“95”后高校學生干部隊伍建設對策研究

張燕紅（常州大學）

一 高校學生干部發展背景

學生干部是高等學校各項工作的執行者、傳達者，也是聯系學生與教師的紐帶，承擔著落實和完成高校學生工作的任務，是學校里一股不可缺少的年輕力量。因此，學生干部的選拔與培養就顯得尤為重要，高校需要不斷加強學生干部自我管理、自我服務、自我發展、自我成才的能力。自1991年高等學校擴招以來，由于學生數量不斷增多，高校產生師資力量不足，教學質量和水平嚴重下滑等矛盾，學生工作也因此面臨嚴峻的挑戰。在此背景下，作為高校的骨干力量，其努力提高自身素質，做到從容地管理班級、進行思想政治教育、開展校園文化活動等對于高校思想政治工作者開展一線學生工作而言尤為重要。

2013年以來，“95”后大學生逐步走上歷史的舞臺，習主席評價這代大學生朝氣蓬勃、好學上進、視野寬廣、開放自信，是可愛、可信、可為的一代,對他們充分信任并寄予厚望。因此如何正確認識“95”后大學生的優點和缺點，加強“95”后高校學生干部隊伍建設，即既能保持他們原有的性格特點，又能充分利用他們的優勢避免劣勢來服務學生、服務學校、回報社會，是當前高校學生工作一個不可忽視的課題。

二 當前“95”后高校學生干部存在的問題

（一）缺乏集體意識，自我意識較強

“95”后一代出生在一個經濟和科技均高速發展的時代，物質和生活水平較高，生活富裕；多為獨生子女，受到父母和長輩的寵愛。他們從小較易以自我為中心，過度追求個人利益，甚至出現棄集體利益不顧的情況。常常表現出為了在團隊中表現、突出自己，而想方設法與眾不同，獨辟蹊徑的行為。在很多“95”后的世界觀里，對集體這一概念較為模糊，對于自我這一觀念較為強烈。長期在父母、老師的保護下成長使他們出現內心敏感脆弱，抗壓能力較差，一遇到挫折就會崩潰、絕望，而不是想辦法去解決問題。

（二）好勝心強，出現急功近利的現象

“95”后學生干部在高中時代經常受長輩、老師的熏陶，對大學生活過分憧憬[1]。因此剛入學時便懷揣著滿腔熱血和雄心壯志去競選班委、學生會以及社團成員，并在同學、部長面前信誓旦旦，表示一定能做好各項工作。但是開展學生工作前期往往是比較枯燥、煩瑣，需要高度的耐心、細心以及責任感的，當學生工作過分占據個人時間，在短時期內看不到成效和回報，而很多學生干部又有一簇而就的想法時，他們便選擇了放棄。

（三）過分依賴網絡，自我創新能力較弱

由于信息化社會的快速發展，越來越多的學生干部成為低頭族、上網族。面對老師布置的方案策劃，往往會選擇上網抄襲，大量的文字拷貝使得很多院校的活動如出一轍，讓學生工作無法得到創新和提高。很多高校經常出現學生干部由于沉迷網絡游戲而耽誤開展學生工作以及產生校園貸等危害自身身心健康的現象。此外，雖然通過網絡信息傳遞會較為快捷，但也會出現部分信息通過傳遞后接收不完全或由于沒有雙方沒有及時溝通而產生理解偏差的現象。

（四）存在一定的利己意識

部分學生在競選班級或者團學干部時存在利己意識，即動機并不單純[2]。他們在入學前即被灌輸學生干部入黨優先、評獎評優優先的思想，這與學生干部所提倡的自我奉獻的價值觀相違背。此外有些學生干部利用自身的身份在微信朋友圈做微商向學弟學妹兜售商品，或者利用職務之便進班向上早晚自習的學生推銷或者推薦兼職等，從中謀取福利。這種行為破壞了學生干部在普通學生中的美好形象，造成一種學生干部集體腐敗的現象。

（五）維權意識較強，責任感較弱

當前高校學生工作在很多方面受到學生干部的質疑，這種質疑在很多情況下是對學生工作者即輔導員老師在評獎評優等涉及自身利益等相關工作的不滿，他們沒有作為學生干部的一種大局觀念和奉獻精神，而更多地為自身利益考慮。另一方面，由于他們的特殊身份，使得他們的言語更加具有煽動性，給高校學生工作的正常開展增加了阻礙。

