擦亮眼睛謹防單位帶薪年休假陷阱

曹后軍 鄭華峰

眾所周知，帶薪年休假是國家為維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性而設立，是職工的一項法定權利。但在實踐中，部分用人單位為片面追求經濟利益最大化，面對職工請求帶薪休假的主張，挖空心思，遍布陷阱，但求盡力規避，嚴重侵犯職工的合法權益。勞動者對此應當謹慎應對，依法維護自己的帶薪休假權利。

陷阱一：職工未主動申請休年休假視為自動放棄

【案例】張某1998年入職某工程公司，歷任見習生、技術員、助工、車間主任、質量部長等職，2016年6月，因拒絕公司將其崗位調整為安全員，與公司發生爭執，進而申請仲裁，要求公司支付2008年至2016年未休年休假工資報酬等。公司認為張某在職期間從未申請帶薪年休假，視為自動放棄，無權再要求給付未休年休假工資報酬。

【點評】工程公司的說法是錯誤的。國務院《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。人力資源和社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假；用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意?！备鶕梢幎?，統籌安排職工年休假是用人單位的法定義務，如何安排年休假則是用人單位的權利。在實踐中，用人單位通常應當先行征求職工本人意愿，再結合生產實際，統籌安排職工年休假，確因工作需要不能安排職工休年休假的，應當經職工本人同意。即年休假以用人單位安排為主，兼顧勞動者意愿，主動權掌握在用人單位一方。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可知，職工放棄休年休假的，以書面申請為準。工程公司關于張某在職期間從未申請帶薪年休假視為自動放棄的主張，沒有法律依據。

陷阱二：在本單位要連續工作一年以上才能享受年休假

【案例】曹某2017年8月研究生畢業入職某經營集團公司某商貿分公司，工作至2018年3月16日。2018年3月19日，曹某根據集團公司安排到其子公司某監理公司工作。2018年國慶節前夕，曹某計劃偕同女友去歐洲旅游，因而申請休年休假。監理公司答復：曹某到本單位不足一年，不具備休年休假的資格。曹某經咨詢律師后，與公司據理力爭。

【點評】根據《勞動法》第四十五條、《職工帶薪年休假條例》第二條的規定，連續工作一年以上是職工享受年休假的資格條件?！镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第三條進一步明確，職工連續工作滿十二個月以上的，享受帶薪年休假?！度肆Y源和社會保障部辦公廳關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》（人社廳函〔2009〕149號）第一條關于帶薪年休假的享受條件指出：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。由此可見，法律并沒有將“連續工作一年”限定在同一單位，監理公司將享受年休假的條件限縮解釋為在“同一單位連續工作一年以上”屬于法律理解錯誤。

陷阱三：年休假期間需要扣除津貼和全勤獎

【案例】葉某為某機械公司職工，工齡16年。2018年3月葉某因親友婚事向所在車間請假，車間以工作繁忙為由拒絕。從未休過年休假的葉某請求單位安排10天年休假，車間答復：可以安排年休假，但要每日扣除90元上道津貼，以補貼堅守崗位的職工，同時不能享受全勤獎。雙方為此爭執。

【點評】機械公司的做法違反法律規定。國務院《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”葉某工齡16年，有權享受帶薪年休假，如果其沒有不得享受當年年休假的法定情形，公司應當根據工作實際，結合本人意愿，依法統籌安排其享受年休假。在年休假期間葉某享受與正常工作期間相同的工資收入。

國家統計局《關于工資總額組成的規定》明確規定，津貼和獎金均屬于工資的組成部分，機械公司不得因葉某休年休假而減少其工資收入。如果公司堅持扣發津貼和全勤獎金，葉某可以向勞動行政部門投訴，由其依法作出責令限期改正等行政處理決定，以維護自己的合法權益。

陷阱四：已經享受病假待遇的，就不能再享受年休假

【案例】耿某1995年入職鐵路某工程公司，2006年經上級單位批準調入鐵路某物資公司。2017年2月耿某因右腿胯骨骨折休病假三個月，2017年11月申請年休假15天，物資公司回復：今年已享受病假待遇，不能再享受帶薪休假。雙方由此引發爭議。

【點評】《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據上述規定，職工病假是否能夠沖抵年休假應當根據職工的累計工作時間來確定。關于累計工作時間，《企業職工帶薪年休假實施辦法》指出，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。《人力資源和社會保障部辦公廳關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》第二條進一步明確：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

耿某在鐵路某工程公司和鐵路某物資公司累計工作滿20年以上，但請病假并沒有達到累計4個月以上，并不符合上述年休假除外規定，仍然有權申請帶薪休假，如果公司拒絕安排，則需要依法支付未休年休假工資報酬。