大數據時代企業人力資源管理創新研究

鄭麗英，岑文靜

（廣西師范大學漓江學院，廣西 桂林 541003）

ZHENG Li-ying,CEN Wen-jing

(Lijiang College of Guangxi Normal University,Guilin 541003,China)

1 引言

隨著我國經濟的快速發展，經濟形式已由低勞動力成本、粗放型為基礎的模式轉變為以高勞動成本、精細化為基礎的發展模式，并且以低勞動成本的長期經濟增長優勢正在快速消逝。根據相關人力資源調查發現，目前我國企業的人工成本正以年均10%左右的速度增長，并已顯著高于發達國家。但是，我國人力資本的投入卻并沒有跟上人工成本增長的腳步，人力資本投資、人力資本貢獻率等方面都還處于較低的水平。這種發展速度的不匹配導致了人力資源供需結構失衡、核心人才競爭加劇、人力成本持續走高、人員效能相對不足等問題，這些問題已經嚴重阻礙了我國企業的快速發展。因此，如何重新定位、挖掘和運用人力資源，成為了我國企業亟待解決的問題。

2 大數據時代下人力資源的創新改革

傳統的人力資源主要是從人力資源規劃、招聘與設置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理及員工關系六大模塊進行人才的“選、留、育、用”[1]。隨著數據信息化的普及，這種傳統的人才管理模式開始顯得有點滯后，逐漸跟不上公司的發展需求。因此,企業需將大數據注入人力資源管理六大模塊中，將大數據與每一個模塊滲透融合，實時監控人力資源變化、預測未來趨勢和人才的需求，從而使得人力資源部在制定每一步計劃和決策時，都會有有效的數據為其提供參考支持。

2.1 大數據時代：人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源的起點，首先，在制定人力資源規劃時需要全面了解公司的整體戰略規劃，由此出發去預測人力資源的整體未來需求。其次，HR要善于收集和整理內外部人力資源相關信息，密切掌握公司人力資源變動和未來需求。通過大數據對員工的數量、質量、結構等進行客觀的靜態分析，對人員的流動性、自我職業的需求規劃等進行精確的動態分析，能夠隨時預測出空缺崗位的需求人數，查看其中哪些崗位可以通過企業內部培訓來填充，哪些崗位必須通過企業外部招聘獲得。按照這樣的原則，企業所有的人事決策都以“事實+數據”的形式進行，從而公平地建立與實施人事政策，制定有效的人力資源規劃[2]。

2.2 大數據時代：培訓與開發人力資源

在大數據時代，機遇轉瞬即逝，要想抓住機遇就需要讓每個員工都成為企業的知識節點和創新源點，調動群體的智慧為企業注入活力和創造力，充分挖掘人才紅利。“群策群力”機制是基于企業一線員工對市場需求了解最清楚為假設的前提下提出來的，在企業發展中，不管員工在企業的職位如何，管理者都要適當放下身段去聽取員工的主意和建議，特別是那些一線員工，他們更了解企業的產品，更明白顧客的需求，當他們的建議和想法被征集起來并立刻實施之后，活力、創造力和生產力就會源源不斷地從企業中釋放出來。因此“員工合理化建議”“去邊界管理”“群策群力”等機制成為大數據時代激發員工更好發揮其才能的重要舉措。目前華為和海爾等公司都開始實施了群策群力等機制，他們的組織結構不再遵循原來的“金字塔”形式，而是選擇了“倒三角”的組織結構，讓“聽得見炮聲”的市場一線人員來發號施令，拉動組織的資源配置。如海爾集團在組織權責下放的基礎上進一步探索“自主經營體”模式，讓員工自主驅動“做自己的CEO”、做企業的“小微創客”等方式來不斷激發員工的創新能力，不斷釋放員工的潛能；華為則采取了“鐵三角”組織形式，賦予了該組織相應的權利，有利于打破組織內部的交流障礙和隔閡，提升了一線決策的靈活性和及時性，實現決策前移，讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火，保證能夠快速響應客戶需求以對應市場競爭。

2.3 大數據時代：完善的薪酬激勵體系

薪酬是維護企業和員工間重要且復雜關系的紐帶，有效的薪酬體系有助于吸引人才，留住當前員工，并在合理的成本范圍內激勵員工發揮價值。隨著90后等新生代員工日益成為人力資源的主力軍，傳統的薪酬激勵方式因激勵手段太過單一，激勵過程中缺乏員工的互動參與等桎梏已經難以滿足90員工的期望要求，那么也就難以激發員工的內在潛能與價值創造。因此，建立全面的激勵機制成為了我們亟待解決的問題。

首先，根據馬斯洛的“需求層次理論”，不同需求的員工對于薪酬有不同的要求。因此，人力資源部門在制定薪酬時要具有有針對性，定制匹配的人力資本特性。通過大數據了解企業員工的個人需求，根據員工的能力、貢獻值、崗位以及個人需求來制定相應的薪酬；其次，薪酬激勵還要具有多元性。對那些能力和潛力表現優秀的員工來說，僅僅采用豐厚的物質激勵是遠遠不夠的，還要采取多元化的激勵手段[3]。

2.4 大數據時代：完善的績效評估

績效評估是績效管理體系中的核心，是主體按照工作目標或績效標準，采用科學的評估方法，評估員工的工作情況，并將評估結果反饋給員工的過程。在大數據環境下的績效評估是一項系統性較強的工程。企業可以通過配備大數據化的系統管理軟件，對員工進行在線考核，通過對員工績效、培訓、獎勵、違規積分的總考核，系統自動劃分員工考核檔次，完成月度績效工資掛鉤分配，將績效考核數據歸入員工成長檔案，生成個人成長曲線圖，反映員工成長的全過程。同時員工也可以查詢個人所屬人才類型，找出與上一級人才庫的差距，激發員工的斗志，使員工的工作更加有效率。績效評估的大數據化有利于績效考核方便快捷的實現，并且相對于傳統的績效考核更公平、公正，增強了員工對績效考核的認同和對企業的忠誠度，企業可以根據大數據化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率[4]。

2.5 大數據時代：員工的發展

互聯網在不斷地改變著員工與企業的關系，其關系不再只是簡單的依附與服從關系，而是互相成就的關系。個體借助于企業這個大平臺，其價值創造能量和效能會被極度放大，并反過來為企業帶來收益。因此，在大數據時代，人力資源部在制定勞務契約時要更多地體現人性化的原則以確保員工滿意，激發員工的潛能，降低員工的離職率。此外，企業還需要建立員工和企業共同發展、共同成長的心理契約，不斷地激發員工的動力和潛能。

3 結語

企業在將大數據融入人力資源管理體系的過程中，要考慮其可行性，結合企業本身的規模和資產，權衡將大數據融入企業的收益和成本，從而做出相應的決策。目前，一些中小型企業盲目跟風，急切地將大數據引入人力資源管理系統中，認為擁有大數據就是擁有先機和脫穎而出的法寶，從而導致很多企業定位不到有用的信息而消耗了大量的財力與物力，造成人力資源管理系統的癱瘓。因此，在今后的發展過程中，企業首先要考慮大數據與人力資源管理系統結合的必要性，避免盲目跟風，用謹慎認真的態度權衡利弊。