高職院校基層行政管理人員職業倦怠與緩解對策探析

陳愛平

(江西應用技術職業學院，江西 贛州 341000)

近些年，國家和社會不斷提高對職業教育的重視程度，各地方的職業院校也迅速發展起來，不斷的進行擴張和擴招，相對的，職業院校肩負的教育責任和社會責任比以往任何時候都要重大[1]?；鶎拥男姓芾砣藛T作為推動學校工作順利展開的最重要后勤保障，對高職院校的整體發展起著決定性的影響作用。然而，由于學校普遍存在的重視教學教研工作，輕視行政管理工作的現實情況，基層管理人員處于這種劣勢地位非常容易出現倦怠現象，不僅對自身的心理健康造成極壞影響，還會影響后勤相關工作的工作效能，甚至從長遠的眼光看會危害高職院校的未來發展。因此，聚焦基層行政人員的職業倦怠現象進行探究并提出行之有效的緩解對策有著重要的現實意義。

一、高職院校基層行政人員職業倦怠現象的現實狀況

職業倦怠一詞最早是由外國學者Freudenberger等人提出，主要是指工作者在高強度的工作壓力下產生的身心俱疲以及情緒耗竭的傾向，高發群體包括醫療領域以及其他服務行業，這部分群體由于工作性質的高強度、高壓力以及長時間，表現出一種對工作的漠視情緒[2]。伴隨社會的快速發展，各行業的競爭壓力逐步增大，職業倦怠現象也在各行各業中變現得越來越突出，在高職院校中，基層行政人員的職業倦怠情況最為明顯，主要表現出以下幾種情形。

(一)人際交往關系淡漠

在高職院校中，大部分基層行政人員由于面對的工作比較繁雜瑣碎，具有較高的重復性，會漸漸的對本職工作失去興趣，產生怠惰情緒，嚴重時甚至會急躁易怒，產生嚴重的心理負面情緒。而由于工作量巨大，工作任務緊急，沒有時間進行休息和調節，進一步惡化了這種情緒，進而導致行政人員處理人際關系的時候表現出一種冷淡的態度，促使人際交往關系愈加惡化。

(二)相關工作效率低下

基層的行政工作不同于其他校園教育工作，其具有流程復雜、工作繁瑣、任務緊迫等特性，對基層行政人員的辦事效率要求極其嚴格[3]。只有行政人員不斷加強工作強度，提升工作效率，才能保證相關后勤工作的按時按量完成。然而，大部分基層行政人員由于以上的工作上的諸多困難因素，需要經常加班并占用休息時間，會引發他們的消極負面情緒，表現為工作缺乏自給性，工作時缺乏責任意識，行動拖延，嚴重時甚至表現出極度的缺乏耐心，態度異常惡劣，對相關的工作敷衍了事，對學校的教學秩序造成嚴重的負面影響。

(三)缺乏自主服務意識

在高職院校中還普遍存在基層行人員缺乏自主服務意識的現象。由于學校沒有針對行政人員的健全考核機制，而且行政工作的考核往往難以實現量化，導致相關的考核過程和結果也只是流于表面，沒有實質意義，致使行政人員的工作熱情被打擊，很大程度上喪失了自主服務意識。除此之外，很多基層行政管理人員還容易認不清自己的服務崗位職能，產生“行政工作是管人的工作”的錯誤認知，致使其既不能以服務的心態完成行政職能，也不能產生服務提高意識，嚴重影響了基層行政工作整體質效。

二、出現職業倦怠的根本原因

(一)缺乏職業成就感

由于高職院校的基層行政工作具有工作繁雜、任務重、責任重等特性，基層的行政人員要日復一日面對各種突發事件和繁雜工作。與此同時，基層行政工作的發展空間相對狹小，大部分基層行政人員在應對繁雜沉重工作的同時看不到未來前景發展，致使其無法在難見成效的工作中收獲成就感，繼而出現普遍的職業倦怠情況。

(二)缺乏公平薪資待遇

高職院校與其他各等級院校一樣，在發展的過程中格外重視教學教研方面工作，間接地忽視了校園內的其他領域工作。尤其是在制定績效標準的過程中，有嚴重的偏袒教學教研工作的情況，致使很多任課教師每周只需要上滿6-15節的課程，就能獲得比基層行政人員還高的薪資待遇。而且行政人員的任務格外繁重，每天要至少保證8小時以上的工作時間[4]。兩相對比，行政人員就會由于缺乏公平的薪資待遇而對工作失去動力。

(三)缺乏考核激勵機制

由于行政工作存在范圍性不確定、工作任務量重、人力資源有限等現象，致使行政工作結果難以量化，高職院?，F存的考核機制既不明確也不規范。這就導致了缺乏詳細和量化的考核制度，考核形式過于單一，考核結果不具備差異性，各種優秀獎勵制度在行政部門由選拔制變成了輪流制，致使一部分原本對工作有較高熱情度的行政人員由于沒有受到公平對待，繼而喪失了對行政工作的積極情緒，出現了職業倦怠現象。

三、緩解基層行政人員職業倦怠情緒的有效對策

(一)明確行政職能與責任劃分

針對行政人員的職業倦怠情緒，需要在全校內明確行政職能和責任劃分。首先，要將高職院校的行政工作細化分工，具體到每個人身上，工作任務要做到基本平均分攤，降低部分行政人員的工作量。其次，要使每一名行政崗位人員清楚的了解自己的職能所在，便于統籌管理和規范工作。

(二)提升行政工作的薪資待遇

高職院校還應該在薪資待遇制定的過程中遵循“公平公正、內外兼顧”的原則，也就是說要使當前的薪酬分配標準向基層以及行政層面傾斜，最大程度縮小教育教研工作領域與基層行政領域的薪酬差距，達到緩解基層行政人員不滿情緒以及倦怠情況的目的。除此之外，還要制定科學行政工作考核機制，實現行政工作多角度、全方位的考核成果，注重展現行政個體的工作差異，杜絕基層行政部門的|“平均主義”現象。

(三)提升行政人員的職能責任意識

在高職院校中，基層行政人員與教學教育人員基本上屬于兩種職能范疇，分別在不同的職能崗位上體現著不同的價值。因此，學校內的各種職能稱謂評選以及相關獎賞制度不能只是為教育教研人員設計的，而應該讓在基層處理著復雜繁瑣工作的行政人員也享受到同等權力。這樣才能真正提升行政人員在高職院校的地位，受到大眾的關注以及尊重。在此基礎上，學校也要加強強調基層行政工作重要性的宣傳，在校園內營造行政人員與教研人員、行政人員與學生間的良好互動環境，從而提升基層行政工作者的職業認同感。

四、結束語

綜上所述，職業倦怠已經在高職院?；鶎有姓藛T中形成普遍態勢，非常不利于基層行政人員的管理工作效能。因此，高職院校需要針對職業倦怠這一現象提高對基層管理工作的重視程度，科學制定基層行政人員職業倦怠緩解方案，促進行政與教育的共同推進，實現高職院校的穩步協調發展。