私營企業人力資源外包存在的風險及策略探析

孫穎 魏琬昕 汪志鵬

摘要：伴隨著私營企業轉型升級由生產設備轉向人員管理，使得企業人力資源外包成為深化人力資源供給側改革的重要方式。但由于國內外包產業發展基礎薄弱，缺乏成熟運營經驗，在實際市場運作過程當中存在相應風險及問題，本文以W有限公司為例，通過分析其人力資源外包價值與存在問題，并探析發展新策略，以期提高私營企業綜合管理質量。

關鍵詞：私營企業;人力資源外包;策略

基金項目：2016級人力創新班活動經費;江西科技學院校級人文項目（編號：RW1811）

隨著社會主義市場經濟體制逐步完善，人力資源外包成了私營企業應對自身人力管理問題的普遍趨勢，也是企業創新重要途徑之一。人力資源外包指的是將其自身人力資源管理職能委托于專業機構代操作，由其專業機構實施部分企業人力資源管理職能。這種模式可使企業減少人力管理成本投入，優化企業發展與社會資源配置，滿足企業切實需求，從而增強核心競爭力。然而存在一定風險與問題，通過對W有限公司調查基礎上，分析所屬公司的共性問題，提出解決對策，繼而有效提高私營企業人力資源管理質量。

1.私營企業人力資源外包的價值分析

1.1低投入、高收益的經濟效益

在信息高速發展時代，企業人力資源外包機構能夠在最短時間內做出正確、專業化的市場反應，使私營企業資源轉換的速度和規模得到雙重提升，大大減少了私營企業在人力成本上的投入。與此同時能將更多精力投入到產品研發與技術管理之中，從而更快地適應市場多樣的需求。企業依托于人力資源外包機構，能夠在短時間內轉型升級、跨領域發展等變革時尋找到合適的員工，省去了學習、培訓等步驟，降低了前期員工培養的成本，避免了相應風險。

外包機構覆蓋不同技能群體和學歷學者，能促進理論、技術交流，進一步助推企業現有技術的突破。企業以一定價格進行成本打包，直接輸送到企業需求崗位，人力資源外包機構有權利進行相應調整，大面積的員工入職使得成本投入較少，收益見效較快，對于雙方來說都是互利共贏的效果。

1.2 全覆蓋、精挑選的社會效益

人力資源外包機構搭建起溝通橋梁，既滿足了社會人才應聘需求，也滿足了企業發展人才需要。外包機構面向社會群體，擴大受眾面，根據自身的渠道優勢，為企業挑選更專業、更優質的人才，通過集中性的招聘、培訓組織，能夠減少企業單獨招聘所產生的高額費用。尤其多數企業在缺乏技術骨干或者市場資源的情況下，獵頭公司成了企業發展的重要選擇。對于整體社會來說，人才資源共享能夠帶動就業，優化資源配置，促進地方經濟發展，實現低失業率目標。

1.3 集職能、重發展的綜合效益

從橫向看，私營企業通過對部分職能轉變，優化管理組織結構，剔除冗雜的部門設置，將其人力資源部門移交于外包機構，對于人力資源外包機構來說，只負責人力資源職能部門，能夠集中力量深化部門管理，精準將人力團隊打造成更適社會發展的所需人才，同時打造綜合性的人才儲備，探尋發展管理新模式，打造部門品牌實力;對于企業自身來說，組織內部管理更加精細化，匹配外包機構所管理部門協同發展。從縱向看，易于企業制定短期、長期發展計劃，不受目前人員能力、水平等方面限制，并能夠不斷吸納優質人才促進私營企業發展。

2.私營企業人力資源外包的風險分析

2.1宏觀——社會環境

人力資源外包形式萌芽于20世紀80年代，起步較晚屬新興領域，尚未形成完善體系，法律制度存在滯后性，缺乏導向性的國家政策，也就使得行業門檻的制定和標準設置迫在眉睫。在雙方發生違約等矛盾糾紛時，卻出現法律空白與漏洞，這無疑增加了企業進行人力資源管理的交易成本與運營的不確定性。

政府干預力度較弱，缺乏第三方監管部門專業化的監督行為，易出現惡性競爭，損害多方利益，不利于營造良好的競爭環境。缺少專業團隊、有經驗學者對其進行指導，難以把控社會運營風險和承擔風險，急需給予人力資源外包機構配備專業的指導人才。

2.2 中觀——合作單位

人力資源管理職權轉變，使得企業失去對招聘、培訓、績效和薪酬等工作環節的把控，企業在制定戰略方面很大程度上會受外包公司影響。合作單位因受外包機構宣傳信息夸大、人員招聘標準不明和信息更新滯緩等問題，與雇傭者出現勞務糾紛，大大降低了員工的滿意度，如W有限公司與杭州華碩企業管理有限公司具有合作，作為第三方外包服務機構，其下仍有較多社會招聘團隊、組織或機構，難免在更大利益的驅使下，易出現招聘員工的不正規性，W有限公司曾出現短期暴增學生暑假工，而到即將開學又出現集中離職，這就源于其外包機構沒有做好前期深入考核。

公司長期發展依賴于企業文化的凝聚，人力資源外包公司所制定的人力資源管理方案可能與企業文化有所出入，同時企業無權干涉外包機構管理行為，這會對員工失去實際主動權，也就難以將其核心企業文化、精神潛移默化地灌輸到員工意識當中，最終出現企業高速發展與外包公司的脫節。

2.3? 微觀——聘用員工

通過簽訂第三方勞務合同，與企業無直接利益關系，而外包機構又無法長期、深度的工作監督，會打消部分員工的工作積極性，員工真正訴求無法在第一時間得到滿意答復，失去了與企業真正意義上的溝通交流。這樣一來，像私營企業部分會受發展規模與與其前景的限制，在吸納人才、留住人才方面較為薄弱，所聘用員工會認為第三方外包機構的介入影響其個人的晉升空間，最終他們會轉投其他公司，出現了嚴重的人才流失問題。

人力資源外包機構通過多渠道進行員工招聘，在辦理入職后會出現因前期對工作了解不全、個人原因、溝通不當等出現擅自離職，其中所產生的費用對員工個人、外包機構造成一定的損失。同時，通過對W有限公司的調查發現，企業內部轉正員工具有排外心理，認為外包機構員工不屬于本公司真正意義上的員工，經常出現歧視、冷漠等態度，如果公司缺少對員工精神層面的疏導，會使得員工存在感與歸屬感的降低。