以公立醫院薪酬制度改革為契機提升醫院人才核心競爭力

■ 徐盼盼 沈鶴虹

薪酬制度改革作為城市公立醫院改革的重要組成部分，關系到每個醫護人員的切身利益和醫改的成效，涉及醫院根本[1]。鶴壁市第三人民醫院（以下簡稱“我院”）2 0 1 8 年4 月被鶴壁市定為市級公立醫院薪酬制度改革試點醫院，醫院按照國家深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的總體要求，結合醫院實際，制定了“人員序列三步走”的醫院改革方案，在全院充分營造了尊重知識、尊重人才、多勞多得、優勞優得的良好氛圍，充分調動了醫護人員的工作積極性，穩定了職工隊伍，增加了職工幸福指數，為改善患者就醫感受，提升患者滿意度，提升醫院核心競爭力奠定了堅實的基礎。

1 薪酬制度改革的相關背景

公立醫院一直以來都是執行事業單位統一的工資政策、工資制度、工資標準，對調動醫務人員積極性發揮了積極作用。隨著深化醫藥衛生體制改革和事業單位分類改革的推進，公立醫院現行工資制度不能完全適應改革發展形勢的要求。醫療行業人才培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，建立符合醫療行業特點、體現以知識價值為導向的公立醫院薪酬制度，是深化醫藥衛生體制改革和事業單位收入分配制度改革的重要內容，對確立公立醫院激勵導向和增強公立醫院公益性，調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，推動公立醫院事業的發展都具有重要意義。完善公立醫院薪酬制度關系到醫務人員的切身利益，關系到醫改的成效，涉及面廣，政策性強，情況復雜，需要經過試點取得經驗后再全面推行。按照深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的總體部署和醫院實際，完善正常薪酬調整機制，建立健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，規范收入分配秩序，逐步實現醫院收入分配的科學化和規范化，增強醫院公益性，調動醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量和水平，更好地服務人民群眾。

2 薪酬制度改革前醫院薪酬制度存在的相關問題

2.1 人力資源總量不足

隨著醫院的不斷發展，醫保政策的惠及，醫院住院患者不斷增加，醫院編制人員不足尤其突出[2-3]。目前，醫院現有合同制專業技術人員45人，試用期及后勤人員34人，編外人員供給79人，實際人員嚴重超編。編外人員流動性強，職工歸屬感低，影響團隊凝聚力，不利于醫院發展，勢必導致醫院發展后勁不足。

2.2 人力資源專業結構不合理

各專業人才建設發展不均衡，高層次人才較少，學科帶頭人影響力不足；中青年學術骨干相對不足，專業層次不明顯；部分專業人才斷層現象突出，人才梯隊建設不完善。醫院功能檢查、影像、病理專業等輔助專業人才不足，全科醫師、外科、兒科人才匱乏，極大地影響了醫院綜合救治能力。

2.3 高層次人才不足

醫院核心競爭力不足，導致醫院對人才的吸引力不足。具有高職稱、高學歷、高水平的學科帶頭人數量偏少，與規模不斷擴大的醫院發展需求脫節，需要加大高層次人才的引進和培養力度。

2.4 人才招聘困難重重

因醫院地理位置偏僻，傳染病醫院專業特殊性及風險性，報名人數連續幾年不具備開考條件，無法開考，極大地影響了醫院人才梯隊的建設。

3 薪酬制度改革的基本原則

3.1 堅持公益性質

通過加強和完善醫院績效評價，推動建立科學合理的薪酬制度。堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，完善我院內部分配制度和分配機制，著力體現醫務人員的技術勞務價值，突出醫院的公益性質。

3.2 堅持激勵約束

建立以醫護人員工作量、工作質量、費用控制、患者滿意度等為維度的積分考核體系，實行多勞多得、優勞多得，加強宏觀調控和有效監管，規范醫務人員收入分配秩序。

3.3 堅持動態調整

在確保醫院良性運行的基礎上，動態調整醫院整體薪酬水平，妥善處理行政管理、專業技術、后勤保障，不同崗位的收入分配關系。

3.4 堅持客觀公正

成立醫院監督委員會、科室科務委員會，堅持向臨床一線，向中醫崗位、向新項目、新技術，向重點學科傾斜原則。堅持優勞多得、優績優酬、合理拉開檔次的原則。堅持效率優先，兼顧公平的原則。

4 薪酬制度改革做法

4.1 深入開展調研、確保科學推進

4.1.1 廣泛聽取意見。薪酬制度改革領導小組分別召開臨床醫生、護理人員、醫技人員、行政后勤人員座談會，充分聽取廣大職工對醫院人事制度的意見和建議，不斷完善薪酬制度分配方案。

4.1.2 學習參觀交流。采取走出去請進來的方法先后赴兄弟地市參觀學習公立醫院薪酬制度改革相關經驗，同時邀請上級專家進行業務講座和專題指導，確保在薪酬制度改革中少走彎路，科學推進。

