高校教師組織支持感調查研究

董蓉蓉

（浙江經濟職業技術學院，浙江 杭州 310018）

一、組織支持感簡述

Eisenberger（1986）在研究企業員工激勵機制過程中，發現當員工感受到來自組織的重視、認同、支持時，會激勵他們在工作中有更積極的表現，對此深入研究后提出了組織支持感理論，即指員工對所在組織重視其貢獻并關心他們福利的總體知覺[1]。它意味著組織對其成員所付出的辛勞和貢獻給予了正面的肯定，同時也滿足了他們的精神需求（如獲得尊重、歸屬感、得到認可等）。

凌文輇，楊海軍和方俐洛（2006）認為員工的工作動機主要來自于組織能否提供足夠的物質保障以滿足生活所需，能否獲得組織的肯定和尊重，以及能否在所承擔的工作中取得成績達成自我價值實現的需求這三個方面，由此將組織支持感定義為：員工知覺到的組織對他們工作上的支持，對他們利益的關心和對他們價值的認同[2]。

高校教師的組織支持感近些年逐漸受到更大范圍的關注。除了從組織支持感總體層面的研究外，也有不少研究從心理契約、組織承諾、工作滿意度、工作績效、組織公民行為關系、離職意愿等角度切入來開展高校教師組織支持感相關研究。

二、對高校教師的組織支持感調查

本次調查站在組織支持感單維論的基礎上，使用由Settoon，Bennett和Liden（1996）[3]在Eisenberger等（1986）[1]的36 題組織支持感量表基礎上開發的簡縮版，Farh，Hackett和Liang（2007）在中國大陸的一項研究中進行了中文修訂的8個項目短量表，對浙江省內253位高校教師進行了有效調查。收集調查問卷后主要從高校教師的性別、工作年限、學歷、職稱等人口學變量上進行了逐項分析。

根據組織支持感得分分布比例的統計結果顯示，高校教師組織支持感處于中等水平。目前高校對教師考核內容涉及面廣、考核要求高，教師在任務上所投入的精力很大一部分在于正常工作時間段外的準備和積淀，但組織對其的認可和關注更多在于可見的成績結果以及正常工作時間段內的情況，兩者間形成的錯位拉低了教師的組織支持感。但另一方面，高校對于信息資源的提供、培訓教育的支持等方面又比較到位。多種因素結合致使高校教師總體的組織支持感處于中等水平。

在人口學變量上的分析結果顯示，隨著工作年限的增加，高校教師的組織支持感下降，尤其在工作10年以上的高校教師群體中顯著下滑。這可能與工作時間長的高校教師在自身能力和工作成績得到一定積累后，對組織的支持力度有了更高的要求，而現實中對于不同階段教師支持力度的增長速度跟不上教師自身成長速度，由此造成了越來越大的落差；另一方面，工作10年以上恰恰是由中級職稱向副高甚至更高職稱邁進的階段，各方面的壓力導致自我知覺組織支持力不足，這也正好印證了本研究得出的中級職稱高校教師組織支持感較其他職稱教師最低的結果。

具有碩士學歷的高校教師組織支持感顯著低于具有本科學歷的教師。目前，高校教師普遍為碩士和博士學歷，其中又以碩士居多，碩士學歷的高校教師不像本科學歷教師那樣或已有豐富經驗帶來的他人難以替代的技能，或因自身學歷起點較低而降低對組織支持力度要求，在付出巨大勞動量的情況下，待遇、晉升、職稱評審、被重視度得不到相對應的支持，因此在組織支持感上表現出更低的情況。

高校教師在組織支持感上不存在顯著的性別差異。高校教師是以腦力勞動為主的服務性行業，又涉及方方面面不同專業領域，可以說盡量避開了體能差異和專業單一優勢造成的性別差異，與其他很多工作相比，男性教師和女性教師享有相對平等的組織環境，因而男女高校教師的組織支持感差異不明顯。

三、對策建議

（一）健全教師社會保障體系。從“大組織支持”概念來講，社會支持的加強同樣能提高高校教師的組織支持感。一方面，政府可以加大對教育的財政支持，促進高校教育硬件設施建設，保護高校教師合理權利、切實加強他們的物質生活保障；另一方面，通過政策促進教師系統良性循環，可以提高教師資格認定標準，完善選拔機制、教師培訓標準化建設等等。

（二）建立高校良性支持系統。從組織公平角度講，可以考慮制定合理的獎勵機制。除依據科學的考核評價體系外，可以制定貼合不同崗位職責的期望引導方向，對于在本職崗位上，積極朝這些期望方向去努力的教師給予一定程度的物質獎勵。從資源投資角度講，可以通過增加教師提升性學習機會、校內及校際工作交流、專家學者講學、定期進修、專業相關實地調研等形式給予教師合理的教學科研自主權。從組織氛圍角度講，高校管理層應重視本校教師精神層面的需求，切實將“以人為本”“尊師重教”在校園內貫徹到工作的方方面面，更科學、人性化地開展管理工作。