校企合作視域下高職院校教師人力資源開發研究

王向前

（國家電網有限公司技術學院分公司，濟南 250002）

WANG Xiang-qian

(State Grid of China Technology College,Jinan250002,China)

1 引言

新時代背景下，知識經濟才是世界上最強大的力量，市場競爭愈發激烈，最重要的競爭資源則是人力資源，正是因為高職院校具備雄厚的師資力量，所以才培養出了無數的具備高素質水平的優秀人才。高職院校的教學人士不單單指學校聘用的全職教師，同時還包括了從外界聘請的具備豐富實踐經驗的職業人士，也就是常見的外聘教師。高職院校教師人力資源開發是指為了完成制定的戰略目標，學校通過多種渠道和方法不斷增加校內的勞動能力，有效擴大、建設師資隊伍，最終提高校內每一位教學人士的綜合素質水平，例如教學水平、實踐應用水等，推動教育行業實現可持續發展，讓每一位教師都樹立起終身教育的意識，開發更多有效的人力資源，為保障學校更好發展創造更多效益，不斷發掘師資隊伍的潛在能力，全面提高師資隊伍水平，科學合理使用勞動能力，不斷對人力資源結構進行優化。《國家中長期教育改革和和發展規劃綱要（2010—2020年）》中有明確提出要實行工學交替、校企合作、頂崗實習的高職院校人才培養方式，不斷完善健全政府主導、行業指導、企業參與的合作辦學制度，編制有利于推動校企合作的法律法規，使其工作更加規范化、制度化，最終實現在最大程度上提升高職院校教學質量和水平[1]。高職院校是為我國培養人才的重要生產基地，培養出了眾多優秀人才，創造了無數科研成果，不管是在學習內部還是在市場經濟環境中都有著很多優勢，基于此，院校和企業之間建立了長期穩定的教育合作關系，實現高職院校培養高素質人才，企業錄用優秀人才的戰略目標。

2 高職院校教師人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理觀念較為落后

在新時代背景下，社會環境變化激烈，全面進入互聯網+時代，教育行業應積極轉變傳統教學觀念，順應時代發展潮流，做出轉型措施。可是現階段的實際情況卻是，高職院校的管理人員思維固化、落后，不能在短時間內接受以及消化新鮮事物以及新觀念。其次，有些領導人員堅守崗位、辛勤耕耘多年，難以接受要把自身積累多年的工作經驗以及模式推翻重造，最終導致在全新發展階段內不能建立起科學、合理的聘用、維系以及培養人才模式[2]。

2.2 缺乏有效的激勵機制

針對人力資源管理、開發工作來說，其重點內容之一就是教職人員的薪資績效管理，現階段大多數高職院校在制定教師薪資待遇時，是結合教師崗位補貼、等級工資以及課時補貼實施分配。薪資標準一般都是按照職務職稱、學歷水平、工作時長等非業績指標來確立的，而教職人員的實際績效評價基本不會影響到其收入，這樣缺少科學、合理的制定方式并沒有凸顯出多勞多得、以崗定薪的激勵作用。還有一些高職院校內的教師薪資待遇并不符合市場的勞動力價位要求，有一些優秀教師的薪資甚至低于市場平均薪酬水平，而普通職位的教師薪資卻高于市場平均薪酬水平，正是因為出現這些問題，所以導致高職院校流失大量優秀人才。

2.3 聘用制度實施不到位

現階段在高職院校開展人力資源管理工作時，還未體現出聘用制度的作用，依然存在限制管理行政工作的問題，在聘用人才的過程中，擁有發言權的最大決策者是校內高層領導，這些領導人員會認為教師要無條件服務于學校，并沒有站在教師立場上考慮他們的真實需求是什么。其次，并沒有科學、合理研究聘用崗位工作的實際內容，例如權利范圍、工作職責、學歷水平、學歷水平、工作經驗等，忽略了分析工作是實施制度的基礎前提，最終致使聘用制度流于形式化。最后，現行管理體制受到約束，目前大多數高職院校依然采用教師編制，社會保障機制有待加強，高職院校不能隨意處理超數量人員，最終導致學校部分崗位人員分配不具備合理性，大幅度磨滅了教職人員的工作積極性[3]。

3 校企合作視域下建設師資隊伍模式的原則和培養對象

校企雙方要遵守“互惠互利、平等自愿、誠實守信、一起發展”的原則，實施校企“雙向互聘及聯合培養”人才模式，還要簽訂具有保障作用的合同企劃，制定“雙師型”長效制度。在校企合作模式下的主體包括了多方面內容，例如雙方整合建設的教學企業、雙方建立長期合作關系等；共同培養的對象即一線工作人員、管理人員、核心技術人員等，這些人員都要具備高級專業資格，同時其職業道德和專業素養要高，要有很強的團隊協助能力，豐富的實踐工作經驗。

4 校企合作視域下高職院校教師人力資源開發研究

4.1 建立健全教師管理體系

首先，學習和企業要大力倡導有關教學人士踴躍投身到校企合作當中，制定可以保障雙方協調發展的長效機制和監管單位，例如可以創建專項委員會，對管理工作進行不斷深化，讓專職教師和兼職教師和諧相處、互相幫助。其次，給專職教師和兼職教師搭建良好的溝通交流平臺，及時發現和解決在實踐工作時遇到的困難和問題，對所有教學人士間的利益和職責進行科學、合理劃分，使二者長久穩定發展。最后，在進行高職院校教師人力資源開發時，要充分結合學生的個性成長和實際發展需求，不斷提高教師管理體系的內部運行質量和效果，并結合不同層次的人才制定相應的管理方案，給全體教學人士創建良好的教學工作環境。

4.2 制定科學、完善的績效管理機制和獎懲制度

4.2.1 校內專任教師

我國高職院校教師績效考評工作的最大問題是不具備有效的激勵作用，教師的績效考評形式化，不能發揮其激勵人才積極性和主觀能動性的作用。目前我國大部分教師的考評指標采用教學工作量、發表學術論文的級別和數量、參編書的數量等作為績效考核指標。考核結果是聘用、分配、培養教師以及對教師進行晉升或獎懲的重要依據，當前高職院校教師人力資源績效管理中反映最強烈的問題就是采取缺少科學性、合理性和精準性的考核結果為主要依據，進行的教師判定，并沒有把績效優異者和績效一般者區分開來的個體潛在特征。因此，本文認為在執行教師績效管理時要充分結合多方面因素進行評估，例如教師勝任力、行為、學生評價等。

4.2.2 外聘兼職教師

科學的激勵手段能增強外聘兼職教師的積極性。學校要積極開展科技競賽及科研項目，鼓勵外聘教師加入。建立和完善工作分析和工作評估制度、績效考核體系，科學考核制度，科學評估，公布考核結果，對于優秀的外聘教師頒發榮譽證書及獎金，給予高度肯定。其次，行業企業兼職工作人員的勞動報酬，要由行業企業負責人和人事部門確定；在“教學企業”工作的相關人員的報酬，由學校和企業以教學企業投入的建設資金形式支付給個人，并由企業以學校的形式支付報酬，標準參照學校有關規定。

綜上所述，在校企合作視域下的高職院校教師人力資源開發研究是一項任重而道遠的任務，其涉及因素較多，需要進行全面的評估和考量，最終實現為院校引進更多優秀人才。