勞務公司“員工制”管理實施障礙及發展對策*

□ 王秀花

勞務公司“員工制”管理即勞務公司與勞務服務人員簽訂勞動合同，確立勞動關系，接受勞動法律規范，由企業給勞務服務員工按月發放薪資和繳納社保，勞務服務員工接受勞務公司的管理并到雇主家庭、單位、社區提供各類服務的管理模式。根據服務內容的不同可以分為綜合勞務公司、建筑勞務公司、家政服務公司等。

一、勞務公司實行“員工制”管理的優勢分析

隨著我國改革開放的不斷推進，企業所有制改革的深入，以及農村富余勞動力不斷涌向城市，形成了一個龐大的勞動力市場。服務業已成為產業結構轉型時期我國新增就業的主渠道。在更為開放的現代服務業勞動力市場中，許多勞務公司和職業中介機構應運而生，但大部分勞務服務公司采用“中介制”“會員制”的模式，存在勞動關系不穩定、勞動組織松散、勞動力流動性強、管理不規范等問題。勞動服務公司向“員工制”管理模式轉型可以推動行業規范化發展，促進從業人員的職業化發展，緩解行業風險與糾紛，保障企業、從業人員、用工方三方權益。具體優勢有以下幾方面：

（一）提高勞務服務質量，雇主用人更為安全便捷

安全性是勞務服務業特別是家政服務業中雇主重視的首要因素。在“中介制”和“會員制”的模式中，勞務公司承擔責任少，對員工的管控能力十分有限，風險預防和控制意識弱，安全保障和解決問題能力差，雇主用人存在諸多不安全因素。市場價格混亂、技術參差不齊、欺詐違約、糾紛時有發生。很多中介公司仍是“一張桌子、一支筆”的營業狀況。規范、科學的“員工制”管理一方面提高公司風險防范意識和問題協調解決能力，另一方面提供的服務質量較高，使雇傭者安心、放心、省心。服務質量是勞務服務公司立足的根本，也是與“中介制”和“會員制”最大的區別所在。

（二）勞務人員工作穩定，更有安全感和歸屬感

“中介制”“會員制”勞務公司與勞務人員除中介期間，其他時間段聯系少。“員工制”有利于二者形成穩定持久的關聯。通過“員工制”管理，勞務服務人員有更為穩定的勞動關系和勞動權益保障。一方面能夠減少工作搜尋成本和討薪風險，提高收入的穩定性，防止被用工者拖欠工資，減少勞務人員的心理壓力，增加其安全感，使勞務服務成為受法律保護的正式職業。另一方面，勞務服務公司“員工制”管理更有保障，能增強勞動者的尊嚴和歸屬感，獲得培訓學習提升的機會。同時，“員工制”管理有利于城鎮化和農民工市民化進程的推進，更好地吸納農村剩余勞動力，形成更穩定的勞動力供應市場。

（三）規范勞動力市場，減少社會管理成本

當前我國勞務服務行業普遍存在管理不規范、品牌意識不強的問題。勞務人員流動性大，整體文化程度不高，培訓不足，法律和契約意識不強。從業人員更多是非職業化的、游擊式的務工。“員工制”管理可以通過相應的體制機制將“散、弱、小”的勞動服務供給者與分散多樣的勞動需求者相結合，明確勞動中的權利和義務，提高勞動供需雙方的滿意度，有利于整個行業趨向現代化和規范化，也有利于農村富余勞動力的合理輸出，輔助實施政府就業扶貧政策。通過行業規范化管理，政府可以降低其社會管理成本。

（四）提升企業服務質量，提高經濟效益

隨著居民收入水平的提高，對家政等勞務服務水平的消費要求也逐漸提升。通過“員工制”管理推進勞務服務公司品牌化、規模化、連鎖經營，能夠穩定和支撐勞務市場，形成獨特的市場優勢。通過合理高效的管理激勵員工提升服務水平，以顧客滿意度為導向，提高“員工制”勞務公司的盈利水平，增加員工收入。

（五）加強社會服務參與，提升社會效益

隨著社會分工的推進、家庭結構的變化、女性就業比例的不斷提高、人口老齡化的加速，許多由家庭自身提供的基本服務迅速轉向專業化的市場服務。實施“員工制”管理的勞務公司可以借助于社會基本公共服務發展的契機，參與政府購買服務的競爭，為社區、家庭提供由政府引導支持的基本公共服務，如社區居家養老服務、康復護理服務、殘疾人照護服務、日間照料服務等，既能夠提高政府購買服務的質量，提升社會效益，又能拓寬勞務服務公司的市場。

