淺析華為的人力資源管理

摘 要 隨著國際經濟的發展，近年來逆全球化的趨勢不斷加強，本土保護主義抬頭。中美博弈和摩擦不斷升級，美國政府以行政、外交手段，針對華為等多個高新科技企業發起了挑戰，開辟了禁售、斷供、金融、媒體等多個戰場。在外部宏觀環境瞬息萬變的情況下，如何通過人力資源創新，激活個人和組織，管理好創新風險，創造價值，應對歷史的挑戰和機遇，筆者結合內外部現狀，對華為人力資源管理戰略下的創新管理及風險進行分析及建議。

關鍵詞 華為 人力資源戰略 人力資源創新管理分析 管理咨詢

一、為什么華為人力資源管理策略靈活而直指目標

2019年7月23日，華為內部發文公布了由任正非簽發的8名頂尖學生的年薪方案。該8名人員全部為2019屆應屆畢業頂尖學生，“頂尖學生”所學專業多與人工智能等前沿領域有關。內部發文并經媒體廣泛報道后，在社會及公司內部引發強烈討論，意見不一。

11月，華為HR胡玲自爆發文引起全網熱議和關注。熱搜上的華為宣布，員工將多發一個月工資，參與國產組件切換的再發20億獎金。隨后兩起勞資糾紛矛頭卻也暴露出人力資源合規風險管理不足。

在惡劣的外部宏觀下，被廣泛關注的華為為何敢于、及時、有效地通過人力資源創新，激活個人和組織，支撐業務？

二、人力資源創新管理需要基于人力資源管理戰略

天才少年招募等特定事件僅為人力資源創新管理手段，其精神內核和內在邏輯，需要進一步深入理解華為人力資源管理體系及整體人力資源管理戰略。

1988年至今，華為公司從數千家通信設備供應商中殺出重圍，成為全球通信設備產業的領先企業、大型高科技商業企業，所秉承的核心價值觀為以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。這句話不僅是口號，更是貫穿了所有管理手段的精神內核。華為在2000年提出，“創新是華為發展的不竭動力”。為了激活15萬知識型、研究型人才的潛能，1996年基于歷史成功經驗總結，起草了《華為公司基本法》，并進一步細化為《華為公司人力資源管理綱要》。無論管理體系的形式如何變化，始終緊扣核心：如何全力創造價值、正確評價價值與合理分配價值。而目的都只有一個：激活組織，全力創造價值。

“隊形要根據市場進行變化，不能僵化和教條，要有靈活機動的戰略戰術，我們的宗旨就是活下去。”[1]“在我們公司的創造問題上，第一，一定要強調價值理論，不是為了創新而創新，一定是為了創造價值。第二，在創新問題上，我們要更多寬容失敗。”[2]

因此，華為的人力資源管理目標，是嚴格依從責任結果導向的價值評價體系和公司整體人力資源戰略的。無論是現有的職級職系人力資源管理體系，還是天才少年招募、破格提拔機制，其目標均為了服務業務戰略目標，即業務勝利。

三、人力資源創新管理概念及影響因素

（一）人力資源創新管理概念

“所謂創新管理，就是按照現代企業經營管理的客觀規律，結合具體的實際情況，對企業生產要素（人力、物力、財力、技術、信息等）和各項職能（研發、生產、銷售、服務等）在內容和形式上做出適當的調整和新的組合，以實現管理效益的最大化?！盵3]

人力資源創新管理指，時代的重大變革時期，要充分發揮人力資源管理對企業發展的戰略作用，創新管理的目標是為了通過改進員工的組織方式、工作模式等內容，使其能夠更多產生創新成果。[3]從上述定義可以看出，創新管理為了支撐企業發展目標在管理形式上的創新。

“企業管理變革根本在于激活人的力量，無論企業家對轉型有多大意愿，假設不能激活人員，不能真正釋放所有人的能力，不能真正把結構打破，不能擁有足夠的創造力，就無法面對今天的市場。”

因此，人力資源創新管理是為了適應環境及業務變化的情況下，靈活機動地去分配資源和價值分配的管理手段。

（二）影響人力資源創新管理的因素

1.外部因素分析

目前中美貿易戰下，企業全球化運營極大的不確定性和系統性風險。2018年8月，澳大利亞以國家網絡安全為由禁止華為參與5G建設，隨后，美國、新西蘭、英國、日本等國相繼傳來被禁傳言及負面報道。全球外部環境牽涉的范圍之廣及變化速度之快是前所未見的。在這種環境下，困難等于落后，快速靈活地迎戰等于創新。

