高職院校教師績效管理存在問題與解決思路

劉嘉欣

（晉中職業技術學院，山西 晉中 030600）

隨著高職院校向市場化、技能化和專業化的方向發展，社會對高職院校的管理體制，人才培養方案和教學模式改革方面都提出了更高的要求。其中，高職院校教師是學校管理、教學和科研實踐的主體，也是推動學校機制改革和創新的內在動力。目前，加強教師隊伍建設、完善高職院校的人力資源管理制度和建立健全教師的績效考核制度逐步成為學校的重點工作之一。所謂教師績效考核是學校管理者參照學校教育發展目標與教學考核標準，按照標準的考核方法，對教師教學和科研工作情況進行評定，并將評定結果反饋給教師的過程。只有建立起完善的績效管理制度，才能有效地考核教師的專業能力、管理能力、教學能力等，才能有效地激發教師的內在動力進行自我分析和自我完善，才能最終提高學校的整體教學水平以及辦學質量。

一、高職院校績效管理存在問題

隨著高職院校的不斷改革和發展，傳統的教師績效管理體系已經不能滿足需求，存在的問題如下：

（一）高職院校績效管理機制不完善

高職院校的績效管理體制多數照搬事業單位的績效考評模式，將工資分為基本工資與績效工資，通過完成課時量的多少最終發放績效工資。這樣的績效管理模式僅僅是用年終的一個數據考評所有的在校教師，沒有達到課時量的進行減扣，達到課時量就全額發放，并沒有完善的、有規劃的績效管理機制。存在著目標定位缺乏導向性的問題，不能把考核激勵的優勢充分顯示出來。也存在著目標定位不深刻的問題，不能充分調動教師在教師職業發展方面的自覺能動性，因而，對教師教學工作的積極性存在一定的負面影響。分析原因如下：

首先，學校高層管理者績效管理不夠重視，缺乏經驗。其次，高校績效管理并沒有建立有效的反饋機制，使得考評者與被考評者對績效考核的結果并不能達成共識，更加達不到促進和激勵教師的作用。最后，缺少一套全面的績效管理方案，包括從目標到方法，從標準到反饋。導致教師不明確從哪些方面考核，也就不知道從哪些方面進行改進。導致考評人員缺乏專業的方法和依據，績效考評流于形式。

（二）高職院校績效考核指標不健全

現行的高職院校績效考核指標存在不全面、難量化、不明確的問題。不全面體現在高職院校績效考核指標比較單一，注重量而不注重質，多以課時量為主要依據，自我評價、教師互評和學生評教等缺乏公平客觀性，所以沒有發揮較大作用。其次，學校采用同一個評價標準、同樣的考核方法考評不同專業、不同崗位的教師，難以反映教師的真實、客觀的情況，也不能做到公平、有效。再次，高職院校的教師在教學能力之外，還要考察專業應用技能，目前的指標中還是以科研和教學為出發點。而部分高職院校又將技能或競賽等相關指標設置比例較高，忽視了最基礎的日常教學等內容。難量化體現在多數考核指標比較寬泛，難以用具體的數字進行量化也就難以進行對比。或者雖然可以用分數進行考評，但是評分并沒有明確的標準，多數以個人意志進行評估，造成不公平或者不能反映真實問題的情況出現。不明確體現在多數指標并沒有明確的目的性，教師在進行考評時不知道考評的目的而只是為了完成工作而完成。在考評結束后，考評者不能得到明確的反饋，沒有雙向的溝通，無法起到激勵教師的作用。最后，只重視結果的考核，而不考慮過程的考察。以成果導向的為原則，把教師發表的論文，實際完成的教學工作量作為考核的重點。但對教師在實際教學過程中的努力而忽視，使得考核結果的不全面。

（三）高職院校績效管理目標不明確

目前，部分高職院校的績效考評只是形式上存在，但是并沒有真正發揮其作用。高職院校的績效考評的目標僅是為了績效工資的發放，沒有設定明確的、有針對性的目標。績效考評的的目標應根據高職院校發展的總體戰略來進行制定，高職院校旨在培養應用型、技能型的人才，所以績效考評不能僅衡量教師的職稱水平高低，還要考評教師的專業技能以及教學水平；不能僅以年終考核發工資為目的，而是要通過合理、合適的績效考評體系激勵教師從全方位提高自身水平，從而促進整個整個學校的教學水平和教學質量的提升，培養出真正可以與社會無縫對接，為公司所用的高素質技能人才。

