“雙一流”建設(shè)背景下高校職工職業(yè)發(fā)展研究*

□ 曹 峰 林元啟 劉婉華 王 佳

高校職工是指學(xué)校依法聘用的主要從事管理、教學(xué)研究輔助等其他專業(yè)技術(shù)工作、服務(wù)等事務(wù)的工作人員。[1]建設(shè)世界一流大學(xué)需要一流的教師隊伍，同樣也需要一流的職工隊伍，職工隊伍對高校的運行起著不可或缺的作用。教師隊伍和職工隊伍的共同進步是高校穩(wěn)定、高效運行的必要保障。當(dāng)前高校制定了一系列吸引、激勵優(yōu)秀教師人才的政策，卻在一定程度上忽視了職工隊伍的建設(shè)。從高校實際情況來看，目前我國高校職工隊伍存在職業(yè)發(fā)展路徑不清晰、專業(yè)化水平較低、激勵措施不完善、受重視程度較差、人員流動性高等問題，這在一定程度上影響了高校的運行。因此，探索完善職工職業(yè)發(fā)展體系可以有效提升高校的行政效率，保障教學(xué)、科研等工作的順利開展，為“雙一流”建設(shè)打下堅實基礎(chǔ)。

本文綜合現(xiàn)有國內(nèi)外有關(guān)高校職工職業(yè)發(fā)展的研究成果，論述了高校職工職業(yè)發(fā)展的理論依據(jù)，討論了高校職工職業(yè)發(fā)展應(yīng)遵循的原則、具體內(nèi)容和實施機制，并特別指出了這一過程中值得注意的問題，為高校職工職業(yè)發(fā)展體系的構(gòu)建提供借鑒與思路。

一、高校職工職業(yè)發(fā)展的理論基礎(chǔ)

高校職工職業(yè)發(fā)展體系的構(gòu)建需要相關(guān)理論的支撐，以指導(dǎo)其實際工作的開展。在回顧相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，本文認為以下五個理論對高校職工職業(yè)發(fā)展具有指導(dǎo)意義。

（一）職業(yè)發(fā)展階段理論

高校職工的職業(yè)生涯和從事其他行業(yè)的人員一樣，可以根據(jù)其年齡、工作年限和能力劃分為不同的階段：（1）職業(yè)準(zhǔn)備階段：在進入組織之前發(fā)展職業(yè)興趣、接受教育和培訓(xùn)、尋找合適職業(yè)方向。（2）職業(yè)初期：在進入組織的初期，遵守組織規(guī)章制度，適應(yīng)組織文化和工作風(fēng)格，努力融入工作環(huán)境，不斷提升工作能力，為實現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)打好基礎(chǔ)。（3）職業(yè)中期：在早期職業(yè)經(jīng)歷的基礎(chǔ)上，評估職業(yè)發(fā)展，強化或重新確定職業(yè)發(fā)展道路，不斷接受教育培訓(xùn)完善職業(yè)能力。（4）職業(yè)后期：隨著工作年限的增長，在完成工作要求、指導(dǎo)新人工作、繼續(xù)為組織做出貢獻的同時，也開始為退休做一定準(zhǔn)備。[2]

（二）職業(yè)發(fā)展管理理論

組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要優(yōu)秀的職工隊伍，而優(yōu)秀職工的培養(yǎng)則需要合理的職業(yè)發(fā)展管理。職業(yè)發(fā)展管理旨在幫助職工促進職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，從而促進組織發(fā)展、實現(xiàn)組織目標(biāo)，它包括制定職業(yè)規(guī)劃、開展職業(yè)評估、開發(fā)職業(yè)能力等系列活動。[3]職業(yè)發(fā)展管理是實現(xiàn)職工職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)，職業(yè)發(fā)展管理的成功需要組織和職工個人的共同努力，也將促進組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)。[4]因此，高校有必要開展科學(xué)規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展管理活動，打造一支職業(yè)能力高度發(fā)展的職工隊伍，以促進高校發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（三）人力資本理論

