淺析《勞動合同法》對大學生就業的影響

張恒嘉

東北農業大學公共管理與法學院，黑龍江 哈爾濱 150030

《勞動合同法》是一部規范用人單位和勞動者的根本法律，為勞動關系的雙方行為提供法律依據，尤其是對即將就業的大學畢業生，有效的保護了他們的合法權益，但也給他們帶來一定的挑戰，分析《勞動合同法》對大學生就業的影響，能夠更好的指導大學畢業生做好職業規劃，結合自身實際，積極迎接挑戰，創造輝煌的明天。本文分成兩個部分，第一部分研究《勞動合同法》對大學生就業的積極意義，第二部分研究《勞動合同法》對大學生就業帶來的挑戰，從而辯證的認識《勞動合同法》對大學生就業的影響。

一、《勞動合同法》給大學生就業帶來積極影響

大學畢業生即將走向工作崗位，他們缺乏工作和求職經驗，在找工作時經常遭遇求職陷阱，發生被用人單位侵犯合法權益的現象，之所以發生這種情況，主要是因為他們對《勞動合同法》，勞動合同制度實施不到位，隨著我國法律機制的健全，《勞動合同法》對用工單位的行為進行法律制約，用工市場朝著規范化的方向發展，這為高校大學畢業生就業創造了有力的保護環境。

第一《勞動合同法》加重對不簽訂勞動合同的用工形式的懲罰力度。勞動合同是勞動關系的法律保證，是用工單位為勞動者提供的書面承諾，也是勞動者為用工單位提供勞動的書面要求，事關勞動關系雙方的保護，《勞動合同法》對勞動者進行了傾斜保護，更好的維護勞動者的合法權益。當前部分用人單位受利益驅動，為逃避法律責任(繳納社會保險和解雇勞動者)，不與勞動者簽訂勞動合同，調查顯示，60%的用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，因為缺少勞動合同，在發生勞動爭議時，無法有效的保護勞動者的合法權益，因為無簽訂勞動合同對雙方的權利與義務的法律約定，勞動者很難獲得法律支持。《勞動合同法》改變了《勞動法》中已勞動合同為勞動關系確立標志的規定，明確指出用人單位用工日起與勞動者確定了勞動關系，應簽訂勞動合同，如用人單位用工日起超期限與勞動者簽訂勞動合同，應向勞動者按月支付雙倍工資，《勞動合同法》中還具體規定了用人單不與勞動者簽訂勞動合同的一些懲罰措施，縱觀這些規定，法律強制規定了關于勞動合同的相關事項，使用人單位充分認識簽訂合同的重要性，加大用人單位的違法責任，降低勞動爭議的訴訟成本，這對提高勞動合同簽訂率具有促進作用，增強就業的穩定性，促進勞動關系平衡，同時這也是從法律的角度強化了用工單位的契約精神，從法律的角度強化了勞動者議約能力，尤其是對于即將畢業的大學生來說，為大學畢業生就業提供了法律的傾斜保護。

第二《勞動合同法》遏制了對試用期的濫用。試用期是用人單位對勞動者考核的一種形式，勞動合同法對試用期進行了明確的規定，試用期屬于勞動關系中的特殊階段，能夠幫助用人單位降低用人成本和風險，同時提高勞動者的競爭意識和風險意識，產生積極的促進作用。即將走向工作崗位的大學畢業生就業中處于弱勢地位，缺乏工作經驗，當前部分用人單位濫用試用期的情況普遍存在，試用期間，勞動者無法獲得應有的工資待遇，免費或廉價為用人單位提供勞動，還有部分用人單位為減少成本，謀取利益，無限延長試用期，多次試用，還有的部分用工單位以實習期為由濫用試用期的規定，侵害勞動者的合法權益。