二、高職院校績效管理完善思路

通過分析目前高職院校教師績效考評中存在的問題，現提出解決思路如下：

（一）結合學院發展戰略，建立完善的績效管理體系

績效管理體系必須要根據高職院校自身的發展戰略和方向來制定。目前，多數職業院校將“校企合作、產教融合”作為發展思路，旨在培養高技能的應用型人才，做到學生畢業即就業。在這種發展思路下，針對性的對學校教師進行績效考核，使其適應和滿足學校對其的要求。體系的建立要通過績效計劃、績效實施、績效反饋、績效改進等環節來完成。

在績效計劃的階段中，要以學院戰略為基礎，層層細分，對每個專業的教師崗位以及崗位職責進行明確。在每學年開始的時候，確定教師績效管理的方案，包括績效考評的辦法、時間、參與人員、評價標準和評價結果等，使全體被考評教師在學年初就明確應該提高哪些工作技能，完成哪些工作指標。

在績效的實施階段，根據績效考核指標，選用專業的考評人員來進行考評過程，努力做到公平和公正。同時，做好績效的反饋。通過面談、調查問卷或者郵件的形式來完善雙向溝通的建立。真正做到自上而下和自下而上相結合，了解教師對績效考評結果的態度和過程中可能存在的問題，根據實際情況進行績效考評體系的改進。

（二）建立多維度的績效考評指標

績效考評指標是完成績效考評的基礎，不僅會影響整個績效考評的最終結果和效果，而且對學校和教師都具有非常重要的影響作用。所以考評指標的建立要做到明確性、可量化、可實現、相關性和時限性。實現教師績效考核的目標要與學校的發展規劃相結合，與學校實踐教育要解決的問題相結合，推動學校教育事業的發展。要注重績效考核的發展性職能，將教師的職業發展放在第一位，通過人性化的激勵方式提升教師教學的積極性。內容方面，績效指標的設置必須來源于教師的基本工作。所以，考評指標主要做到以下三點：第一，思想素質與工作能力考核相結合；第二，科研能力與應用型能力考核相結合；第三，教學質量和教學時數考核相結合。根據以上原則和內容，可以將指標大致劃分為表1。詳細指標的變動和考核的依據方法要根據每個學校的發展戰略和具體情況而進行設置。

（三）應用科學的績效評價方法

根據高職院校崗位標準以及確定的績效考核指標，對不同崗位、不同專業的教師采用不同的評價方法，根據其特征對指標進行差異化細分，建立短、中、長期相結合的考核時間體系。

按照時間來分，可以將教師績效考評分為季度績效考評和年度績效考評。季度績效考評主要側重于評價教職工的日常教學任務完成情況、教學質量、思想態度等，為年度考評提供數據支持；年度考評主要是將季度考評結果進行分析同時綜合考量年度工作完成情況、工作能力（教學、科研、實訓、競賽等）的評價，作為教師績效考評的最終結果。

同時，要在方法建立的同時，對全體教師進行培訓，使被考評的教師了解考評的方法和內容，可以有效的、有針對性的提高自身能力，也可以對考評過程進行監督。因為績效考評的最終目的不是懲罰而是激勵。通過培訓，使考評者掌握方法，確定統一的評判標準，做到考評過程的公平和公正。

（四）保持暢通的反饋渠道

暢通的反饋渠道是保證績效管理反饋機制的基礎。反饋的渠道有很多種，其中最直接、最有效的是上級與教師之間進行面談。創新面談形式，“非己式”的面談形式、場合和時間比較隨意，能夠讓教師更加放松；其次，注意利用事實依據進行書面反饋，如將“學生講教”和“老師互講”的內容客觀總結提煉，將其他方面工作指標匯總，形成評價報告，讓教師客觀認識自身不足，明確下一步的努力方向；最后要建立申請機制，讓對考核結果不滿意的教師有機會及時申訴，保證績效管理的嚴肅性和公平公正性。

三、總結

總體來說，高職院校要在績效管理的過程中，注重教師的個體差異，關注教師的綜合素質，從而建立全面的績效考評的指標。同時，通過績效管理的全過程把控，提高考評人員的工作水平，做到考評過程和結果的科學和公平，注重開發被考評的教師的反饋機制，使績效管理成為全員參與，共同進步的一個有效途徑。最終，促進每一位教師的成長，促進整個學校向優質高職院校發展，為社會培養出高素質的人才。