高校職工職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是增強其職工隊伍的人力資本水平。人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值。[5]高校對職工人力資本的投資將促進職工工作能力的提升，使其工作貢獻更為杰出，改善高校運行成效。為了促進職工隊伍人力資本的積累，高校一方面應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略需逐步引進專業(yè)化、職業(yè)化、國際化的人才優(yōu)化其隊伍結(jié)構(gòu)，同時還要為既有職工提供教育培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展機會。[6]通過外部引進和內(nèi)部挖潛的策略，高校可提升職工隊伍的人力資本水平，促使職工隊伍為高校發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

（四）職業(yè)定位理論

在不斷提升職工隊伍人力資本水平的同時，高校還應(yīng)幫助每個職工逐步確定其職業(yè)定位。職業(yè)定位是在個人與工作情景的互動中相互作用形成的，與其價值觀、職業(yè)動機、發(fā)展需要密切相關(guān)。職業(yè)定位的核心內(nèi)容主要包括個人的職業(yè)動機、職業(yè)發(fā)展需要、在職業(yè)實踐中發(fā)展起來的職業(yè)能力以及由各種生活工作經(jīng)歷塑造的工作態(tài)度和價值觀。[7]對自身職業(yè)定位的確認可以幫助個人有目的地積累工作經(jīng)驗、有針對性地發(fā)展職業(yè)能力、思考如何提高工作效率和創(chuàng)造工作成就。組織通過對個人職業(yè)定位的識別可以了解其職業(yè)抱負和成功標(biāo)準(zhǔn)，有助于促進個人和組織目標(biāo)的有機結(jié)合，促進組織的整體發(fā)展。

（五）激勵理論

促進職工職業(yè)發(fā)展還應(yīng)不斷提升其工作滿意度。從“雙因素”理論來看，職工的工作滿意度受保障因素和激勵因素影響。[8]所謂保障因素是指工資、福利待遇、工作條件，這些要素得到滿足后可以防止職工產(chǎn)生不滿意的情緒，但要促使職工產(chǎn)生更積極的行為則需要職業(yè)成就、他人認可、職業(yè)發(fā)展等因素的滿足。因此，高校一方面要做好職工的基礎(chǔ)性保障工作，改善其工資、福利等物質(zhì)待遇；另一方面，要提高對職工的重視程度、健全獎懲制度、提供教育培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展機會、完善職業(yè)晉升機制，增加其工作榮譽感和成就感，從而為組織創(chuàng)造更好的效益。[9]

二、高校職工職業(yè)發(fā)展的原則

在理論支撐的基礎(chǔ)上，高校職工職業(yè)發(fā)展的過程需要確定貼合實際的、具有代表性和問題導(dǎo)向性的準(zhǔn)則來指導(dǎo)具體工作的開展。結(jié)合高校職工職業(yè)發(fā)展工作的實際問題，應(yīng)重視以人為本、公平性、參與性、統(tǒng)一性和平衡性等重要原則。[10]

（一）以人為本原則

高校職工職業(yè)發(fā)展應(yīng)遵循以人為本的原則，在展開職業(yè)規(guī)劃、提供職業(yè)培訓(xùn)的時候，應(yīng)該充分考慮職工的能力素質(zhì)、工作因素、家庭因素和時間因素，將職業(yè)發(fā)展管理作為促進職工職業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)、取得職業(yè)成功的切實舉措。只有切實從職工實際出發(fā)、從職工隊伍建設(shè)的現(xiàn)實問題出發(fā)，職工職業(yè)發(fā)展的系列活動才能讓員工獲得尊重感，有效激發(fā)其工作熱情，促使其積極發(fā)展職業(yè)能力，努力實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

