國有企業的人力資源管理存在的問題與對策分析

劉艷

（淄博礦業集團有限責任公司，山東 淄博 255120）

LIU Yan

(Shandong Energy Zibo Mining Group Co.Ltd.,Zibo255120,China)

1 目前國有企業人力資源管理存在的問題

當前，對于國有企業而言，其在人力資源管理方面還在摸索之中，由于種種原因，在實際工作中，一些問題開始顯現出來。

第一，人才流失嚴重，大批優秀人才流向非國有企業。在國有企業中，原來的一些優惠條件十分令人羨慕，然而，在經濟改革的影響下，這些條件正在慢慢喪失，與一些非國企相比，當前的國企收入較低，用人體系缺少靈活性、激勵措施缺少有效等問題較為突出，企業中的人才，基本上會另謀他路，而人浮于事的問題卻無法得到有效解決，導致國企冗員，同時有又缺少綜合能力較高的管理人員與科研人員。

第二，人力資源投入力度不夠，缺少有效的人才開發、培養體系。在國有企業中，在人才管理方面缺少規劃以及職業生涯設計概念，導致員工對自身定位以及在企業中的發展缺少明晰的目標。一些企業在人才開發方面缺少足夠的重視，缺乏為員工創造激發潛力的機會，重視人才使用，輕視人才培訓，導致員工無法根據企業的實際發展需求提升自身的能力。一些企業雖然正在朝著市場導向以及自主幫學方向發展，自主確定培訓的內容、目標以及模式等，然而，其問題仍然較為突出，比如，無法進行具體規劃、培訓工作注重形式、實際培訓工作與企業自身發展不相符以及培訓時間較短等問題。

第三，缺乏公平合理的分配機制。工資形式過于單調，內部分配平均主義仍然嚴重，計劃體制對一些國企的影響較大，并不能完全將多勞多得原則體現出來，導致一些對企業做杰出貢獻的員工，產生不平衡心理。在與企業外部進行比較時，就會形成追求公平分配環境的心理，進而使人才大量流失。

第四，一些企業，在考核機制方面，缺少可續性以及合理性，對于員工業績以及員工能力無法進行合理評判，而員工在自身評價中存在一定偏差，促使員工感到企業缺少公平性，并使其感到在這樣的環境中，無法充分體現自身價值，自己為企業做出的貢獻也不會被人承認，導致其產生跳槽的想法。主要表現在以下幾個方面：①考核標準缺少規范性，在實際考評中，無法順利操作，并且考核結果缺少準確性，在客觀方面過于形式化；②考評方法缺少多樣性，在實際考評中，一些單位缺少對考評方法的綜合運用，因此，其考核方式較為單一；③對定量考評缺少重視，在人員考核中，對定性考核過于重視，而導致定量考核被忽視。

2 目前國有企業人力資源管理存在問題的原因

第一，管理觀念較為落后。通過將其與外資、合資企業進行比較后發現，國企在管理以及開發等方面缺少正確的認識，仍然采用粗放型的方式進行人力管理以及開發。許多領導本身對人力資源管理還缺乏系統、科學的認識，存在許多觀念誤區；企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力弱。許多企業在人力資源利用、開發保障、投資體系方面還不夠健全，雖然人力資源部存在于企業的組織結構中，然而其在觀念上還是人事管理，并非人力管理[1]。

第二，人才選拔體系仍需完善，用人體系合理性有待提高。人才管理與企業帶頭領導，是國企發展的重要保障。在當前國企制度機制存在不足的背景下，若企業帶頭人以及管理人員足夠優秀，那么，其能夠在一定程度上對制度中的不足加以彌補，促使企業法發展空間不斷擴大。但是，在有些企業中，仍然存在論資排輩和“裙帶”現象，一些有才能的人做著一般的事情，并非其缺少能力，而是缺少發揮才能的空間，導致其工作積極性收到嚴重影響。

