中層管理者研究現況分析

(廣西大學 廣西 南寧 530004)

凡浩[1]在其碩士論文中指出，我們的《中國企業危機調查報告》稱當前中國企業的人力資源危機主要表現為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職，中國最缺的不是資金，也不是技術，更不是市場，而是人才，特別是優秀的管理人才?？梢姽芾碚?，很大程度上就是企業的領頭羊，就是企業發展的需要人才。

管理學[2](第13版)(Stephen P.Robbins著·劉剛等人譯)在說到管理者的分類時寫到：基層(一線)管理者，是管理的最底層，他們管理著直接生產產品或者服務顧客的員工(即非管理雇員)，通常被稱為主管、地區經理、部門經理等。而高層管理者則是站在管理的最高層，不直接從事生產產品或服務顧客的工作，負責為整個組織作出決策，制定影響整個組織的計劃和目標，通常被稱為總經理、總裁、首席執行官等。中層管理者管理著基層管理者，處于組織基層和高層之間，身份尤其特殊，存在多種角色，一方面他們是管理者，擁有決策的權力；一方面他們也是執行者，要完成高層安排的工作；另一方面他們也是高層和基層之間溝通的橋梁，起著上傳下達的作用。根據麥肯錫公司的一項調查表明有些公司能保持持續發展和改革,達到更高的業績,關鍵的因素不在于高級管理者,而在于一批具有改革才能的中層管理者[1]。

中層管理者在企業中起著中流砥柱的重要作用,然而以往的研究卻主要集中在高層管理者和普通員工身上,針對中層管理者進行的激勵研究比較少。因此,本研究將探討企業中層管理者變革型領導感知與離職傾向的關系。本文用檢索條件：發表時間between(2000-01-01,)并且(主題=同義詞擴展(中層管理者))(模糊匹配),專輯導航：全部;數據庫：文獻跨庫檢索，檢索出文獻共8770篇。以上述檢索結果為研究基礎，從中層管理者的定義、研究內容和角色等三個方面進行分析，為今后對中層管理者的研究奠定基礎。

一、中層管理者的概念界定

理論上的中層管理者的概念和企業中層管理人員學者們對中層管理者的定義有所不同，企業中可以從以下兩個方面對中層管理者進行界定：

從強調層級關系的角度定義：有學者認為中層管理者指的是比執行長低兩級,比第一線勞工或專業人員高一級的干部。樊耘等人[3]在文章中把中層管理者定義為居于高層主管與基層主管間,負責承上啟下并協調組織內部各單位的工作,以達成組織的任務的人。

從強調工作職責的角度定義：根據美國管理學家德魯克在《有效的管理者》中給管理者下的定義,作為中間層次的企業中層管理人員是現代組織中一個特殊概念,他們是位于高層管理人員與基層人員間的一個群體。

中層管理者在不同性質的單位也有不同的界定，很多學者根據調查區域和調查對象的特點，自行對中層管理者進行不同的定義，甚至有的學者對其另稱為中層主管等。陳信存[4]在他的博士論文“我國高校學生工作中層主管工作特性、工作滿意度與專業發展傾向研究”中，用中層主管代替了中層管理者，從全文來看，兩者可以互換。論文中高校學生工作中層主管指的是在高校內部所設置的院系一級組織的學生工作負責人。歐陽艷玲[5]在她的碩士論文“民營企業中層管理人員薪酬滿意度與職業倦怠關系研究——以贛州市為例”中既出現中層管理人員一詞，也出現中層管理者一詞，并將其定義為各職能部門負責人(如市場營銷部部長、副部長)或者總助理級(如總裁助理)。朱強[6]的“地方政府中層公務員績效考核的實證研究——以上海市楊浦區為例”本論文所指地方政府中層公務員是指在地方國家黨政機關工作中處于中層，依法從事公務活動，享有一定職權并負有領導職責，接受全社會、廣大人民監督的國家公職人員。方振邦、金洙成[7]在“關于提升地方政府中層管理者領導力的幾點思考”中，則直接使用中層管理者一詞，并規定地方政府中層管理者界定為省級以下地方政府機關各單位領導班子成員。

由此我們不難發現，中層管理者的定義是多種多樣的。它既有相對正式的定義(如羅賓斯給出的定義)，也有相對狹窄的定義(如陳信存、歐陽艷玲等人在各自論文中給出的不同的界定)。

二、對中層管理者的研究視角

利用CNKI數據庫中計量可視化功能，選取關鍵詞分析(選擇顯示出現頻率從高到底排序前30的關鍵詞)和學科分布(選擇顯示出現頻率從高到底排序前30的學科)進行可視化分析，得到圖2-1關鍵詞分布柱狀圖和圖2-2學科分布柱狀圖。