（二）公平性原則

公平性原則是指高校職工能夠公平地參與高校組織的各項職業(yè)發(fā)展活動，獲得均等的職業(yè)發(fā)展機會。高校組織職業(yè)發(fā)展活動，不僅要解決職業(yè)發(fā)展機會不充分的問題，更要重視職業(yè)發(fā)展公平性的問題。只有處理好公平性問題，職業(yè)發(fā)展活動才能真正受到職工的歡迎，產(chǎn)生預(yù)期效果。高校在提供職業(yè)發(fā)展信息、提供職業(yè)發(fā)展機會、進行職業(yè)晉升和輪崗等工作時應(yīng)做好充分公示，公開其程序與標(biāo)準(zhǔn)，以確保高度透明的信息公開。公平性原則的貫徹落實能夠充分彰顯職工人格的平等，體現(xiàn)對職工的尊重。

（三）參與性原則

參與性原則是指人力資源管理部門、職工任職部門和職工等多方主體能夠充分參與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制訂、職業(yè)發(fā)展活動的開展。在高校職業(yè)發(fā)展活動中，高校人力資源管理部門往往占據(jù)主導(dǎo)地位，有可能會忽視職工職業(yè)發(fā)展的個性化需求。因此，在高校管理者和職工個人之間要加強溝通機制，充分發(fā)揮職工的積極性和主動性，讓多元主體共同參與職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，充分反映職工訴求，推動高校建設(shè)專業(yè)化、高水平的職工隊伍。

（四）統(tǒng)一性原則

統(tǒng)一性原則是指職工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)要和組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是制定高校職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時相關(guān)部門和職工個人必須考慮的首要因素。組織在幫助職工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，必須將其發(fā)展目標(biāo)作為職工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)設(shè)計的指導(dǎo)，以此為基礎(chǔ)提供相應(yīng)支持，鼓勵職工在高校發(fā)展的過程中實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展。所以，高校職工職業(yè)發(fā)展必須貫徹個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一的原則，從而順利地開展職業(yè)發(fā)展活動，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。[11]

（五）平衡性原則

平衡性原則是指職工職業(yè)發(fā)展和家庭生活之間的關(guān)系要實現(xiàn)平衡。家庭關(guān)系是職工日常生活中最常接觸的社會關(guān)系，職工家庭對其職業(yè)發(fā)展有著極大的影響，反過來職業(yè)發(fā)展在一定程度上也會影響職工承擔(dān)家庭責(zé)任。高校職工所能擁有的自由支配時間比教師少，因而其在處理職業(yè)發(fā)展和家庭生活關(guān)系時比教師面臨著更大的張力，職業(yè)與家庭之間發(fā)生沖突影響職工職業(yè)發(fā)展的風(fēng)險更高。因此高校在職工職業(yè)發(fā)展過程中要幫助職工協(xié)調(diào)好職業(yè)發(fā)展和家庭責(zé)任，處理好職業(yè)和家庭這對重要關(guān)系，保障個人職業(yè)的成功發(fā)展。[12]

三、高校職工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容

高校職工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容要涵蓋高校職工職業(yè)發(fā)展工作的全過程，包括職業(yè)評估和規(guī)劃、職業(yè)培訓(xùn)、工作輪換、職業(yè)晉升和核心員工管理等系列具體工作的開展。

（一）開展職業(yè)評估和規(guī)劃

高校首先應(yīng)鼓勵職工開展自我評估，促使職工對其性格、愛好、價值觀、學(xué)歷和工作經(jīng)驗等自身要素形成清晰的認識，找準(zhǔn)職業(yè)定位，初步確定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在職工自我評估的基礎(chǔ)上，高校可運用科學(xué)評估工具分析職工職業(yè)能力和發(fā)展趨向，結(jié)合內(nèi)外因素評估其職業(yè)潛力。[13]在職業(yè)評估的基礎(chǔ)上，職工和高校應(yīng)當(dāng)共同完成對其職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)想，制訂發(fā)展規(guī)劃，包括選擇相應(yīng)崗位、確定發(fā)展目標(biāo)、開展教育培訓(xùn)等活動。明確職業(yè)規(guī)劃后，高校應(yīng)為職工發(fā)展提供必要的支持，從而增強規(guī)劃的可實現(xiàn)性，提高其追求職業(yè)成功的信心和動力。隨著職業(yè)規(guī)劃的實施，高校還應(yīng)根據(jù)工作需求和職工自我認識與工作能力的變化，對其職業(yè)規(guī)劃進行重新評估和修正。