2019年4月，英首相宣布禁止英國5G建設使用華為核心部件。2019年5月15日，美國商務部在突然在其官方網站上發布新聞，把華為技術及海外子公司列入實體清單（Entity List，以下簡稱“EL”）。禁止美國公司將技術及超過一定成分美國原產零件銷售給被列入EL的公司。消息一出，一片嘩然，涉及美國的供應商主要是半導體和軟件公司。

從華為的業務來看，主要包括運營商BG、消費者BG、企業BG。被列入EL清單后，業務沖擊首先來自運營商BG。 在外界的擔憂中，華為回應，運營商BG業務，嚴格按照BCM業務連續性管理體系，儲備足夠的核心零部件，有能力繼續維護客戶網絡。

隨后，面向眾多消費者的手機業務，直面英特爾、高通、賽靈思等美國芯片斷供威脅，宣布海思麒麟芯片“轉正”。5月21日，谷歌宣布對華為手機停止谷歌系統升級名單，海外用戶無法使用谷歌軟件套件，如google play， 郵箱等，海外市場受到嚴重影響。隨后半導體巨頭ARM宣布停止供應華為，海思芯片涉及的ARM的底層技術也需要繼續評估。在一面寂靜聲中，華為宣布發布“鴻蒙”系統。

有了技術底牌，科技自立，才不懼美國的“大棒”，華為才能在公關應戰中，繼續以打促和，任總在訪談中明確回應“美國都沒有做出來的技術，我去哪偷”。

在國與國、跨國企業的競賽中，并非資本的推動下能一蹴而就。海思的“備胎芯片”在多年以前已布局投入。鴻蒙OS的開發，提前1年多布局，在CBG業務盈利狀況還飽受內部批評和挑戰的時候，就投入5000名工程師進行研發。實際上，華為公司基礎科學到應用科技之間投入了大量人力物力。

華為是以硬件為主導的企業，硬件企業的基因覺得其軟件系統，在本質上有別于軟件公司。既需要世界級尖端人才組成的“博士軍團”引領，也需要強調執行強KPI考核的一線軟件開發工程師。而“天才少年”的招募，更多是希望炸開頂尖科技的金字塔，從學習模范，受制外國技術，走向尖端科技競賽的一次重大舉措，是為了下一步科技競賽中領先的一次嘗試。

不為手中的已有的資源束縛，通過管理形式和資源分配方式上的創新，最大程度去實現業務目標，正是企業家精神的最佳體現。

2.內部因素分析

（1）激活組織，自我挑戰：2010年華為內部講話中提出“掙錢越多，越是公司最危險的歷史時期，因為人會因此而惰怠。我們腐敗的最主要的表現就是惰怠。一個沒有艱苦奮斗精神作支撐的企業，也是難以長久生存的”。

（2）強化按價值分配人力資源政策：2005年《人力資源變革指導意見》中，指出“茶壺里的餃子，我們是不承認的。倒不出餃子，還占據一個茶壺就是高成本。因此，學歷、認知能力、工齡、工作中的假動作、內部公關，不能作為薪酬的評價依據”。

基于上述華為公司人力資源政策文件的理解和解讀，我們可以發現，破格招聘、戰時獎金等均符合華為的人力資源政策及精神，是基于現有人力資源流程上，在執行層面的創新。也是在重壓重重的外部壓力下激活內部活力，打破條條框框的手段。

四、人力資源創新管理風險及建議

（一）做好整體系統規劃

針對特殊招聘的人員，需設置明確的中長期的崗位職責和目標，做好日常工作輔導，對其價值輸出做好評估和利用。避免高素質人才因公司文化沖突導致人員流失或負面影響。

（二）對其重要創新成果進行鼓勵和激勵

康德說：“人是目的，不是工具”。及時對高質量的輸出及創新成果進行物質和精神上認可，給火車頭加滿油，樹立標桿，吸引更多世界級頂尖人才。

（三）合規是業務的底線

近期的勞資糾紛也暴露了在執行層面上部分人員存在合規意識不足。對準業務，人力資源需要合規，管控合規風險，才能真正長治久安，基業長青。

（作者單位為中科院心理所）

[作者簡介：陳彥余（1987—），女，廣東深圳人，本科，高級投資經理，研究方向：管理心理學，企業合規，企業戰略與文化。]

參考文獻

[1] 認識駕馭客觀規律，發揮核心團隊的作用，不斷提高人均效益，共同努力度過困難（華為總裁任正非在研委會會議、市場三季度例會上的講話）[Z]. 2002.

[2] 任正非與2012實驗室座談會紀要[Z]. 2015

[3] 韓佩瑜.淺析企業的創新管理[J].財經界，2018（12）：76.