三 當前高校學生干部隊伍管理存在的問題

（一）管理機制較為陳舊與落后

很多高校以嚴格的學生管理與注重教學質量為宣傳點進行招生，這一宣傳點勢必與豐富多彩的校園活動相沖突。因此會出現部分高校弱化對學生第二課堂教育的現象，學生干部開展活動的經費以及獎勵也會相應受阻，這一現象會大大澆滅他們管理班級、開展團學活動的熱情。其次，部分高校在對學生干部技能培訓方面投入較少，把更多的時間用在學習和科研方面，使學生干部自身能力得不到應有的提高。

（二）管理人員缺乏主動性

部分高校教師雖然非常有經驗，但由于在自身崗位上工作年限較長，缺乏對工作的熱情和創新，積極性不高。抱有只要完成學校交代任務即可的心理，沒有推陳出新和樂于奉獻的精神。也由于他們自認為自身經驗較為豐富而不愿傾聽學生意見，故步自封，導致學生工作停滯不前、學生活動不夠豐富。

四 培養“95”后高校學生干部隊伍的方法

（一）創新型學生干部人才隊伍建設

1 建立健全學生干部選拔機制

由原先單純班級競選或者輔導員老師直接任命轉變為班級、老師共同決定：采用筆試和面試相結合的方式來選拔，并且有一定的考核期限和相應的考核要求。以某高校某一班級為例，學生干部選拔由輔導員老師和班級共同把關，并設立一個月的適用期。在這段試用期內，學生干部被安排到適合他的崗位上。如果在此期間，他在學業成績，宿舍衛生，校紀校規方面做不到以身作則，那么自動被解除職務。這樣有利于提高學生干部的競爭意識，并學會珍惜，充分發揮學生干部自我教育，自我管理，自我服務的作用。

2 提升學生干部工作能力

上文提到獨生子女在生活中存在的一些問題易體現在學生干部的工作過程中，因此輔導員老師或班主任應該重視對他們耐心、獨立性、集體意識、廉潔精神的培養。如定期組織并開展一些團體性的訓練活動：讓學生相互配合完成一些較有難度的任務，為培養學生的團隊協作能力和吃苦耐勞精神做鋪墊；每季度舉行干部培訓講座。可邀請一些高校老師為學生干部講課，讓他們明白學生干部的真正內涵以及需要付出和收獲到的東西；以自己的親身經驗告訴學生當遇到一些突發情況時，學生干部應該如何解決問題；作為一名學生干部，自己需要具備哪些能力和基本素質、如何處理自己與同學的關系以及和老師的關系；作為一名學生干部如何兼顧工作與學業，以及發揮自己的帶頭作用和適當的自我犧牲精神。

3 學生干部創新能力和創新思維的培養

鼓勵學生干部多多關心時事政治以及閱覽各類報刊書籍、收看各類電影電視，從中獲得一個創新的理論框架。聘請校外優秀的企業家作為學校的創業導師為學生干部授課講學，并組織學生實地參觀，從而汲取優秀的經驗，慢慢產生一種創新的概念與思維[3]。最后通過班級管理來真正付諸實踐。鼓勵學生干部積極創業，一方面能從中獲得更多的實踐知識，另外一方面也可以為他們將來就業打下堅實的基礎。

（二）轉變高校學生干部管理模式

1 改變高校管理機制

高校除了重視學生日常學習和科研以外，也要注重學生的第二課堂建設，充分發揮針對學生的管理服務與創新。對于一些學生舉辦的富有意義的活動應該大力支持，并給予一定的鼓勵，以此激發學生干部的積極性[4]。努力打造屬于自己學校和自己專業的特色和品牌活動。這樣一方面真正培養、鼓勵、鍛煉了學生干部，另一方面也能更好地把學校宣傳出去，一些優秀的學生干部在畢業以后也會因此更加熱愛自己的母校。

2 克服高校教師的職業倦怠

筆者認為高校教師的職業倦怠主要源于兩個因素：第一，工作超負荷，壓力較大；第二，工作年限較長，情緒情感衰竭。針對以上兩個問題，可以分別從學校以及自身角度來解決。學校應該為教師提供一個寬松的環境，展示自身的人文關懷[5]。也要針對教師的特點為他們提供適合的職位，并對他們進行專業的培訓，使他們在高校內重拾歸屬感和成就感。個人方面，教師應該加強自身學習，適當提升自己的學歷來面對越來越激烈的競爭環境；始終保持一種與時俱進的狀態；擴大自身的交友圈和人際關系，最大限度地較少心理壓力和心理沖突；保持一顆平常心，正確地看待挫折，坦然面對和解決生活中的困難。從而能樂觀自信的解決各類學生事務，與學生干部一同得到提高。