民營中小企業人才隊伍建設存在的問題及對策分析*

朱廣學

(中國政法大學，北京 102200)

當今世界中不論何種經濟組織形式，其競爭的核心是人才的競爭，人才日益成為企業在市場競爭中勝負成敗的關鍵。民營中小企業也不例外，若想使企業由弱變強，由小變大，人才必然發揮著不可替代的重要作用。而我國現階段民營中小企業的人才隊伍建設不容樂觀，找出其存在的問題，并深入而全面地研究解決問題的對策，具有一定的現實意義。

一、民營中小企業人才隊伍現狀分析

民營中小企業人才隊伍狀況參差不齊，從總體構成來看，其人員素質偏低。誠然，有極少數中小企業，人員素質較高，這是必須承認的一點。但是，有相當一部分中小企業，從老板到員工素質相對不高。首先，從民營中小企業主的構成來看，改革開放之初，民營企業主體來源主要是以農村剩余勞動力和社會閑散人員為主，他們的文化水平和整體素質不是很高，甚至普遍偏低。黨的十五大之后，隨著改革開放的不斷深化，民營經濟在社會發展中所起作用越來越顯著，其經濟地位不斷得到提升，這時候一些機關和企業事業單位的干部職工，包括有些高級管理人才和骨干科技人員也紛紛進入民營企業，使得民營企業主的素質有了明顯提高。在2012年調查發現，一千名私營企業主中，原來是機關企業事業單位干部和國有集體企業的工人占53.7%，農民占21.7%，教師占10.3%，轉業軍人占2.6%，大學畢業生占1.7%。其他社會閑散人員占10%。具有大專以上學歷的占51%，研究生學歷占2.8%，具有中高級技術職稱的占35.7%。其次，從民營中小企業的職工結構來看，從業人員學歷層次不高，員工年齡較輕，專業技術人員較少。企業用工對高級人才需求量少，而對初中級技術人員和熟練工人的需求量較大。這也說明，民營中小企業絕大部分還處在勞動密集型階段。當然，民營企業吸納了農村剩余勞動力將近1.5億人口之多，約占全部農村勞動力的百分之三十以上。而且，前些年國有企業下崗職工中有相當大的一部分在民營中小企業中實現了再就業。另外，在高校擴招之后，大批高校畢業生也轉向民營企業去求職，實現了就業。但是，他們的就業崗位沒有更多的專業知識的要求，更傾向于不需要太多知識的熟練工。也就是說，他們所隸屬的崗位中的絕大多數屬于中低端產業。

二、民營中小企業在人才隊伍建設方面存在的問題

民營企業人才匱乏的原因是多方面的，具體來說，有以下幾個方面的問題：

首先，企業的硬件環境問題。其一，從地理位置來看，許多民營企業地處偏僻之所，交通不便，生活不便，除了本地中等專業畢業生之外，很難引進高層次的人才。其二，從其規模來看，許多民營中小企業規模小，產品老化，設備落后，效益低，員工少，發展緩慢，缺乏長遠規劃，多數只能維持現狀，難以吸引有志向的高端人才。當前，許多優秀人才之所以愿意選擇在沿海發達地區的民營企業里去工作，他們看重的就是那里的經濟發展環境。因為在這些地方更有利于激發出他們的創業夢想以及施展他們的創業潛能。相反，很少有人愿意去一個惡劣的經濟環境中去謀求發展，因為他們難以有用武之地，無法施展自身才華。

其次，企業管理落后，人才缺乏上升通道。民營中小企業許多都是原始的家族式的管理方式，這些企業的各級管理者都是親屬關系，有的文化水平很低，根本不懂管理，僅僅依靠親緣關系維持著企業的運行，缺乏科學民主的用人機制，主要是以人治為主，缺乏完善的規章制度。對于員工來說，這些老板的親屬就是老板的代言人，必須小心翼翼，不能或不敢得罪，否則，可能會丟了工作。而企業老板也認為，人才很多，實在不行就換人。企業員工頻繁更換，在這樣的管理環境之下，人才很少有工作積極性和主動性。即使有人去嘗試，很快就會發現沒有發展空間和成長的機會，更沒有上升的通道。也就是說，無論干的如何好也沒有升遷的可能性，看不到前途和未來。于是，他們就會辭職重新擇業。換句話說，這種家族式企業組織結構中的權力頂端是封閉的，即老板及其家族成員實行權力壟斷，優秀人才在企業中無論如何努力，都不能進入管理層和決策層。所以，許多追求自我實現和自我價值的企業員工只能選擇離開，另謀職業。

再次，企業員工的權益得不到保障。具體來說，存在以下問題：其一，違法侵權問題。在企業員工勞動合同簽訂方面存在很多問題，例如民營中小企業與員工簽訂勞動合同的比率較低，有相當一部分民營企業沒有與員工簽訂勞動合同，即使簽訂了合同，簽訂內容很不規范，有些勞動合同還與《勞動法》相違背，許多集體合同的簽訂往往只是為了應付檢查而已，規定不具體，內容流于形式，每當員工的權益受到侵害時，員工往往處于不利地位，維權就變得相當困難。其二，工資與工時問題。企業員工工資低于社會最低工資標準現象常常出現，節假日加班不支付加班費用，不提供法定的福利待遇等。甚至拖欠員工工資。其三，勞動保護問題。員工的安全保證措施欠缺，工作環境惡劣，超負荷工作等嚴重危害員工健康和生命安全的現象在民營中小企業中屢見不鮮。其四，社會保障問題。社會保險覆蓋率低，原因在于許多中小企業把保險視為財務負擔，往往導致員工在出現工傷或嚴重疾病的時候，不能得到有效的保障。

