海底撈企業員工福利管理研究

趙一銘

（吉林省延吉市延邊大學，吉林 延吉 133002）

一、福利相關概念

（一）福利的定義

在企業的人力資源薪酬管理體系當中，員工福利是一個十分重要的組成部分，同時也是企業或者是組織通過福利的方式給企業員工報酬的一種。員工福利囊括了健康保險、帶薪休假等。這些都是員工福利的重要組成。福利被認為是所有的報酬的重要部分，總報酬是人力資源的戰略決策。福利的內容多樣化，很多的企業都給員工提供了多樣化的福利，但是總體上包括了保險、退休以及員工服務的福利。

（二）福利相關理論

1.公平理論

公平理論是公平，公正，員工在進行報酬福利的分配的時候，有可能會把自己或者是別人看成是參考，然后進行橫向與縱向的比較，基于投入以及產出的角度對獎懲進行衡量，這也會影響到員工工作的積極性以及對于組織的認可。公平理論從動態上對于員工的心理問題進行了解釋。

2.馬斯洛需求層次理論

人本主義的最為重要的一種需求理論就是馬斯洛層次需求理論，其是由美國的心理學家所提出的。關于人類的需求的是由低到高進行排序的。分別是生理、安全、社交、尊重以及自我實現。

二、海底撈公司員工福利存在的問題

（一）員工福利結構不完善

海底撈公司的員工的福利結構存在著偏差，而且福利模式不是十分明確，需要不斷的優化。在海底撈企業的發展趨勢不斷地成熟的背景下，還有優化的空間。而且海底撈企業的發展不斷的成熟，那么海底撈企業需要更加注重生活保障朝著風險防范轉變，而且滿足員工的精神的需要。海底撈公司員工有66%的年齡在21-30歲，年輕人的年紀增加、他們也會面臨結婚、生子等問題，這些都會導致生活成本的增加。員工不斷的關注這些風險以及需求。

（二）員工福利激勵性較弱

目前海底撈公司的員工福利激勵性較弱，沒有充分調動員工的工作積極性，員工沒有獲得與其付出程度相應的回報，不能體現個別優秀員工的社會責任和自身價值，大多數員工的報酬水平普遍過低，并且大部分的報酬只是工資性報酬。許多優秀管理者和基層員工為企業創造了巨額利潤，可是所得報酬與實現的價值不相匹配，付出的努力與回報嚴重失衡。

（三）員工福利成本過高

雖然員工福利的制度有著稅收規避和規模經濟效應，但是要想適應社會的經濟自我發展以及員工的多元化需要，海底撈公司就一定要改變員工福利制度，不斷的使用福利資金，因而福利成本不斷的提升也是必然。而且海底撈公司進行福利制度設計的時候，無法與員工交流和溝通，然后對他們的需求進行調查，這也導致了福利成本的增加。

三、海底撈公司員工福利優化與對策

（一）完善員工福利結構

海底撈公司的員工福利結構不是十分明確，因而需要加強對員工的福利結構的完善。首先是建立員工福利管理架構。包括具體的管理機構、管理人員配置、管理方式與流程等，通過建立完善的員工福利管理架構，做到從整體層面把控員工福利發展框架；其次是建立具體的員工福利基金管理辦法。主要包括員工福利基金的相關使用與管理內容，以及具體的監督措施等，進而實現對員工福利基金的規范化管理和確保資金的合理使用。

（二）加強福利激勵性作用的發揮

海底撈當前在針對員工工作放松方面的福利，就遠遠達不到員工的期望水平，特別是公司生產任務較重的時間段，員工加班加點取消休假是較為常見的現象。除了員工自身的福利期望之外，還需要考慮員工的工作業績，企業給員工的福利是建立在員工產生業績的基礎上的。員工福利作為員工工作業績的回饋內容，企業要做到對員工創造的價值的合理評價,將員工的績效與崗位層級、薪酬水平、福利待遇等掛鉤，充分體現多勞多得的原則，鼓勵員工通過自身的努力工作來獲得更多福利。

（三）有效控制福利成本

對于海底撈公司的員工福利項目進行優化就是對于不同的員工進行激勵，然后改變工作態度，提升企業的核心競爭力。如果復雜的制度無法滿足員工的需要，那么也是無用的。近年來，福利成本不斷的增加，海底撈公司需要按照自身的需要設計方案，然后盡量滿足員工的需要，綜合考慮金融、人身以及財產的風險。在設計某個福利制度之前要合理預測分析出其長期的運行成本。同時，根據員工的福利需求,采取集中采購中標的形式，并建立長期合作關系，有效降低福利費用支出。

結論：員工福利待遇是企業人才吸引的重要條件，也是企業對員工進行激勵的有效方式。良好的企業福利體系對吸收優秀人才和激發員工工作潛能具有重要意義。員工福利既能彌補薪資水平的不足，間接縮短員工之間的收入差距;又能充分體現公司對員工的人文關懷，增強員工對企業的認同感。在當前市場競爭日趨激烈的大背景下，企業福利政策對人才的吸引力正在逐步凸顯，構建完善企業的福利體系，也成為了許多企業打造核心競爭力的重要手段。