二、勞務公司實施“員工制”管理的障礙及難點分析

盡管勞務公司“員工制”管理擁有諸多優勢，但當前在我國勞務市場中發展緩慢。一是總體數量十分有限，“員工制”勞務公司呈零星狀開展。二是“員工制”勞務公司，如“員工制”家政服務公司盈利能力有限，大多是與“中介制”管理相結合開展。三是政府補貼結束后的去向不確定，政府停補后的后續發展堪憂。本文認為造成勞務公司“員工制”管理推行難的障礙主要有以下三個方面。

（一）公司成本提高

這是勞務服務公司推行“員工制”的關鍵難題，很大程度上影響了相關三方參與推進的積極性。

1.直接成本

（1）勞務公司方面。由于“員工制”勞務公司與勞務服務人員之間確立了勞動關系，依照《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，勞務公司應當承擔相應責任和義務，主要包括繳納社會保險費、法定節假日休息、最低工資標準、非勞動者過錯的解雇賠償等。基本社保費用由單位與個人按一定比例共同承擔，僅這一項費用就大大增加了企業的經營成本。同時企業還需負擔培訓、管理（身份核實、監督、信息記錄、解決糾紛）等費用，提高了勞動力供給成本，而成本的提高進而影響到企業的競爭力，使其難以與“中介制”和“會員制”等成本較低的勞務服務公司形成競爭優勢。一些地方政府為“員工制”管理提供了如營業稅優惠、社保費用年限補貼等優惠政策，促進一些企業嘗試實施“員工制”管理，但補貼的有限性和發展中盈利不足造成的畏難情緒的存在，導致實施效果并不理想。

（2）服務人員方面。由于需要繳納管理費用和社會保險費，與中介制、會員制、社會免費介紹受雇的服務人員相比，“員工制”服務人員的市場服務收入必然會減少，這對于重視當期消費的外出務工人員來說是一筆不小的數目。在當期收入減少的情況下，農村勞務人員繳納社保費的積極性降低，很多務工人員寧愿獲得更多的薪酬收入，也不愿繳納較大比例的社保費用。特別是40～60 歲年齡較大勞務服務人員，繳納社保的意愿不強。不少“超齡”的家政服務人員還需補繳一筆費用，他們中很多人不愿全部繳納這筆錢，但如果讓企業承擔又將加大運營成本[1]。大多數務工人員已經參加了城鄉居民養老和醫療保險，雖然保險水平較低，但享有政府補貼。同時城鄉居民保險比較穩定，不需要隨著工作變動頻繁辦理轉移接續。

（3）雇傭者方面。由于“員工制”勞務公司需投入的成本較高，與其他職能較少的管理形式相比，除了經濟條件較好、重視服務質量的用工者外，很多經濟條件有限的中低收入用工者對高質量服務的支付能力不足，恐難承受。不少用工方更傾向于找熟人介紹，放心的同時也節約了中介費用。比如家政服務傾向于找40～60 歲的中年婦女，該年齡段婦女跨地區遠距離工作的意愿較低，熟人介紹多。非“員工制”管理中勞務供需雙方在工資、更換和終止服務等方面調整相對比較靈活方便。

2.間接成本方面

公司責任風險提高，管理難度加大。 “中介制”勞務公司主要為雇傭雙方提供信息，其他責任風險小。而“員工制”勞務公司的風險和責任更大，主要有：培訓風險，勞務服務中對勞動者的培訓成本較高，相關風險主要是公司花費較大培訓成本后員工跳槽給企業帶來的投入損失[2]，以及用工方與員工私下交易的風險；事故賠償風險，包括用工方給員工造成的傷害、員工給用工方造成的傷害和損失以及其他在服務中可能出現的民事和刑事案件法律風險、意外事故。相關風險可能給“員工制”公司帶來致命性打擊，特別是家庭服務業風險責任確定難，務工人員工作環境是用工人員為務工人員提供的私人空間，管理監督難度較大。如何防范“員工制”勞務服務公司增加的風險？如何通過合理的體制機制保持“員工制”勞動公司的有效運作，增效降本？這是對員工制管理企業能力提出的嚴峻考驗。

（二）企業盈利能力不足

員工制模式總體門檻較高，提高了企業投資和運營成本。企業需以更高水平的規模和設施投入來獲取相應的收益。當前，“員工制”勞務公司在市場中數量十分有限，很多企業居于“員工制”與“中介制”的中間地帶。“員工制”企業盈利能力有限，靠經營其他業務貼補維持經營。企業轉型起步中包袱較重，在與有成本優勢的“中介制”和“會員制”競爭中，要想輕裝上陣，成功轉型，除了政府的相關扶持政策外，還要通過自身品牌建設，以自身獨特優勢贏得市場地位，防止“劣幣驅逐良幣”[3]。當前政策傾斜和落實不夠，“員工制”企業如何通過多渠道管理經營方式與高效的管理服務能力獲得市場優勢，是該管理模式發展的又一個關鍵難題。

