新常態下國有企業人力資源管理創新思路分析

路曉銳

（南京興智科技產業發展有限公司，江蘇 南京 210046）

常態，是一種長時間比較穩定的狀態。我國經濟的發展現在已經進入了一個新常態，也就意味著我國的經濟發展進入了另外的一個狀態。為了讓企業在新的常態下平穩的發展下去，企業必須針對新常態做出一部分的改變，讓企業更加適應于這個新常態下的社會。企業的發展離不開一個穩固又十分有力的人力資源團隊，一個優秀的人力資源團隊會給企業帶來意想不到的發展與進步。所以，在新常態之下，企業要平穩的發展下去，就應該對人力資源的管理進行改動。

一、新常態下國企人力資源管理的挑戰與機遇

中國自從改革開放以來，經濟在飛速發展[1]。目前，我國已經遠離了經濟的高速增長階段，并且向著經濟中高速增長發展。在現今社會，新常態帶給我國人們的是新的挑戰與機遇。

新狀態常常意味著不同的挑戰與機遇，在新的狀態之下，對于企業而言必須抓住時機，對自身進行改造與變化，在新的狀態下緊跟社會發展的趨勢，平穩的發展下去。對于國有企業也是如此，要抓住新常態帶給他們的機遇與挑戰才能在未來更好的占領一部分的市場。

在原來的常態下，國有資源按照原來市場的走向，制定了一系列的人力資源管理的政策[2]。在舊的政策面對新常態的沖擊與時間的沖擊下，有很多的地方已經不再適用于現在的社會了。社會經濟發展進入了另外的一個階段，日益平穩的發展狀態下，以往的人力資源管理政策顯得有些弱勢，難以融入到現在的社會大環境中。隨著時間的變化以往的人力資源管理政策的漏洞變得越來越明顯。在新常態以前，國有企業由于人力資源管理方面的漏洞，招收了大量的無所需專業能力的人進入了崗位。產生了大量的人在他所在的工作崗位上，無作為，不作為。造成了企業資源的浪費，也不利于企業的發展。在新的常態下，國有企業可以根據自身的情況對人力資源管理進行一系列的改進與完善。比如，國有企業可以建立專業能力技術考核制度[3]。讓每個職員在進入工作崗位之前進行專業能力的檢測，保證每一個進入到工作崗位的職員都是會干事，能干事的。對于相對而言不算太滿意但是有一定潛力的人，進行統一培訓，讓其具備一定的工作能力后進行再次考核。考核通過之后進行合同的簽訂。在職員進入工作崗位之后，可以建立合適的復查政策。在職員入職之后，定期對職員的專業技能進行評價，并且督促職員學習新的更適合于工作崗位的專業技能，使職員在所在崗位上一直都會擁有最新的技能，更能適應社會。在國有企業之中，也可以設立合適的淘汰制度，將不作為、專業技能水平低的職員淘汰出去，使職員整體素質有一個質的提升，讓企業擁有更多的高技能人才，在市場的競爭中擁有更強的戰斗力。

二、新常態下人力管理創新思路

（一）從人才源頭出發

從人才的源頭出發對人力資源管理進行創新與改進意味著從最開始招聘的時候就要尋找到高素質的人才。這主要是從人才的質量方面入手的。提高國有企業內部人才的質量可以從以下幾個方面入手。

1.加大人才招聘時候的專業考核力度。人才的招聘應該摒棄以往面試、筆試之類的測試，而將更多的力量集中在對于人才專業性能力的評測上。在這一過程中，人力資源團隊的人可以選擇與所需崗位的專業人才合作的方式[4]。將具有專業能力的職員帶到招聘的現場，讓這類職員對應聘者進行考核。由于這類職員是具有專業技能的，所以通過他們測試的應聘者都是有一定專業基本技能的。可以從源頭上提高新入職員工的水平，避免招到一部分說的比做得好，沒有多少專業技能的應聘者。這種方式是從實用角度出發對人才進行的選拔，最適用的是對于技術人員的選拔。這種方法可以讓很多并不怎么會說話，但是專業技術能力很高超可以干實事的技術人員，不會由于只有筆試與面試而被企業錯過，也可以避免招收到一部分的說話很好聽，作報告很在行但是實際造作能力很低的員工[5]。人力資源團隊需要十分清楚所需要崗位對于人才的不同要求，按照其要求制定合適這個崗位的招聘方案與計劃。