4.2 建立例會制度，統一思想共識

4.2.1 建立工作例會制度。醫院每月定期召開專題會議，就工作中出現的問題進行協調研究，現場協調解決工作中遇到的困難和問題。

4.2.2 廣泛動員宣傳。為準確把握理解上級有關政策，我院先后召開班子會、院周會、職工大會等不同形式會議做好政策宣傳，強化職工思想認識。認真梳理存在的問題，厘清工作思路，確保改革試點工作順利進行。

4.3 科學制定方案，有序穩步推進

4.3.1 完善工作機制。制定了醫院薪酬制度改革實施方案，成立我院薪酬制度改革領導小組、工作小組、績效考核小組、監督委員會。醫院主要領導任組長，薪酬制度改革辦公室設在院辦公室，辦公室、財務科、醫護部等相關科室分塊負責，分工協作，確保醫院薪酬制度改革各項工作順利實施。

4.3.2 創新機構編制管理。對我院所有編外人員用工形式進行重新核定優化，立檔建庫。根據我院實際，制定了“人員序列三步走”的工作方案，合理拉開工資差距，向臨床一線傾斜，滿足工作需要。按照“三步走”戰略，專業技術人員經考核合格后，實行同工同酬。行政管理人員實行階梯式工資晉升模式，后勤保障人員逐步走社會化服務模式。合同制專業技術人員職稱評定、工資福利、養老保險、進修培訓、考核獎勵等方面與審批編制人員享有同等待遇。

4.3.3 完善崗位設置管理。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，建立能上能下、能進能出的靈活用人機制。行政管理人員、專業技術人員實行資格準入制度。對護工、保潔、電工等后勤部門實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

4.3.4 實行人員定崗聘用。按照我院崗位設置方案，競爭擇優、競聘定崗。審批編制內在崗人員，按照現聘職務聘用相應崗位。現有空缺的編制和崗位，可用于引進高層次緊缺專業人才，對于非審批用編人員經過考核評價擇優聘用。

4.3.5 合理確定醫院工資總額。堅持“以收定支”，在保障醫院正常運行和合理發展需要基礎上，合理設置工資總額預算。工資總額與服務質量、數量、醫療服務收入(不包括藥品、耗材收入和大型設備檢查收入)占醫院總收入比重、控制基本醫保費用增長、控制醫院資產負債率掛鉤。4.3.6 完善基本工資正常調整機制。人員崗位工資、薪級工資繼續執行國家統一的政策和標準。根據國家統一部署，結合事業單位養老保險制度改革，調整基本工資標準和優化工資結構，提高基本工資所占比重，逐步建立公立醫院基本工資標準正常調整機制。

4.3.7 完善績效工資考核分配。修訂完善我院績效考核方案，建立以醫護人員工作量、工作質量、費用控制、患者滿意度等為維度的積分考核體系[4]。下放績效考核權限到科室，科室成立3人以上的科室績效管理委員會，確保績效考核結果公開透明，做到優績優酬。根據專業技術、管理、工勤等崗位特點實行分類考核，考核結果與績效工資發放等掛鉤。績效考核分配和專項績效獎勵辦法在充分發揚民主，經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見的基礎上，經院黨總支集體研究，報市衛生健康委行政部門批準后實施。

4.3.8 完善高層次人才分配激勵政策。對于引進的部分緊缺或急需的高層次人才以及為醫院做出突出貢獻的人才，全日制臨床專業研究生一次性支付安家費5萬元，非臨床專業研究生一次性支付安家費3萬元。同時探索實行協議工資、項目工資、年薪制等靈活多樣的分配形式和辦法。

4.3.9 推進醫院主要負責人薪酬改革。醫院主要領導績效工資為醫院平均績效工資的3倍。建立醫院主要領導年度目標完成情況考評機制，做到獎懲分明。

4.3.10 實施拔尖人才培養計劃。加強人才梯隊建設，鼓勵職工外出學習交流，提升綜合素養。修改完善了鶴壁市第三人民醫院《科研工作管理辦法》《進修管理規定》《研究生以上學歷獎勵政策》，分別選派多名醫護人員到上海、北京等地名院進修學習，提高專業技術水平。

5 薪酬制度改革的體會

公立醫院薪酬制度改革在醫院實施以來，受到了廣大職工的廣泛關注，初步形成了更加科學的人事工作機制，醫院薪酬制度改革領導小組緊緊圍繞醫院“兩心一轉”的服務理念，合理設置薪酬制度改革績效考核方案，有效提高了醫護人員的合理性收入。目前全院經考核合格的50余名專業技術人員納入醫院后備人才庫管理，實行同工同酬管理。穩步提升了行政人員的薪資待遇水平，收入較同期增加30%。后勤崗位基本全部納入社會化服務模式。通過一系列改革制度的推進，極大地夯實了醫改的基礎，穩定了職工隊伍，增強了廣大職工的工作積極性，增加了職工的幸福指數，提升了患者滿意度，為醫院高質量發展提供了堅實的人才基礎。