（二）構(gòu)建職業(yè)培訓(xùn)體系

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)既需要職工自身的不懈努力，也需要高校為其提供優(yōu)質(zhì)的職業(yè)培訓(xùn)和充分的進修機會。在開展培訓(xùn)時，高校必須要考慮其崗位特點、工作需要，結(jié)合職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制訂專門的培訓(xùn)計劃、落實培訓(xùn)任務(wù)。在培訓(xùn)過程中，高校應(yīng)通過各種手段提高職工的主觀能動性，鼓勵職工的積極參與，促使其能力持續(xù)擴展和提升。開展職業(yè)培訓(xùn)既可以幫助職工提高工作技能和工作效率，也可以作為一種激勵手段，使其在發(fā)展過程中感到成就感和滿足感。[14]同時，隨著職工職業(yè)能力的提高，其工作效率和成效不斷改善，組織也能更好地實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（三）實行崗位輪換機制

除了加強職業(yè)培訓(xùn)以外，高校還可實行崗位輪換來促進職工職業(yè)發(fā)展。崗位輪換旨在幫助職工在不同崗位的多次嘗試中明確自己的職業(yè)定位，對自己的優(yōu)點和缺點有更深刻的認識，并在不同的鍛煉中全面發(fā)展自身能力，為日后承擔(dān)更重要的工作做好準(zhǔn)備。[15]對于新進的職工，在其結(jié)束就職培訓(xùn)、初步進入工作部門時，可以安排在多個崗位上輪換工作，使其通過親身體驗更真切地認識到所在部門工作的全貌，培養(yǎng)全面的工作能力，為今后工作中的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。高校也能在這一過程中對職工的工作能力和適應(yīng)能力有更為全面的認識，為其安排更適宜的崗位，使他發(fā)揮更重要的作用。同時，崗位輪換也可以培養(yǎng)出工作的多面手，使同一崗位上有多個備用人選，降低人員流失造成的風(fēng)險，提高業(yè)務(wù)工作的穩(wěn)定性。

（四）設(shè)計職業(yè)晉升路徑

職工職業(yè)發(fā)展要根據(jù)其工作情況、職業(yè)規(guī)劃的特點，為其提供相應(yīng)的職業(yè)晉升路徑，以保障其職業(yè)規(guī)劃的有效實現(xiàn)。職業(yè)晉升路徑是職工在高校崗位序列中的職業(yè)發(fā)展通道，是職工有計劃、有方向地實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的重要指向。傳統(tǒng)的單一職業(yè)晉升路徑意味著職工只能在行政管理崗位序列內(nèi)進行晉升，造成職業(yè)晉升路徑狹窄的問題，限制了職工的職業(yè)發(fā)展積極性。在橫向職業(yè)晉升路徑中，單位允許職工在不同崗位間進行橫向調(diào)動，這可以增加職工的工作新鮮感，但向上晉升的趨勢不明顯。因此，針對高校職工隊伍中存在大量管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)象，高校可以設(shè)計“H”型職業(yè)晉升混合路徑，職工不但可以在管理崗位或?qū)I(yè)崗位內(nèi)獲得同等的發(fā)展機會，還可以在不同崗位序列之間轉(zhuǎn)換，從而滿足其職業(yè)晉升的需求。[16]