（三）服務人員穩定性較差

1.勞務服務供需雙方穩定性差

一是勞務服務行業本身需方（雇傭方）在勞務需求上臨時性、變動性較大，存在不穩定性。二是從事勞務服務的人員多為專業性、技術性不強的農村外出務工人員，流動性較大，部分是往返城鄉的臨時性外出人員。一個服務人員同時服務于若干雇主和勞務公司的現象比較普遍。三是需方對勞務服務特別是家庭服務要求特殊，關系處理復雜易變。性格不合、相處困難、習慣差異等也使得雇傭關系不穩定。要想發展“員工制”管理，需要解決如何以穩定的勞動關系對應不穩定的服務方和雇傭方這個難題。

2.“員工制”企業與員工關系穩定難

薪酬考核難度增加。“中介制”“會員制”在費用上關系明確，約定靈活，勞務人員繳納一定的中介費和會員費即可，雇傭者為勞務者支付勞務費，雙方之間均可自由協定。“員工制”管理在服務價格上由勞務公司與雇傭者協商，服務員工不直接獲得雇傭者支付的報酬，而是由公司支付。許多勞務服務人員觀念尚未轉變，單純認為“員工制”公司定期收取管理費用直接減少了其可獲得的收入，拿了應該支付給他們的錢。由于勞務服務用工形式零散，勞動存在間歇性，間歇期需支付給員工最低工資。較常規企業管理來說，要想落實“員工制”管理，還需要解決如何在待遇支付中對服務員工進行科學考核，使員工獲得公正合理的收入，實現員工留得下、干勁足這一難題。

三、推行勞務公司 “員工制”管理的原則

（一）合理定位原則

“員工制”管理優勢明顯，難點也較多。“中介制”和“會員制”也因其一定的優勢占據較大的市場。市場需求本身也是多層次的，不同的消費者有不同的消費重點。筆者認為應當合理定位，適度穩步推進，不可一刀切強制推行，否則政府扶持壓力大，市場也不買政府的賬。“員工制”勞務公司的特點是成本較高、管理規范、員工較穩定、服務品質更高、更值得信賴等，這一類型的勞務公司應定位于提供較高端服務，并在市場中形成品牌間的自由競爭，以適應市場的分層化，以“勞務品牌”連鎖經營的示范效應帶動勞務輸出市場的規范化發展。當前，“員工制”勞務公司依然在探索中，發展緩慢，應根據市場中供需雙方的實際需求，在政府優惠政策引導激勵下自由發展，同時允許多種管理經營形式的合法勞務公司存在。

（二）政府扶助原則

發展勞務公司“員工制”管理有重要的經濟和社會效益。發展初期由于成本等問題起步較難，政府通過一定的優惠政策給予激勵引導，能夠減輕勞務服務公司轉型期的壓力，降低探索實踐成本，為其市場優勢的形成提供一個緩沖區間。

（三）靈活適應原則

勞務公司“員工制”管理發展中存在一些實際與政策規定相沖突的情況，如果能夠在法律和政策框架下采取更靈活、更能適應公司發展和勞務人員意愿的措施，可以減少相關障礙，讓市場中的相關主體更容易接受。例如，在家政勞務市場中，根據各方意愿，勞動時間可更為靈活化。

（四）經濟與社會效益相結合的原則

“員工制”管理的發展不僅是服務現代化發展的需要，也是穩定勞動力市場，保障勞務輸出人員和消費者權益的舉措。政府扶持中應注重促進“員工制”勞務公司參與公共服務、就業扶貧的積極性，為其提供有效的參與渠道，將勞務公司的經濟效益、服務優勢與政府公共福利目標相結合。

四、勞務公司 “員工制”發展思路及政府扶助建議

（一）降低起步成本，激勵企業轉型

1.政策扶助，降低直接成本

一是通過免征營業稅等稅費優惠減輕“員工制”勞務公司的直接成本。鼓勵“員工制”勞務公司的轉型發展，為其提供良好的轉型環境。對試點企業在店面裝修、培訓、信息系統開發、員工招聘等方面給予扶持。在員工來源上，可以與政府的轉移就業扶貧政策及就業保障政策有效結合。