最后，企業文化缺乏，難以形成凝聚力。許多民營中小企業沒有完善的規章制度，也沒有長遠的發展目標。有的企業雖然建立了黨團及其工會組織，但并沒有很好的開展工作。致使企業人心渙散，企業員工僅僅停留在為謀生而工作的層面上。實際上，人們工作的場所，就是人們實現人生價值的場所，按照馬斯洛的人生需求的五層次理論，即生存需要、安全需要、歸屬的需要、自尊的需要和自我實現的需要。人們既有物質需求，也有精神需求，工作不僅是謀生的手段，也是實現人生價值的途徑。即工作是為了滿足人們物質和精神的雙重需求，從而激發出人們的工作熱情。但是，許多民營中小企業缺乏經營的核心理念，企業員工既沒有歸屬感，也沒有共同價值觀的認同。因此，這些企業難以激發員工的內在積極性與創造性。

三、完善民營中小企業人才隊伍建設的建議

民營中小企業若想吸引優秀的人才加入其中，必須要內外兼修。一方面，大力宣傳那些經營得好的企業，樹立典型，讓人們了解民營企業，從內心認同民營企業；另一方面，對于民營中小企業自身來說，也要下大力氣，革新經營理念，改善經營環境，使得優秀人才，愿意來，留得住，有上升的通道，有美好的發展前景。具體來說，有以下幾點：

第一，加大宣傳力度，營造良好的人才氛圍。政府各個宣傳部門和新聞文化單位要緊緊圍繞人才問題，堅持正確的輿論導向，充分利用電視和報紙等多種傳媒方式，積極宣傳民營企業主及其員工是為國家聚財的納稅人和依法致富的帶頭人，更是社會財富的創造者，營造從事民營經濟光榮的氛圍，讓更多人了解和關注民營中小企業，進而愿意參與其中，施展才干。

第二，大力支持民營企業中一些懂得經濟與會管理的人才，讓他們在良好的機制中脫穎而出。為想干事的人提供舞臺，為能干事的人創造機遇，為會干事的人創造條件，為干成事的人實施獎勵。

第三，完善合理的人才流動和管理制度。積極鼓勵大專院校科研院所、行政事業單位、下崗職工中的人才以及專家學者、高級技術和管理人員，創辦民營企業或者到民營企業中就業，并在工資待遇、職稱評定、戶籍管理和社會保障等方面與其他所有制企業人員享有平等待遇和權利。積極為民營經濟獲得強有力的人才支持創造有利條件，制定各種激勵措施和優惠政策，創造有利于民營中小企業人才建功立業的社會環境和人才環境，對于那些有自主知識產權的高新技術成果并在民營企業中實現轉化的高級技術人才，給予重重的獎勵。

第四，完善和建立現代企業制度，吸引人才。俗話說，栽得梧桐樹，引得鳳凰來。必須建立現代企業制度，以代替家族式的管理方式，建立選人和用人的完善機制，營造良好的環境，人才自然會涌入進來，以法治來代替人治。構建聚集人才和吸引人才的企業環境，企業如果有了優秀的人才，就獲得了優先發展的前提條件。

第五，建立完善的激勵機制。鄧小平生前曾說：“要創造一種環境，使拔尖人才能夠脫穎而出。”[1]就是說，人才的成長，需要一系列的有利于人才發展的政策作為保證，對于那些有突出貢獻的優秀人才，要根據員工貢獻的大小，成績的大小，給予適當的獎賞，而這種獎賞要與物質利益聯系起來，要適時的激勵，充分激發員工的內在積極性，使員工自覺地努力工作，形成一種不用揚鞭自奮蹄的工作氛圍。

第六，樹立以人為本的人才觀。要做到以人為本，其一，要尊重人，只有尊重人，才能讓人的潛能最大程度發揮出來，不僅是激發人的內在熱情，更要讓人才心甘情愿的奉獻自己的才華。其二，必須要理解人。每個人才所擅長的領域不同，因此，要因人而異，合理安排崗位，要人盡其才，而不是專才別用，或大材小用，或優才劣用，這都是人才的浪費。其三，要關懷人。充分了解人才的內心訴求，積極為他們排憂解難，想他們之所想，讓他們有歸屬感，以企業為家，以企業為榮。正如習近平主席所說的那樣：“要大興識才愛才敬才用才之風，……聚天下英才而用之，讓更多千里馬竟相奔騰。”[2]其四，要信任人。人們常說，用人不疑，疑人不用。相信人才能夠勝任其崗位并且能夠圓滿的完成任務，大膽的放手使用。只有這樣，他們才能心無旁騖的專心工作，也才能不惜其才的傾力奉獻。總之，必須樹立以人為本的人才觀，并且想方設法為人才創造良好的生存環境，既要有較高的物質待遇吸引人，又要靠科學合理的制度留住人，更要以適當的激勵機制使得人才充分施展才干。如果企業在技術、管理等各個環節都有優秀的人才依托，那么民營中小企業就具備了廣闊的發展前景。