由圖2-1關鍵詞分布柱狀圖可知，從中層管理者個人角度來看，關鍵詞出現頻率較多的是執行力、績效管理、勝任力、培訓、激勵等內容。其中中層管理者的執行力是眾多學者選擇研究的一個部分，頻數為229個；其次是績效考核的研究也是熱門，有193篇論文提取為關鍵詞；而信息化、提升、問題等研究內容相對較少。從中層管理者所在的領域來看，企業是最多學者研究的領域，與企業相關的關鍵詞有企業、企業文化、企業管理等，另外還有對企業做更細微的研究的學者，例如把企業縮小為國有企業、中小企業、民營企業等。將其所有累加，共有701篇論文將其提取為關鍵詞。而僅有43篇論文高校的中層管理者相關，政府機構的則沒有。

圖2-1 關鍵詞分布柱狀圖

由圖2-2學科分布柱狀圖可知，研究企業經濟的論文占到總數的56.67%，多達4970篇，和圖2-1的分析是相符的，表明企業確實是一個眾多學者比較喜歡研究的領域。研究比較多的領域其次分別是工業經濟、宏觀經濟管理和可持續發展。與教育有關的領域包括高等教育、教育理論與教育管理、中等教育、職業教育、成人教育與特殊教育和初等教育，選取以上六個學科的數據，使用比較分析功能，可以得到如圖2-3高等教育、教育理論與教育管理、中等教育、職業教育、成人教育與特殊教育和初等教育學科分布比較分析折線圖。由圖2-3可知雖然教育領域的中層管理者一直都有人進行研究，但是數量都很少，高等教育領域從2002年的一篇論文然后逐年增加，到2014年達到最大值也就只有35篇；涉及中等教育及其它四類教育的論文不多，每年都只有幾篇十幾篇而已，其中研究成人教育與特殊教育中層管理者的論文最少，只有2014年大于10篇，達到11篇的最大值，其余年份都是1—3篇。由圖2-3我們還可以知道，所有年份涉及教育類中層管理者的論文都在2014年達到峰值，然后隨著時間推移，數量有所下降并波動較大。出現這樣的原因，本文覺得與2014年國家的政策實施是有關系的。據中華人民共和國教育部官網[8]記載，2014年與教育相關的大事有40件，其中包括1月8日的特殊教育提升計劃啟動實施、3月14日的全面改善貧困地區義務教育薄弱學?；巨k學條件工作啟動、6月23日全國職業教育工作會議部署加快發展現代職業教育、6月30日的高校與行業企業協同育人機制改革取得新突破、8月2日的實施義務教育學校管理標準和11月16日的教育信息化有效擴大優質教育資源覆蓋面等等，無一不暗示著對教育的扶持和對教育的大力發展，因此眾多學者抓住政策的潮流，在2014年與之相關的文章豐產。

圖2-2 學科分布柱狀圖

圖2-3高等教育、教育理論與教育管理、中等教育、職業教育、成人教育與特殊教育和初等教育——學科分布比較分析折線圖

由圖2-4企業經濟學科比較分析折線圖可知，對于企業經濟中層管理者的研究從2001年的24篇論文開始，逐年增加，從2007年—2015年每年都大概保持有380篇的論文數量，可見企業對于學者而已是多么的重視。本文覺得，出現的原因可能是因為：1、由于中層管理者角色的特殊性(三重身份于一身)，對于企業員工的工作效率、企業戰略決策的制定和整體的發展都有很多的影響，所以眾多學者紛紛對其展開研究。2、校企合作是高校辦學、特別是高職高專院校辦學的一個突出的亮點，同時在職研究生、MBA等項目已經成為熱門，在這兩點基礎上，學生(老師)和企業的聯系增多，在企業獲得文章數據較在其他性質的單位更容易獲取。3、中層管理者屬于人力資源管理，人力資源管理就是為了完成組織計劃，利用現代科技和管理理論，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，利用有限的資源，保證組織目標實現與成員發展的最大化。這與企業的發展理念特別符合，所以在這個范圍內進行對中層管理者的研究再合適不過了。

圖2-4 企業經濟學科比較分析折線圖

三、建議

從本文數據分析結果可以發現，今后可以從以下幾個方面進行研究：

1、重視中層管理者與心理學領域(比如工作滿意度)或者其他領域的交叉研究。從前文來看，更多的學者偏向于研究中層管理者的執行力、勝任力等獨立特征，對于心理學及其他領域的交叉研究較少。

2、關注中層管理者在不同的單位(比如政府單位)的研究。文獻中超過50%的研究都涉及企業經濟，這方面的研究是相對成熟的，而在非企業經濟的領域研究較少，特別是政府機關中層管理者的研究更是鮮見。

3、探討中層管理者與基層管理者、高層管理者的相互溝通信任對單位的發展的影響的研究。文獻中更多的研究基本都只是涉及中層管理者個人的研究，對于相互之間的溝通和信任研究較少。而領導層的團結與否很大程度上決定了員工工作效率的高低，為此，今后的研究可以探討這一方面的內容。