高校人力資源管理現狀及其提升路徑

李映輝 張喜林大連科技學院

高校是一個教育單位，高校的人力資源指的是在高校中從事教學科研等工作且具有良好勞動能力和腦力的在職員工的總稱。他們在高校實現可持續穩定發展的道路上起著不可替代的作用，對高校來說只有制定有效的激勵機制，不斷加大優秀人才儲備，才能促進高校不斷提升自己的綜合實力。雖然高校在人力資源管理方面有著一定的經驗，并且還取得了不錯的管理成效。但是仍然存在一些不利因素阻礙著高校人力資源管理工作的更好進步，需要及時采取應對措施進行解決。

一、高校人力資源管理現狀

（一）缺乏健全的人才招聘機制

有些院校習慣提前儲備一些優秀的人才資源，但某些崗位出現空缺時，可以及時有職工進行替補。也有些高校在缺少人才資源時才會開展一些招聘活動，并沒有將人才招聘作為人力資源管理工作中的一項計劃。無論是哪種招聘方式都存在著一些共同的問題，一方面，許多高校存在著招聘教師時會過分看重學歷高低，不少普通的本科學校對應聘教師的要求都是博士學歷，另外應聘者畢業院校的知名度也是高校在招聘過程中篩選人才的重要標準。這樣容易造成應聘者的教學能力和科研能力被忽視，并不是一種高效的招聘方法。另一方面，部分高校存在著如果應聘者和學校有關系和背景的話，會優先錄用的現象，這就是違背了公正公平的原則，會給學校造成不好的影響。

（二）不重視后期人才培養

人力資源的培訓時開發是人才引進之后的重要工作，通過培訓才能讓員工的快速適應新的工作環境，也能激發他們的工作潛能。但是很多高校對后期人力資源的持續培養工作不夠重視，高校管理者會將人力資源的培訓工作看作是一種時間成本和資金成本的浪費，認為這樣做并不能提高他們的教學能力和行政能力。相反，有些院校會開展培訓工作，但都是形式培訓而不是有針對性的培訓，這樣的培訓方式是很難取得成效的，人力資源對崗位的迅速勝任情況不容樂觀。

（三）人力資源績效考核制度不完善

高校的績效考核制度在很大程度上影響著高校人力資源對工作的積極性程度，具體該怎么衡量現有人力資源對院校的貢獻程度，怎么科學的配置人才資源，還有他們的未來職業發展方向，如何使用有效的激勵手段提高教職工的工作熱情，科學公平的績效考核制度都可以針對這些問題進行合理解決。但是有些高校為了激勵員工的工作積極性，想快速提高教學水平和科研水平，而采用等級考核制度，各個等級的員工名額有限，對教職工來說這并不是一種受歡迎的考核方式。另外，還有一些院校的績效考核制度不嚴謹，經常出現考核結果與員工的工資上漲、職位晉升等關聯不大，顯然這樣的考核制度是難以達到激勵效果的。

二、高校人力資源管理效率提升路徑

（一）完善高校人才招聘機制

對于不健全的人才招聘機制需要及時進行修正，確保高校人力資源招聘工作能夠高效開展。首先，高校可以繼續保持對高學歷人才的招聘要求，這樣能夠提高教職工的整體學歷水平，但是應該適當對應聘者的教學能力和科研能力進行考察，不同職位和學科可以對應聘者提出不同的要求，不一定非要堅持硬性指標，有些應聘者雖然學歷沒有達到高校的要求，但是他們也有自己的突出優點，招聘的過程中應該給這樣的應聘者一次展示自己能力的機會，也可以促進招聘工作的效率提高。其次，招聘人才必須遵從公平公正的原則，讓應聘者平等競爭，優中選優才能夠提升高校人力資源的整體水平，沒有裙帶關系的影響，也會讓高校在社會上受到大家的尊敬。

（二）做好人力資源培訓工作

隨著社會經濟的快速發展，對人才的技能要求在不斷提高，高校作為給國家培養人才的重要教育單位，應該注重對學生各項能力的培養。提高學生綜合能力的前提是要提高教職工的能力水平，現在新科技和新學科的不斷出現，對教職工的教學能力提出了更高的要求，因此高校必須意識到人力資源培訓工作的重要性，制定科學的人才培訓計劃，讓各個崗位的職工都可以定期受到專業的技能培訓，培訓工作應該因崗設需，對職工進行有針對性的培訓，提高他們工作崗位所需的各項技能。

（三）制定科學的人力資源考核制度

科學規范的人類資源考核制度可以有效提升高校人力資源的工作效率，促進他們在各自的崗位上盡職盡責，把工作做好。高校在制定考核制度時可以先進行調查分析，然后確定考核方案。高校的教學和科研模塊較為重要，一定要權衡好這兩個模塊職工的評價標準。此外，還要根據各個崗位的差異化和員工的需求差異制定激勵制度，讓職工有實現自我價值的滿足感，才會更加認真工作。

三、結語

綜上所述，高校人力資源管理在招聘、培訓和考核等環節存在著一些問題，已經提出相應的解決方案，可以對現狀問題有一定的解決作用。高校重視人力資源管理工作，就可以讓人力資源的潛力得到激發，提高他們的工作效率，從而有利于高校實現提高綜合實力的目標。