二是完善社保補貼和就業補貼政策。《勞動合同法》規定建立勞動關系，簽訂勞動合同，用人單位需繳納社會保險費。基于部分農村勞務輸出人員年齡較大的現實，在其社會保險繳納上可根據現實情況分類靈活對待。對于較年輕的服務人員參加社會保險。對于超過某個年齡的服務人員，可采用投資與運營成本居中的“準員工制”管理方法[4]，進入企業規范管理，不參加相應城鎮職工養老和醫療社會保險，尊重其參加社會保險種類的意愿。勞務公司須為員工繳納工傷和意外商業保險。可減少養老保險反復轉移接續的管理成本與煩瑣程序。政府在公司發展初期通過給予企業一定年限的社會保險補貼，幫助其降低起步成本。提供特殊勞務用工崗位，如“公益性崗位”適度就業補貼同樣有利于成本的降低[5]。

三是政府扶助“員工制”勞務公司開展培訓。包括提供員工培訓費用補貼，購買專業培訓機構為其開展人員培訓，鼓勵校企合作培訓，組織號召志愿者隊伍參與培訓。政府制定各類勞務服務行業統一的職業資格和等級認證制度（如家政專業技能等級證書、母嬰護理等級證書、老年人護理等級證書等），統一標準、統一考核鑒定、統一發放證書，有利于各類培訓機構的規范化和多元化。扶貧開發中，政府可為農村有勞動能力的貧困人員免費提供職業教育或給予培訓補貼，使其在市場中獲得進入“員工制”勞務公司的基本資質，以多樣化渠道參加培訓獲得統一認證，可以減少勞務公司作為培訓主體的培訓成本，同時分散培訓損失風險。

2.防控風險，降低間接成本

在培訓成本風險方面，上文提到可通過政府扶助、多渠道培訓、統一資格認證減少公司培訓成本，降低培訓損失風險。另外，以明確的規章制度限制員工干私活給公司造成的損失。事故賠償風險方面，對于員工可能受到的損傷通過為員工繳納工傷保險費來預防。對于員工可能給雇工方造成損失的賠償風險，應以購買商業保險的方式化解服務中可能對用工方造成的損失風險，必要時與商業保險公司合作開發新的險種。鑒于部分勞務服務工作的空間封閉性，事故責任評估較難，應加強員工責任風險防范方面的培訓，經勞動供需雙方同意，采用適當的科學監控設施。各方簽訂合同時明確工作內容、各方的責任內容、工作流程、服務合同解除條件及賠償方式。

（二）加強品牌建設，提高企業盈利能力

1.以服務質量樹立品牌

“員工制”勞務服務公司獲得可持續發展、自主發展的能力，最終要靠專業化、高品質的服務贏得市場，走品牌化發展的道路。通過完善業務、人事、行政、財務、信息等管理制度，不斷提升經營管理水平，為用工者提供安全、放心、省心、優質的服務。只有形成盈利優勢，才能抵消成本相對較高的不利影響。一是加強員工職業化管理。傳統管理模式下，勞務人員易受短期利益驅動，契約精神有限，毀約成本較低，供需雙方難以建立充分的信任，不利于產業發展。“員工制”通過建立員工信息檔案，核準員工身份，使服務人員來源清晰。包括記錄服務員工的身份、資質、教育水平、體檢健康狀況、性格特質、服務經歷等。充分準確的員工信息有利于開展管理，提高服務水平，降低服務風險，維護消費者合法權益，增進勞務員工的責任意識。二是鼓勵發展連鎖經營，加盟經營打造服務品牌，形成經營的規模效應，提高企業品牌的公眾認知度和競爭力。連鎖經營中注重與社區服務相結合，探索社區經營，使居民獲得方便、可信任的就近服務，社區待業人員就近獲得工作機會。三是建立規范化的合同管理機制。以合同規范三方權利義務，規范招聘、培訓、績效考核等管理模塊。四是加強企業誠信和品牌建設。以誠信帶動品牌，提高企業的核心競爭力，激發其服務活力。政府利用公共服務平臺介紹宣傳“員工制”勞務服務公司，對信譽良好的企業給予肯定及更多合作機會。激勵員工以更專業規范、優質可靠的服務增進用工者的信任，獲得更好的保障。五是推進智能化管理。共享互聯網平臺，開發線上業務管理系統，建立在線營銷和呼叫平臺、跟蹤回訪和質量評價模塊。利用信息化提升效率、降低成本、提高信譽。