第三《勞動合同法》解決了勞動合同短期化的問題。《勞動法》存在一個突出問題那就是勞動合同短期化，調查顯示，固定期限勞動合同占70%，1年以下的短期勞動合同占60%。用人單位在利益的驅使下，力求以短期勞動合同的形式最大限度的選擇勞動者，合同到期后不向勞動者支付補償金，部分用人單位甚至用最低成本占用了勞動者的“青春期”。合同短期化損害了勞動者的合法權益，對勞動者身心理帶來消極影響，勞動者無法獲得職業穩定感和對歸屬感，長久來說不利益和諧、穩定勞動關系的建立。《勞動合同法》則對勞動合同終止時經濟補償金情況進行明確，引導用工單位與勞動者簽訂無固定期限合同。《勞動合同法》規定用人單位終止合同必須支付一定金額的經濟補償金，具備一定情形的情況用人單位須與勞動者定力無固定期限合同，對于不按《勞動合同法》執行的用人單位加重違約成本。這從一定程度上，強化了《勞動合同法》對勞動者的保護，從法律和社會責任等多方面維護勞動者的合法權益，對于即將參加工作的大學畢業生，他們更需要長期的合同期限獲得職業歸屬感和認同感，從而將更多精力放在提高技能和為用人單位服務上。

第四《勞動合同法》改變勞動關系中雙方信息不對等的情況。勞動者與用人單位簽約勞動合同之前，需對對方的情況進行了解，由于雙方掌握的信息不對稱，勞動者在這個方面處于弱勢，對用人單位的了解較為有限，這影響了勞動者對用人單位的綜合評估，新的《勞動合同法》在雙方權利平衡方面，強調勞動者的知情權。《勞動合同法》規定用人單位有義務告知用人單位的實際情況，在面試情況、入職聲明和規章制度中應明確告知勞動者相關內容，如工作地點、工作內容、工作條件、勞動報酬、職業危害、安全生產狀況以及其他勞動者希望了解的情況。所以，大學畢業生在就業時，可相對全面了解用人單位情況，明確自身的工作內容和勞動報酬等方面的內容。《勞動合同法》在承擔責任方面，強調用人單位未告知相關事項的法律責任，對于情況隱瞞或者弄虛作假的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，有關單位可判定其勞動合同無效，勞動合同無效時用人單位匯付出更高的用人成本，向勞動者支付補償及賠償。

二、《勞動合同法》施行給大學生就業帶來的挑戰

《勞動合同法》的提高了用人單位使用勞動力的門檻和成本，促使用人單位積極響應，認真遵守，用人單位需安排高素質的人力資源工作者完成這項工作，專業的人力資源工作者對員工的經驗、能力等方面都提出更多更高的要求，這在一定程度上影響了大學生的求職就業，具體表現為以下方面：

第一大學生面臨較大的就業競爭壓力，《勞動合同法》傾斜與對勞動者合法權益的保護，提高了用工單位的用工成本，對大學畢業生額要求更苛刻，這短期內對大學生就業帶來一定的沖擊，影響了大學生就業形勢。《勞動合同法》對試用期、用工期限、違約金、工資等方面有較為明確的規定，賦予勞動者更多的保護，用人單位要求更加嚴格，如合同到期勞動者希望續簽合同遭遇拒絕時，用人單位需支付補償金，這一定程度上影響了用人單位招聘新人的規模和速度，同時《勞動合同法》鼓勵用人單位長期用工，這就減少了就業機會。

第二《勞動合同法》對大學畢業生誠信提出要求，《勞動合同法》中約束了勞動者不誠信行為，如果勞動者的學歷、簡歷造假則判定勞動合同無效。《勞動合同法》中規定，如用人單位發現勞動者學歷或簡歷存在虛假成分，有權解除勞動合同，且不支付補償金，用人單位有權要求賠償。這給即將畢業的大學生敲響警鐘，大學畢業生就業時要秉持誠信，真實填寫學歷，客觀填寫簡歷，確保將真實的自我展示給用人單位。

第三《勞動合同法》對大學生素質提出更高要求。《勞動合同法》實施后用人單位注重勞動者的能力和素質，用工單位在招聘大學生時，注重大學生的能力而非學歷，用人單位希望獲得高素質、能力強的大學生進入企業，降低用人成本，提高企業競爭力。這就要求大學生需要提高專業知識水平和技能，樹立良好的工作態度，具備良好的職業道德和操守，成為滿足用人單位需求的合格的應聘者。所以即將畢業的大學生應提前做好職業規劃，加強專業知識和技能的培養，順利完成就業。

三、小結

《勞動合同法》的立法宗旨是實現勞動關系中雙方的平衡，構建穩定和諧的勞動關系。作為即將參加工作的當代大學生，應正確解讀《勞動合同法》對自身的保護，也應積極的提高自身的能力和素質，獲得更大的就業空間和發展空間，向社會邁進堅實的步伐，創造更多的價值。