（五）加強核心員工管理

在高校職工職業(yè)發(fā)展管理中還要特別關(guān)注對核心員工的培養(yǎng)。高校的核心員工是指具有較強工作能力、負責(zé)核心業(yè)務(wù)、掌握關(guān)鍵資源、有著極高的職業(yè)素質(zhì)、工作績效優(yōu)異、對機關(guān)和院系工作產(chǎn)生重要影響的員工。[17]隨著合同制的引入，高校職工隊伍的流動性提高，因此為了保證業(yè)務(wù)工作的穩(wěn)定性，職工隊伍建設(shè)的重要任務(wù)之一就是人員新陳代謝的過程中篩選、培養(yǎng)和保留業(yè)務(wù)工作中的核心員工。核心員工的確定，重點在于對崗位重要性和職工的能力及職業(yè)目標(biāo)進行合理評估，從而確定核心員工的具體范圍，并根據(jù)需要及時調(diào)整。高校要明確核心員工的待遇，根據(jù)單位需要幫助其實現(xiàn)進一步的職業(yè)發(fā)展。高校應(yīng)將核心員工作為職工隊伍建設(shè)的標(biāo)桿和榜樣，激勵其他職工努力工作并發(fā)展職業(yè)能力，從而帶動整體職工隊伍水平的進步。

四、高校職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施

高校職工職業(yè)發(fā)展的推進需要落實相應(yīng)的實施機制，從實施主體、實施機制和資源保障等角度全面實現(xiàn)職工職業(yè)發(fā)展體系的構(gòu)建。

（一）設(shè)立專門機構(gòu)，明確實施主體

為了對職工職業(yè)發(fā)展進行專門化、系統(tǒng)化的管理，高校應(yīng)設(shè)立專門機構(gòu)作為職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施主體，牽頭負責(zé)相應(yīng)工作，從高校戰(zhàn)略出發(fā)制訂職工職業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃，指導(dǎo)各個院系開展職工職業(yè)發(fā)展工作。[18]同時，職工任職的機關(guān)部門和院系應(yīng)成立領(lǐng)導(dǎo)小組并指定專人負責(zé)，對職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出修改和完善建議，并根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃、工作需要和職工具體情況進行實施。

（二）廣泛借鑒經(jīng)驗，優(yōu)化體制機制

在明確規(guī)劃實施主體的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)充分借鑒政府機關(guān)、大型企業(yè)和社會組織在人才引進、培養(yǎng)、保留、激勵等工作領(lǐng)域的先進經(jīng)驗。這些單位員工規(guī)模大，人員差異化程度高，與高校職工隊伍有很大的相似性，因而對高校的職業(yè)發(fā)展管理有著較好的借鑒意義。同時，高校實施職工職業(yè)發(fā)展管理必須要結(jié)合自身實際，堅持制度化、規(guī)范化的管理方法，不斷完善人員招聘、職業(yè)培訓(xùn)、績效考評和職業(yè)晉升等相應(yīng)制度，最大限度地消除職工職業(yè)發(fā)展的制度性阻礙，建立起有據(jù)可循的管理機制，推動職工職業(yè)發(fā)展工作的展開。

（三）配套資金人員，充分保障實施

高校需要為職工職業(yè)發(fā)展活動的順利開展建立必要的資源保障制度，配套專項資金和專職人員，以減輕相關(guān)職能部門、院系和職工個人的負擔(dān)，減少工作阻力。高校應(yīng)當(dāng)在對職工職業(yè)發(fā)展的成本、價值、收益進行合理評估的基礎(chǔ)上，建立必要的資金投入制度，設(shè)立專門預(yù)算促進職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施。除了資金保障以外，高校還應(yīng)配備專職人員，為職工提供咨詢、規(guī)劃、培訓(xùn)等專業(yè)服務(wù)，專門負責(zé)職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施。

五、討論

高校職工職業(yè)發(fā)展體系的構(gòu)建除了對原則、內(nèi)容、實施機制等方面要做好設(shè)計以外，為促進職工職業(yè)發(fā)展工作的順利實施還需要關(guān)注以下幾方面的關(guān)鍵問題。