2.與政府相關部門合作

政府為信譽良好的“員工制”公司提供勞動力信息和勞動需求信息。一方面，政府就業服務部門與試點企業合作，使“員工制”勞務公司獲得一定的信息優勢。優先為“員工制”勞務公司輸入政府扶助就業的勞務人員。政府在困難群體就業扶助中以幫扶補貼形式優先與“員工制”勞務公司合作。另一方面，參與社會公共服務。政府購買公共服務競標時給予“員工制”勞務公司適當傾斜。例如，在養老服務、康復護理服務、基礎設施建設服務購買中優先考慮“員工制”勞務公司，在提高政府服務效率的同時，提高公共服務質量。同時，對于在社會公共服務中表現優秀的服務人員由政府給予獎勵和補貼，提高服務水平同時增加員工收入。

3.加強行業管理服務能力

政府引導扶助“員工制”勞務公司建立行業協會，加強行業本身的約束規范能力。一方面，以勞動合同約束相關各方行為，加強管理規范化。為企業和個人設立信用等級，增強其責任意識和職業道德，維護消費者及信譽良好企業和員工的正當權益。方便各類勞動服務行業整體的協調管理，制定行業服務標準、規范行業定價、支持勞動者維權、協助辦理社保相關業務等。另一方面，開發各類行業信息管理系統。如上海市家政協會為會員量身定制“云家政”系統，功能包括身份驗證、短信群發、提醒定制、業務記錄、雇主點評等，扶助家政企業規范管理。

（三）激勵穩定員工，增強企業凝聚力

“員工制”勞務公司的關鍵產品是服務，如何穩定優秀服務員工也是一個關鍵問題。自由與保障是勞動力在勞動力市場中的考慮因素。不同的勞動者，尤其是農村勞務輸出勞動者對報酬和勞動形式的偏好不同。因此，企業在尊重勞動者合法意愿的同時，通過合理的規則制度和激勵機制穩定服務員工，讓員工留得住、有干勁。

1.優化薪酬考核

“員工制”勞務服務公司的薪酬由所屬企業發放，而不是用工方直接支付給服務員工。要穩定員工，除了增強企業的盈利能力，提高員工收入，以明確的規章制度約定服務期限和賠償方式，還要根據員工的奉獻水平合理優化考核與薪酬制度。形成以服務滿意度、技術水平、信譽等級等為基礎的考核指標體系，以市場服務價格為依據的常規化待遇調整機制。通過增進員工的參與度、公平感提高其滿意度。增進企業關懷、完善安全保障，營造良好的企業文化，提高員工的認同感和歸屬感。

2.維護保障權益

推進勞務公司“員工制”管理除經濟效應外，還有穩定勞動力市場、保障農村輸出勞務人員權益等社會功能。政府應將“員工制”勞務公司的發展與農民工市民化政策相結合，打破戶籍壁壘。以勞動關系為基礎，使“員工制”勞務公司的員工享受與當地市民同等的勞動與社會保障權益，包括最低生活保障、住房保障、子女教育保障、就業保障、法律援助等。當地政府就業服務部門聯合勞動爭議仲裁委員會、工會、律師事務所等開設平臺，結合行業協會規范，為“員工制”勞務公司員工提供便捷的維權渠道。

3.發展企業文化

勞務公司“員工制”管理中要注重企業文化的發展，根據勞務公司不同行業類型的要求，以發展相應的企業文化促進品牌建設，增強員工的歸屬感、責任感、使命感和榮譽感，提高員工服務意識、愛崗敬業精神和團隊合作精神，保持企業活力和服務競爭力。

4.配套政策幫扶

使大量農村勞務輸出人員在城鎮穩定就業的一個重要前提是農村留守人員的照料問題。農村務工人員家屬在城鎮穩定居住條件尚不具備或家屬（主要是老年父母）自愿留守的情況下，結合當前政府社區治理和基本公共服務均等化的要求，扶助發展農村社會化照料服務，為農村勞務服務員工提供相應的家庭支持政策，進一步促進青壯年勞動力實現穩定就業。

五、結語

勞務服務公司“員工制”管理模式對于規范行業和勞動力市場，促進員工職業化發展具有重要意義。當前，基于發展“員工制”面臨成本高、盈利能力弱、人員不穩定等障礙，應合理定位、逐步推進，條件不成熟的企業可先實行“準員工制”管理。政府主要從社保補貼和稅費優惠、培訓扶助、資格認證、宣傳合作、家庭支持等方面給予一定支持，促使企業適度降低成本、加強品牌建設和管理、穩定員工，扶持激勵勞務公司向“員工制”轉型發展，最終形成勞動關系穩定、相關利益各方權益有保障、兼具盈利優勢的現代化管理模式。