淺析高校現有教師績效考核的缺陷

林琴

摘 要 高校教師承擔著對祖國一代又一代棟梁的培育之重任，在高校的人事管理和工作中最為重要的是如何準確且有效地對高校教師的績效進行考核，這不僅關乎是否能夠激發教師的工作積極性，也關乎著一個學校的教育水平。然而，現如今高校在對于教育的績效考核問題上存在著不同程度的缺陷，本文僅以GC學院為例剖析這一問題。

關鍵詞 高校 教師 績效考核

一、問題之提出

績效考核的根本目的在于完善高校的機構運轉，調動教師的工作積極性，使教師團隊明確工作方向，各司其職，從而帶動整個學校更好的發展，使學校更具競爭力。但是GC學院的績效考核始終停留在“原始”水平上，一味地從“德、能、勤、績”四個方面對高校教師進行考核，這種寬泛的考核方式，缺乏明確的考核目標、科學的考核指標、系統的考核體系，在操作上存在明顯的難度，對教師的激勵效果并不顯著。

二、高校教師績效考核的主體和內容

對于高校教師進行績效考核的主體有四個：學校領導、同事、學生以及自己。

所謂高校教師的上級領導指的是，被考核教師的直接或間接領導，包括學校領導、科研主任，學院相關其他領導層。通常是以聽課、抽查教案、科研情況、試卷批改情況等作為績效考核的手段。但這種考評辦法容易對于被考評教師造成較重的心理負擔，而上級領導也可能因為對于工作內容的不熟悉導致考核結果不公正，從而挫傷被考評教師的積極性，影響上下級之間的關系。

同事對于被考評教師的考核最直接的辦法就是相互聽課，結合被考評教師的教學成果和科研成果做出評判。但存在的弊端是教師之間可能由于感情因素的影響對于考評結果不能夠公正體現，也可能寬于律己，嚴以待人，當雙方之間存在著利益糾紛的時候，考評結果就更可能有失公允。

學生對于教師的考評相對來說是直觀的，學生是最直接感受到教師工作質量的人群，理所應當作為高校教師績效考核的一個主體。但相對于教師來說，學生的閱歷淺、知識面窄，對于教師的工作質量又很難做到細致具體的分析，對于教師的考核可能僅僅只是停留在表面的部分，可能是憑著個人喜好去判定，也可能受到教師個人風格和教學態度的影響。

教師本人對于自己所作出的績效考核是對個人工作進行的總結和反思。教師的自我考核是教師對自己的一個基本認識，通過自我考核來反思工作中的不足和得失。但教師在自我考核中往往容易夸大自己的成績和貢獻，縮小或者掩飾自己的不足之處，所以自我考評的可參考價值不大。

三、高校教師績效考核的缺陷分析

（一）考核方法不科學

我國的高校普遍使用“德、能、勤、績、廉”的考核指標對高校教師進行績效考核。但是這一套考核標準，指標模糊，不夠細致化，對于知識型分子來說并沒有針對性，對于高校教師的績效也無法得到最真實和科學的評判，從而無法對高校教師的隊伍起到推動的作用。

（二）考核內容不全面

對于高校教師的績效考核內容大致包含三個方面，素質考核、教學工作以及科研成效。由于教師之間的情況不同，授課和科研任務也有所不同，如果死板的通過這三方面對于教師的績效進行考核，顯得不公正、不全面。GC學院加重了對于教師科研方面的考核，這樣很容易導致教師隊伍“重科研、輕教學”的現象。

（三）考核主體不專業

GC學院對于教師的績效考核非常重視學生教評這方面，通過布置學生登陸教務系統對于本學期所有的任課老師進行教學評價，來對于教師的績效做考量。雖然，學生是與教師直接基礎的人群，也是直接而且最多體驗教師授課的人群，但是學生畢竟知識面狹窄且情緒化，他們并不能夠客觀且有效的評判教師的教課水平，且存在學生隨意打分的現象，這不僅對教師不公平，同時也打擊了教師工作的積極性，一味地迎合學生的喜好，并不能夠提高教師的教學質量和科研成效。

（四）考核周期不合理

GC學院對于教師的考核周期是每學期一次，兩個學期的考評結果經過統計作為當年的績效考評最終結果，作為崗位津貼的發放調整依據。這樣的績效考核周期對于校領導和學校行政人員來說相對是合理的，但是對于教師來說就顯得不合理了。這樣的考核制度更容易導致教師為了單純地追求科研成果的數量而忽視質量，急功近利，反而有失績效考核的真實性。

（五）考核目標不明晰

高校的績效考核目標應當與高校的發展戰略目標相一致，所謂的戰略目標是對于未來發展的定位和規劃，高校的一切管理活動都應當是為著目標而服務。高校的職能應當是人才培養、科學研究和社會服務，但是，GC學院的績效考核與這三大職能有所偏差。就目前的情況來說，GC學院的績效考核已經淪落為為了年底發放獎金的評定標準，而沒有弄清楚績效考核的真實目標是什么，績效考核應當考核什么，要達到一種怎樣的效果。

（六）考核結果不公開

績效考核的初衷是能夠對被考評者進行工作業績和工作態度上的改進，但是GC學院在對于教師進行績效考核之后并沒有將考核結果公布給被考評者，沒有對被考評者進行一個及時的反饋和溝通。這種興師動眾，投入大量人力、物力和財力的績效考核成了“走過場”的校園文化，這樣的績效考核，不僅導致教師本人無法得到最真實的績效考核評價，也助長了部分教師隨意對待績效考核的歪風邪氣，不僅不能夠提高教師的教學成效，也沒有利用考核結果來促進教師行列和學校的發展，考核流于形式。

四、結語

對于高校教師的績效考核體系是需要針對各個高校的特點來制定的，有些高校重視教師的科研成果，有些高校重視學生的就業質量，有些高校致力于打造綜合型全面發展的高校，不同的發展目標對于高校教師的要去也是不同的，因此，如果繼續沿用同一套績效考核理論體系對高校教師進行考核那是有失公正的，也不能夠更好地履行教師的三大職責：教學、科研和社會服務。

（作者單位為福建工程學院）

參考文獻

[1] 孫瑜.湖南信息科學職業學院輔導員績效考核指標體系研究[D].湖南師范大學，2013.

[2] 吳淑游.基于KPI的湖州師范學院教師績效考核研究[D].華中師范大學，2014.