事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析

張小芳

（晉城市人民防空工程質(zhì)量監(jiān)督站，山西 晉城 048000）

一、事業(yè)單位人力資源管理的簡單介紹

事業(yè)單位具有一定的社會職能，可以為社會公益服務(wù)，而且是受我國政府主導(dǎo)，在發(fā)展事業(yè)單位的過程中，要區(qū)分開政府部門和事業(yè)單位這兩種人力資源管理工作，這兩種工作并不能以一種方式來完成。如今我國事業(yè)單位的人事體系主要分為三個部分人員組成，第一部分是行政管理人員，第二部分是服務(wù)人員，第三部分是專業(yè)技術(shù)人員，在事業(yè)單位的工作過程中，主要依靠工作人員帶來的智力勞動，而且從事業(yè)單位的整個發(fā)展過程中，以及人力資源管理特點中，可以發(fā)現(xiàn)有三個方面的特點。

第一，為了更好地做好人力資源的管理工作，將其中的工作每一步都合理地進行劃分，需要工作人員具有良好的文化素質(zhì)，他們的平均素質(zhì)要比社會平均水平高。第二，在事業(yè)單位工作過程中智力勞動比較重要，所以要想對事業(yè)單位中的智力勞動做出合理的評估，就需要更大的工作量，不能急于求成，在工作過程中由于可以參考的內(nèi)容比較少，所以工作起來就比較麻煩，而且缺少具體的檢測方式。最后一點事業(yè)單位可以為社會服務(wù)，所以事業(yè)單位對于社會發(fā)展來說意義比較大，不僅可以促進經(jīng)濟的發(fā)展，而且還可以促進精神文化的提高，所以在進行人力資源管理時，不能停留在表面工作，要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，運用合理的手段對工作人員實施合理的績效考核，然后根據(jù)考核成績推行獎懲制度，這樣才能保證事業(yè)單位在社會發(fā)展的環(huán)境下屹立不倒。

二、如今我國事業(yè)單位存在的績效考核問題

（一）績效管理方式存在問題

如今我國事業(yè)單位正處于發(fā)展過程中，在進行工作時，事業(yè)單位的工作可分為智力勞動和非智力勞動，而且在這里面智力勞動所占的比例非常大，大約占到80%，其中還有很多勞動是受智力勞動所引導(dǎo)的，所以這就對事業(yè)單位的績效考核提出了很大的難題，因為智力勞動很難做出合理的考核，對于每一位在事業(yè)單位工作的人來說，評價標(biāo)準(zhǔn)在制定的過程中都會出現(xiàn)偏差。然而現(xiàn)如今就出現(xiàn)了這樣一種狀況，我們國家很多事業(yè)單位在進行績效考核的過程中，很多部門都是通過傳統(tǒng)的經(jīng)驗手段，以及自身的主觀意識去做出判斷，這樣一來就造成了績效考核的結(jié)果存在失真的現(xiàn)象，其中有太多的人為因素，所以也就影響了我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展，阻礙了事業(yè)單位人力資源的建設(shè)。

（二）缺乏人力資源管理觀念

在事業(yè)單位的人事管理工作過程中，進行績效考核是非常重要的一個環(huán)節(jié)，如果能夠做好這一環(huán)節(jié)的工作，就可以促進事業(yè)單位從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的管理模式。如今我們國家在這一方面已經(jīng)做出了比較大的轉(zhuǎn)變，而且還在轉(zhuǎn)變的過程中，但是仍然沒有擺脫傳統(tǒng)觀念制約，在很大程度上受到政府和部門的約束。所以在日常的績效考核時，都只是采用借鑒的方式，并沒有真正的實現(xiàn)人力資源的管理，也沒有形成一定的體系。而且一般情況下績效考核只存在于管理層面，所以就導(dǎo)致很多工作人員沒有績效考核，人力資源管理受到非常大的阻礙。

（三）實際工作與績效考核結(jié)果不相符

如今我國很多事業(yè)單位在績效考核這一方面，都會結(jié)合自身單位的實際情況來制定相應(yīng)的考核方法，但是只限于制定，在日后真正的實行過程中卻會出現(xiàn)很多問題，很多情況下都會在考核時出現(xiàn)分歧，所以事業(yè)單位就無法合理地進行績效考核，事業(yè)單位人力資源管理水平也就無法得到提高。在事業(yè)單位內(nèi)部，由于績效考核在很大程度上受管理者的影響，所以在我們國家，很多工作人員都會抵觸考核結(jié)果，工作人員對考核結(jié)果并不能做到心服口服。工作人員的這些情緒，也會導(dǎo)致績效考核的結(jié)果出現(xiàn)問題，而且隨著時間的發(fā)展，還會使事業(yè)單位的考核方式不能充分發(fā)揮，績效考核也就起不到該有的作用。

三、為了解決存在的問題，事業(yè)單位績效考核可以采取的方法

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

如今我國事業(yè)單位人力資源管理尚處于發(fā)展的階段，要想真正提高人力資源的管理水平，首先要進行思想觀念的轉(zhuǎn)變，只有轉(zhuǎn)變思想觀念，才能在日后的工作中取得較好的工作效果。事業(yè)單位要了解員工的實際情況，考慮他們的實際需求，將以人為本的發(fā)展理念引入到人力資源管理當(dāng)中。在工作的過程中，事業(yè)單位不僅要滿足工作人員物質(zhì)上的需求，而且還要滿足工作人員精神方面的需求，這兩個方面都要進行重視，并盡最大的可能去解決這些問題。在進行具體實施時，不僅要合理地分配工作任務(wù)，還要發(fā)掘工作人員的潛能，不斷發(fā)現(xiàn)他們的能力和特點，要對員工充滿信心，這樣才能提高員工的工作積極性，并且提高他們的主動性，從而得到更好的工作效果。

（二）完善評估體系

事業(yè)單位與社會具有非常密切的聯(lián)系，所以在進行事業(yè)單位的績效考核時，要想做到統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)非常困難。在事業(yè)單位內(nèi)部，由于崗位不同，以及工作人員的工作不同、技術(shù)不同，在績效考核的結(jié)果上也會出現(xiàn)差別。所以事業(yè)單位為了提高人力資源管理的水平，要設(shè)置比較合理的評估體系，在這個評估體系中，應(yīng)保證工作的準(zhǔn)確性、客觀性，對違法亂紀(jì)的現(xiàn)象進行嚴(yán)懲嚴(yán)辦，嚴(yán)厲打擊受賄事情的發(fā)生，在單位內(nèi)部建立比較完善的考核體系，保證考核的公正性，這樣才能提高績效考核的水平。

（三）加強培訓(xùn)

在事業(yè)單位的人力資源管理工作過程中，由于工作人員的素質(zhì)參差不齊，所以不能忽視對他們的培訓(xùn)，要讓工作人員能夠擁有技術(shù)的同時，了解理論知識，從而更好地做好本職工作。對績效考核人員更要加強培訓(xùn)，不能局限于傳統(tǒng)的觀念，要培養(yǎng)他們的職業(yè)道德，并賦予他們實際工作的技能，不斷進行創(chuàng)新，從而適應(yīng)事業(yè)單位的需求。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國事業(yè)單位正處于發(fā)展期，在進行績效考核時，要在工作過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，這樣才能提高人力資源管理的水平，提高績效考核的作用。