關于完善基層單位內部績效考核的研究

[摘 要]績效考核在人力資源管理工作中發揮了重要作用，它不僅能夠促進企業人才引進及人才培養計劃，還能夠使企業發展與員工個人薪酬相協調。企業應根據自身發展情況，制定科學合理的績效考核制度，它能使管理層對工作計劃進展情況和員工行為有全面的了解。合理的績效考核，可以調動員工工作熱情，從而達到企業戰略目標的實現。文章從績效考核相關理論及在人力資源中發揮的優勢作用出發，總結了不同績效考核方法的優劣勢及績效考核體系的要素，重點體現其在企業發展中的重要意義。

[關鍵詞]員工目標;薪酬管理;人力資源計劃;績效考核體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.35.108

上層管理者為了確定工作情況及員工工作狀況，制定了一套績效考核體系，目的在于能夠全面了解工作結果及客觀評估員工工作行為?？冃Э己伺c員工的薪酬相關，所以，科學合理且具有激勵性的績效考核能夠達到雙贏的效果，它既能夠激勵員工的工作積極性，進而提高工作效率，創造更多的企業價值，又能夠保障員工的勞動權益。

1 績效考核相關理論

績效考核以企業既定的戰略目標和經營目標為基礎，運用特定的標準和指標，對員工的工作業績進行評定，并運用評定結果引導員工未來的工作業績的方法。

績效考核的方式和先進性決定績效管理，從而影響人力資源管理的科學合理性，它的主要作用：一是促進人力資源管理的調控能力，一方面在全面了解工作進度的基礎上調控員工工作行為，另一方面員工可對自身工作情況進行參照，加強工作規范性;二是績效考核能夠為員工的工作提供努力方向，它是一個參照標準，將業績評定轉化為物質獎勵，可以更好地激發員工的工作熱情;三是績效考核必須以企業的戰略目標為基礎，對員工的任職、升職條件進行要求，能夠有效促進人力資源管理的標準化和規范化;四是一方面可以為企業選拔出更優秀合格的崗位人員，促進企業發展，另一方面可以發掘員工個人優勢，人力資源合理調配，可以促進個人發展;五是員工與管理人員之間的溝通橋梁，績效考核的參考標準不是一成不變，而是員工與企業之間共同作用的結果。

以績效考核的目的為導向，合理制定考核制定，它必須遵循的基本原則：一是公開原則：績效考核制度是面向企業全體工作人員，公開、明確的考核辦法、標準、程序、責任和結果應用等，才能讓員工信任;二是客觀原則：績效考核的制定要有真實客觀的數據支撐：一方面來自員工對考核標準的客觀評價;另一方面來自考核對企業產生的正面作用情況;三是相關性原則：績效考核指標是員工的工作行為及工作內容，績效考核的標準是職務內容和職務規范，不應涉及過多與工作無關的因素;四是密切相關原則：績效考核工作應由被考核人有直接工作關聯的領導同事及客戶擔當;五是注重反饋原則：績效考核要根據全體意見進行改善優化，才能體現它的作用意義;六是差別化原則：根據不同職位和工作內容，應制定相應的績效考核制度，且不同的考核結果應有差別體現，才能讓績效考核具有激勵作用。

2 績效考核在人力資源管理中的積極作用

2.1 促進人力資源規劃

績效考核工作應以人力資源規劃為前提，考核結果能對人力資源現狀和未來提供重要依據。在實際人員招聘和崗位調整計劃中，人力資源部門會制定考核標準，考核結束后，人力資源部門根據考核數據和崗位需求確定用人計劃。除此之外，人力資源部門會根據每次結果進行備案，促進人力資源進行科學合理的規劃。

2.2 與薪酬管理緊密相連

根據赫茨伯格的雙因素理論可知，績效是激勵員工工作的重要因素。根據市場同等行業水平，企業支付員工的薪酬要與員工勞動付出相匹配，且要讓員工實現自我公平。雖然績效工資只屬于員工收入的一部分，但卻能有效地調動員工的積極性，因此企業應兌現與績效情況相匹配的績效薪酬，最大化激發員工動力。

