認(rèn)可激勵(lì)對(duì)員工績效的影響研究

范文宇，宋洪峰

（北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083）

員工的績效產(chǎn)出問題一直都是管理者的主要關(guān)注點(diǎn)。無論是理性嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈魇焦芾磉€是偏于感性的中式管理都有一個(gè)共同的追求目標(biāo)，那就是提高員工的生產(chǎn)水平。隨著物質(zhì)水平的提升，以及新一代員工成長環(huán)境與價(jià)值觀的變化，除了要保障和提高生活質(zhì)量之外，越來越多的新生代員工將理想的實(shí)現(xiàn)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、成就感、幸福感納入工作回報(bào)的考量之內(nèi)。加上傳統(tǒng)貨幣激勵(lì)的局限性：首先，貨幣激勵(lì)的高成本，企業(yè)很難做到利潤連年增長，受工資總額限制，連續(xù)不斷的薪資上調(diào)實(shí)施起來有所困難。其次，雙因素激勵(lì)理論認(rèn)為，作為保健因素，貨幣只能消除不滿意情緒，而要使員工感到滿意，只能創(chuàng)造出新的激勵(lì)因素。再次，根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律員工貨幣收入的邊際效用呈倒U型，當(dāng)?shù)竭_(dá)最高點(diǎn)后，繼續(xù)增加貨幣收入時(shí)，會(huì)導(dǎo)致新增長部分的邊際效用呈下降趨勢(shì)，也就是說對(duì)于企業(yè)中原本薪資水平就高的核心人才來講薪資增長帶來的吸引效果可能不盡如人意。最后，貨幣帶來的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間短，當(dāng)工資花完后，帶來的激勵(lì)效果也隨之消失，而非貨幣性薪酬的給予往往是一個(gè)過程，帶來的激勵(lì)具有長期性?？傊泿判匠臧l(fā)揮的激勵(lì)作用存在局限，企業(yè)管理者需要借助非貨幣性報(bào)酬或者說精神激勵(lì)來補(bǔ)足。這就是本文所講的方法——認(rèn)可激勵(lì)。

認(rèn)可作為一種非物質(zhì)激勵(lì)，在國內(nèi)外受到了廣泛的關(guān)注，其理論和實(shí)踐操作模式都比較成熟?！?br>