2.與學校合作，擁有更多人才資源。很多的大學或者是技校都會對底下的學生進行所學專業的專業基本能力培訓，若是在學校里面進行人才的招收，可以快速且精準的找到企業所需要的人才的類型。不會像在社會中招聘那樣，碰見很多專業不對口的情況。找學生最大的優勢在于學生幾乎都是專業對口的，企業在員工的培訓方面可以花費更少的精力，更少的金錢。學生也可以在最短的時間里面適應工作。學生減少了專業不對口的情況與尋找工作花費的時間。企業也可以利用最短的時間，最小的代價找到適合自己的員工。這個方法保證了企業和學生的共同利益，現在很多的廠家都會使用這種方法進行員工的招聘[6]。

3.簡歷排查。簡歷是篩選員工最快的方法。對于企業來說，擁有工作經驗，專業對口，學歷高的應聘者比較受歡迎。在受歡迎的類型中，對于企業來說影響最大的就是工作經驗了。企業永遠需要的都是剛招聘回來就可以進入工作狀態的員工了。這種員工會讓企業省去培訓他們所花的時間，他們也可以在剛剛進入工作崗位的時候，花費最少的時間適應新工作。根據簡歷來篩選員工可以在最短的時間里面實現利益的最大化，是很多企業在招聘員工的時候最佳的方案。

（二）員工進入崗位之后的檢測排查

員工在進入崗位之后，對他們進行定時的檢查與排查。可以有效地減少在工作崗位上混吃混喝的職員，從某種方面來說是對員工實施的一種激勵政策。這種方法可以給予員工一定的壓力，促進員工不斷的學習，完善、發展自己。同時，這種方法可以與員工的獎勵政策相互結合使用，對于表現出色、緊跟社會步伐的員工，企業可以給予其一定的物質獎勵，以激發員工的學習積極性，讓員工更有工作的主動性。在員工完成一項任務之后，可以根據員工完成任務是否出色而給一定的獎賞，可以是完成任務后根據任務收益情況按一定的百分比給獎金，也可以是由領導判斷任務的難易程度酌情給一定的獎金。

1.建立合適的檢查排查制度。在員工進入工作崗位之后，有很多的員工就會變得懶惰，對任務懈怠或者是工作水平好幾年沒有過進步甚至是退步。這種情況發生的十分的頻繁、普遍。對企業來說就會造成很大的資源浪費，也會很大程度上減少企業的收益。所以建立合適的檢查制度，以減少素質不合格的員工進入工作崗位是十分必要的一件事情。企業可以采取工分法，記錄員工的工作情況，管理人員可以根據員工的出勤、工作進度、工作水平等方面進行綜合打分。對于工分過少的員工可以采取相應的手段去督促他們加入到工作中，也可以用它作為裁員的評價標準。

2.建立合適的懲罰獎勵制度。在現代社會中，獎勵制度遠要比懲罰制度更讓人喜歡。所以可以采取工作達標程度作為工資標準。設定一個基本上所有員工在短時間訓練之后都可以達到的一個數據，將其作為基本工資的發放標準點。在這個標準以下的，適當的扣除額外獎金。在這個數據以上的，可以給予一定的提成獲獎金。除了這種跟蹤每月或者是每個任務的方式進行獎勵政策之外，還可以對員工進行年綜合評定，對每年最為出色的員工給予一定的獎勵。這種越是優秀，工作水平越高，干的越多的拿到手中的報酬就越高的獎勵政策，可以鼓勵員工更加投入到工作之中去，可以鼓勵員工提升自身水平。

三、結束語

在新的常態下，國有企業應當抓住新常態下的挑戰與機遇，正視自身的實際情況，積極改進、完善自己人才資源管理制度。讓更加優秀的人才進入到企業之中去，讓企業在新常態的背景下可以平穩的發展，從而讓經濟更加繁榮，社會更加開放，人民的生活更加美好。