（一）從系統(tǒng)功能的角度看待職工隊伍的重要性

為了切實推動職工職業(yè)發(fā)展，高校管理層必須從系統(tǒng)功能的角度看待職工隊伍的重要性。在高校中，教師隊伍負責(zé)教學(xué)科研活動，處于高校的核心地位，因而教師隊伍的建設(shè)常常被管理者視為高校人事工作中的優(yōu)先事項。但是隨著我國高教事業(yè)的發(fā)展，高等教育活動的規(guī)模和復(fù)雜程度日益增加，這對高校的行政管理提出了更高的要求。缺乏有效的行政管理工作，高校日常的教學(xué)和科研活動會受到極大的影響，其整體運行也將出現(xiàn)問題。因此，不應(yīng)因職工隊伍整體的學(xué)歷低、工作默默無聞而輕視他們，或者簡單地將職工隊伍和教師隊伍進行比較，看誰更重要；而是應(yīng)該把大學(xué)看作一個系統(tǒng)，從系統(tǒng)功能有效發(fā)揮的角度看待職工隊伍功能及其職業(yè)發(fā)展的重要性。當(dāng)前許多高校雖然在政策宣傳上強調(diào)職工隊伍的重要作用，但還未真正將職工隊伍建設(shè)提升到戰(zhàn)略規(guī)劃的高度，在實際工作中仍有輕視職工隊伍的傾向。因而要以現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)，通過全面實施高校職工職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進職工隊伍職業(yè)素質(zhì)和工作能力的提升，不斷提高職工隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化水平，努力建立一支樂于奉獻、負責(zé)、高效的職工隊伍。

（二）要注重職業(yè)發(fā)展中的多部門協(xié)同配合

職工職業(yè)發(fā)展是一個全面的系統(tǒng)工程，建立完備的職工職業(yè)發(fā)展管理機制需要多個部門和院系的協(xié)調(diào)配合。高校職工分散在學(xué)校的各個機關(guān)部門和院系，而各單位有著不同的利益要求，對職業(yè)發(fā)展工作的認識程度不同，對這一工作的開展可能對本部門工作產(chǎn)生的影響存在顧慮，因而難免會產(chǎn)生推諉扯皮、工作難以推進的問題。因此，在實施職工職業(yè)發(fā)展的過程中，首先，高校應(yīng)從頂層配套相應(yīng)規(guī)章制度，組建或指定專門機構(gòu)牽頭統(tǒng)籌相關(guān)工作，明確各單位之間的分工，建立起有據(jù)可循的工作機制。其次，各相關(guān)單位之間還要建立起有效的溝通機制，促進信息互通共享，形成有效的協(xié)同機制。最后，為增強機關(guān)部門和院系對職工職業(yè)發(fā)展重要性和必要性的認識，可以嘗試將職工職業(yè)發(fā)展成效納入部門考核，并對績效優(yōu)異的單位予以獎勵。

（三）要根據(jù)職工所處的不同階段因人施策

高校職工隊伍是在較長的歷史時期內(nèi)積累發(fā)展起來的，其人員構(gòu)成較為復(fù)雜，在年齡、資歷、受教育程度等方面存在很大不同。如果對職工職業(yè)發(fā)展采取“一刀切”的處理辦法，會使一部分職工產(chǎn)生抵觸情緒，因而職業(yè)發(fā)展管理需要因人施策、因不同群體施策。這就要求高校要充分掌握職工隊伍實際情況，根據(jù)其職業(yè)生命周期和不同職業(yè)階段的特點開展專門的職業(yè)發(fā)展管理。初入高校的職工往往會因現(xiàn)實和期望的落差而陷入職業(yè)困境，這一時期要通過多種方法使其確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。職工進入職業(yè)穩(wěn)定期之后，有著實現(xiàn)職業(yè)成就的旺盛需求，希望接受足夠的教育培訓(xùn)，積極追求職業(yè)晉升，努力實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，這時要幫助他們確認職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、努力提高其工作能力和工作成效。隨著職工年齡的增長，職工仍有追求職業(yè)成就的需求，但受限于年齡問題晉升機會逐漸減少，工作熱情逐漸減退，這一階段應(yīng)當(dāng)幫助他們找回工作熱情，提供進一步的職業(yè)發(fā)展機會。在高校長期工作、失去了晉升、轉(zhuǎn)崗等職業(yè)發(fā)展機會的職工已進入衰落期，要避免這部分職工感到受歧視或受到了不公正的待遇，要從工作、生活、健康等各方面加以關(guān)心愛護，根據(jù)在過去職業(yè)經(jīng)歷中表現(xiàn)出的職業(yè)特長，合理安排其工作。[19]

