未建立工會解雇員工的法律風險

周洪波

周律師，您好！

2017年1月1日，我進入上海某倉庫管理公司工作，擔任倉庫管理員一職，我和公司簽訂勞動合同中約定的工作期限是自2017年1月1日起至2019年12月31日止。2018年7月10日，我與公司另一個男同事之間因瑣事發生爭執進而互毆。同年7月25日，公司對我和另一位男同事作出違紀處理，其中對我作出降職降薪的處罰。后又依據《員工守則》，認定我毆打同事，擾亂公司工作秩序，屬于嚴重違紀，對我作出解除勞動合同處理。我很不服氣，我認為公司對我的處罰過重，并且我從朋友處了解到，由于我們公司未建立工會組織，在解除勞動合同之前，未聽取職工代表意見。公司是不能對我做出單方解除勞動合同的處理的，請問律師，我們公司的做法是否合法？我該如何維權？

讀者：唐先生

唐先生，您好：

根據你的上述描述，你們公司已經違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關規定。《勞動合同法》規定：企業單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。企業違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求企業糾正。企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。倉庫管理公司未建立工會組織或設立工會委員，違反相關法律規定。在斗毆事件發生后，倉庫管理公司對你已經作出降職降薪的處罰，后再次作出解除勞動合同決定，明顯失當。同時，該倉庫管理公司在作出解除勞動合同決定前，未聽取職工代表意見，并告知你陳述、申辯的權利，屬程序違法，因此建議你依法先與公司進行交涉，若協商不成你可以依法向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁;不服裁決的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

一、企業未建立工會解雇員工的法律風險

我國勞動合同法規定了企業可以即時解除勞動合同六種情形及提前三十日或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同的三種情形。且勞動合同法規定：企業單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。企業違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求企業糾正企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。同時還規定：企業違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。根據上述規定，企業單方解除勞動合同依法告知并聽取工會或職工代表的意見是企業解除勞動合同時應當履行的法定程序。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定：建立了工會組織的企業解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以企業違法解除勞動合同為由請求企業支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前企業已經補正有關程序的除外，僅違反解除勞動合同程序性規定的解除勞動合同，在起訴前補正有關程序的可以免除支付賠償金責任;未補正的則構成違法解除勞動合同，應支付賠償金。

本案中，唐先生未能妥當處理同事之間發生的瑣事，以至雙方在工作場所發生互毆，違反公司的員工守則。倉庫管理公司已對唐先生作出處罰的情況下，又對其作出解除勞動合同的處罰，不符合情理，亦明顯失當。同時，在解除勞動合同之前，未告知且未聽取職工代表的意見，程序上存在瑕疵。故倉庫管理公司解除與唐先生的勞動合同屬違法解除，應支付唐先生賠償金。

二、企業未建立工會解雇員工的法律風險防范

（一）對員工所犯錯誤無論大小一定要以書面的形式固定并留存。對于員工在工作過程中出現失誤或過錯給企業造成的具體損失，要通過書面的形式固定，并告知員工，若有可能盡量讓員工簽字。以便對員工是否屬于并滿足《勞動合同法》第三十九條規定的情形進行法律評估，從而做出是否辭退該員工的決定。

（二）若有工會，盡量爭取工會的意見，但一定要形成書面的意見。

（三）解除勞動合同后的后續手續，包括檔案交接、保險轉移、費用結算、工作交接等內容。

三、總結

綜上所述，法律之所以要規定通知工會的義務，是為了充分發揮工會的作用，緩解矛盾，減少勞動爭議的發生。工會作為勞動者的群眾性組織使命之一就是依法維護勞動者的合法權益。而且《勞動合同法》規定的是應當通知工會，而應當就是必須，必須就不能只局限于企業的工會組織，也不能局限于建立了工會的單位。既然法律明確規定企業解除勞動合同應當事先將理由通知工會，只要企業未事先通知工會，就屬于程序違法。因此，企業在沒有建立企業工會的情況下，單方解除勞動者勞動合同時，為了將違法風險降到最低，最好提前通知企業所在地的地區工會或者行業工會甚至是總工會，如果在作出解雇決定時未通知任何工會的，最好在勞動者提起仲裁、訴訟前補正程序，通知相關工會。

（作者系上海恒業律師事務所律師）