第三，激勵機制有待健全。當前，在國企中，還是以基于職能分工管理體系的分配制度為主要體系，其績效工資制度存在不足，未將管理人員以及基層員工的創造性、積極性充分發揮出來。激勵措施是企業提升員工追求目標以及工作積極性的重要手段，其能夠對員工的一些實際需求加以滿足。國有只有借助激勵體系，才能夠促使基層員工深層次的需求得以實現，促進企業能夠得到進一步發展。

3 完善國有企業人力資源管理的對策研究

第一，適應時代要求，堅持“以人為本”,加強企業文化建設，增強企業文化凝聚力。對人的建設進行強化，構建與自身競爭戰略較為相符的人力戰略，對人力管理模式進行創新，發掘新的利潤增長點；加強企業文化建設，利用先進的企業文化，吸引人才、激勵人才，促使個人能夠更加認同集體，進而使企業與員工之間能夠構建一種互相依存的關系，進而提升員工對企業的熱愛程度[2]。

第二，制定合理的薪酬制度。根據赫茨伯格的雙因素理論，對于人類個體而言，經濟利益并不能起到絕對激勵的作用，但是其能夠為激勵效果提供有效保障。換而言之，雖然增加工資、獎金等，并不是激發員工創造性、積極性的最佳手段，但是，若缺少工資、獎金激勵將會對其創造性、積極性產生嚴重影響。因此，國企需要對同行業的薪酬設置、水平等加以關注，分析自身為人才支付的薪酬在市場中屬于什么水平，盡量為人才提供較高的薪酬，以達到人才挽留的目的。另外，國企需要對內部的分配體系加以完善，需要對按知分配與按勞分配進行有機結合。工作對知識、技能等的要求越高，員工所得的報酬也應該相應的提升，員工對企業的貢獻越大，其相應的保證也應該隨著增加。另外，還要突破條條框框的限制，對具有杰出貢獻的人才加大獎勵力度。

第三，構建健全的人才激勵體系。在人力管理中，其關鍵在于激勵員工通過發揮自身的潛能、積極性，促使其工作效率得到提升。主要的激勵方式涵蓋壓力、物質、精神以及感情等方面。其中，物質激勵屬于基礎激勵，在對科技人員進行獎金以及工資等方面的激勵外，可以實施股權共享措施。通過股權共享能夠促使企業向心力以及凝聚力得到提升[3]。然而，在實際操作中，需要提升其透明度，保證效率、競爭、公平、公正等原則得以體現，感情與精神激勵也是較為重要的，進而提高企業自身競爭力。人都有強烈的成就動機，因此要創造機會和條件，保證他們能夠施展才華，同時對員工要尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，充分調動他們的事業心和積極性。壓力激勵是最應該實施的，主要在于其能夠幫助企業在內部形成創新競爭體系，促使員工在工作中感到緊迫感以及事業成就感。

第四，加大人力資源投資力度，為員工創造培訓、學習的機會。只有在培訓方面加大投入力度，才能夠保證優秀人才留下來。借助培訓教育，能夠促使員工的知識和技能得到提升，進而提高其工作效率，并且培訓能夠促使其感受到企業的重視以及關懷，促使其產生認同感以及歸屬感[4]。在人才進行工作崗位選擇時，更多的是考慮能否得到培訓、培訓次數與時間等。為了保證人才能夠承擔更大的責任，選擇更具挑戰的工作，最重要的就是能夠對人才進行有效的培訓。企業需要將育人與用人進行有機結合，并有計劃地組織人才外出考察、參加新知識培訓、新技術培訓等工作活動，積極了解世界前沿知識，對行業發展的形勢進行把握，對最新科技知識進行積極學習，提升自身運用水平。另外，需要對年輕人才的培養加以重視，應該讓其擔任具體的項目負責人，必要時，應該為其提供科研經費，保證其在成長過程中能夠得到企業的全力支持。

第五，構建完善的績效考核體制，將考評結果與實際掛鉤。應該建立科學的績效考核體系，公開、公平以及公正地對所有員工開展績效考核工作，并以考核結果為基準，對其進行培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等；真正做到崗位能升能降，人員能進能出，干部能上能下，在企業形成“崗位靠競爭，收入憑貢獻”的良好氛圍。