（四）關(guān)注崗位調(diào)整中的職工心態(tài)問題

高校職工隊伍建設(shè)難免會涉及崗位調(diào)整乃至人員辭退的問題，這會在職工隊伍中產(chǎn)生恐慌情緒，從而直接影響到業(yè)務(wù)工作的穩(wěn)定性乃至學(xué)校內(nèi)部的秩序。因此，高校應(yīng)要密切關(guān)注崗位調(diào)整過程中的職工心態(tài)問題，要做好“人的工作”，做好“人心的工作”，做好“暖人心的工作”，切實保障高校職工隊伍建設(shè)過程中的穩(wěn)定問題。一方面，高校進行職工崗位調(diào)整要掌握好循序漸進的原則，配合高校對職工職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，逐步完成崗位調(diào)整任務(wù)，避免大幅度調(diào)整對職工心態(tài)和高校業(yè)務(wù)工作產(chǎn)生不良影響；另一方面，高校對崗位調(diào)整涉及的人員要做好心理疏導(dǎo)工作，促使他們正確認識崗位調(diào)整的意義，更好、更快地適應(yīng)新崗位的工作生活，鼓勵他們在新崗位上追求新的職業(yè)成就。對于被辭退的職工，也要及時做好安撫工作，為他們提供必要的物質(zhì)和精神上的幫助，保證業(yè)務(wù)工作交接和人員過渡的順利進行，避免產(chǎn)生不穩(wěn)定事件。

六、結(jié)論

根據(jù)新時代高校發(fā)展的需要，完善高校職工職業(yè)發(fā)展體系是高校人事工作的重要任務(wù)之一。優(yōu)秀的高校職工隊伍能保障高校的穩(wěn)定運行、促進高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，因此這一重要人力資源需要高校的重視與大力開發(fā)。高校職工職業(yè)發(fā)展體系的完善，可以使職工信心倍增，明確其自身發(fā)展方向及途徑，能夠有效激勵職工的工作積極性和主動性，增強其工作責(zé)任感和進行自我提升的意愿，激發(fā)高校職工不斷產(chǎn)生新的思想和理念，促進職工職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力的開發(fā)，從而在一定程度上改善行政效率低下和職工隊伍人員流失等問題，為高校日常運行和教學(xué)科研等工作提供良好的行政保障。同時，職工隊伍水平的提升和高校戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)步推進存在著相輔相成的良性循環(huán)關(guān)系，能夠形成高校建設(shè)中的雙贏局面。

高校應(yīng)充分認識到職工隊伍建設(shè)的重要意義，高度關(guān)注職工職業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵問題，真正把職工隊伍建設(shè)作為完備大學(xué)系統(tǒng)的重要工作。高校管理者要站在高校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的高度，從高校實際出發(fā)，充分分析當(dāng)前本校職工隊伍建設(shè)中存在的問題和切實需要，結(jié)合職業(yè)發(fā)展相關(guān)理論和先進經(jīng)驗，做好頂層設(shè)計和配套實施制度，理順職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施機制，減少職工職業(yè)發(fā)展體系完善在制度和實踐中存在的障礙，完善符合高校和職工個人發(fā)展需要的職業(yè)發(fā)展體系，促進高校行政管理隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化，打造一支樂于奉獻、負責(zé)、高效的優(yōu)秀職工隊伍，營造現(xiàn)代化的高校行政管理體系，提升高校行政服務(wù)效率，為“雙一流”建設(shè)做好更充分的人力資源保障和行政服務(wù)保障。