2.3 為崗位配置管理提供依據

績效考核能夠客觀評價崗位與員工的匹配度，如果匹配度較低，人力資源部可以及時調整，如果匹配度較高，則可以考慮晉升，充分將績效考核與崗位配置結合，盡量做到“人盡其才，才盡其用”。

3 常用績效考核方法

3.1 關鍵績效指標法

將復雜的績效考核簡易化為幾個關鍵指標，但關鍵指標必須符合具體性、衡量性、可達性、現實性、時限性原則。關鍵績效指標法為企業減少了管理成本，且提高顧客服務質量，統一了員工與企業的利益，但在制定關鍵績效指標時存在難度，無法順應時代日新月異變化速度，容易僵化。

3.2 360度考核法

360度考核法強調全面性或多視角，它的優勢在于：其一，要根據不同考核對象，應用較匹配的考核內容;其二，考核內容全面，也能讓考核者了解自身的綜合能力;其三，考核的重視，會讓員工心理上產生被重視，可促進員工對未來職業進行有效規劃。它的不足有：其一，考核內容增加，會加重管理成本;其二，受考核者主觀影響較大;其三，考核結果容易偏主觀。

3.3 平衡計分卡法

從財務管理、顧客服務、公司內部運營管理和員工學習成長四個維度來衡量公司發展戰略，它是一種戰略績效管理及評價工具。它的優勢有：其一，可將宏觀戰略目標分解成具體的指標，容易落實到實踐工作中;其二，可以同時兼顧長期和短期的考核，保障了企業戰略目標的實現。它的不足有：其一，目標分解無法到人;其二，短期效果不明顯，實施周期較長。

3.4 目標管理法

每一個員工目標是企業戰略目標的一分子，它的優勢有：其一，有明確的目標，大大提高管理水平;其二，有明確的分工，容易發現問題;其三，將企業戰略目標與員工目標緊密相系，員工的自我目標實現，能夠最有效調動員工的積極性。它的劣勢有：其一，企業戰略目標具體化有難度，且量化目標后，受組織環境變化受到一定的影響;其二，如果小目標沒有得到有效實現，企業目標也很難實現;其三，員工和部門只注重自身目標，企業總體會傾斜;其四，獎懲與目標成果協調性影響目標管理的效果。

4 構建績效考核體系

在構建績效考核體系時，要充分考慮不同企業的人員配置、企業環境、企業發展情況等，適合自身發展需求的績效考核體系能夠促進企業人才引進、內部管理及員工的穩定性，與此同時，企業要隨著自身的發展情況，不斷完善優化績效考核體系。

績效考核體系包含的內容：一是制定績效目標：根據員工崗位職責及工作目標，明確績效考核目標;二是制定并實施績效考核計劃：規范績效考核目標、原則、組織、辦法、結果應用等，系統培訓員工，促進考核工作的實施;三是績效的計量、評估及考核：根據考核辦法進行員工考核，形成書面報告并上報進行審核確認;四是反饋考核結果并合理運用：讓企業及考核對象了解考核結果，根據考核結果，可以進行有效的崗位調整、薪酬管理、培訓計劃等工作;五是優化績效考核體系：可通過員工的考核意見反饋結果及運用結果看，對當前的績效考核體系進行優化改善，保證績效考核體系能夠與企業發展和員工狀態相適應。

5 結論

員工是企業最基礎的組成部分，如何發揮員工的優勢作用促進企業戰略目標的實現？對于員工來說，所付出的勞動力與薪酬得到平衡，能力與崗位匹配，才能促進員工的工作積極性，對企業來說，掌握員工的個人能力及其勞動成果，可以更好地管理企業，保障企業發展。因此人力資源管理極其重要，績效考核又是其中重要組成部分，它不僅能有效指導人力資源部門進行人才招聘、晉升計劃、崗位配置和薪酬管理，為企業管理提供參考依據，還能調動員工最大化的工作熱情度，保證了企業戰略目標的實現。

參考文獻：

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[作者簡介]楊森（1986—），男，回族，遼寧黑山人，北京鐵路局集團有限公司北京京鐵列車服務有限公司，研究方向：人力資源管理。