內控導向人力資源管理實踐與組織績效的思考

摘 要：隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企業面臨越來越激烈的競爭壓力，因此必須加強內部的人力資源管理工作。基于此，本文就內控導向人力資源管理實踐與組織績效進行研究，首先就內控導向人力資源管理實踐的優勢、內容和維度結構進行分析，然后分析內控導向人力資源管理與組織績效的關系、內控導向人力資源管理下的動態競爭環境和人力資源管理與組織績效的模型構建。

關鍵詞：內控導向；人力資源管理；組織績效

引言

當今社會的競爭是人才的競爭，在競爭激烈的大環境下，企業要獲得競爭優勢，必須不斷加強內部的人力資源管理工作。當前企業廣泛應用的人力資源管理模式主要有以下幾種，分別是激勵型、俱樂部型、官僚型、內控型，其中以內控為導向的人力資源管理模式不僅能夠加強企業內部文化的建設，還能夠有效消除人力資源管理中存在的矛盾，并且提升組織績效，因此有必要對這一模式進行研究。

一、內控導向下人力資源管理實踐概述

（一）內控導向的優勢要分析內控導向下人力資源管理實踐的優勢，必須對下列幾種人力資源管理實踐的模式進行對比分析。當前我國企業主要應用的人力資源管理模式有以下幾種：一是機械官僚制，這種管理模式的最大優勢在于晉升機制完善，對員工的職責要求非常明確，但是缺乏針對性的培訓，員工個人的績效難以和組織績效相聯系，因此不利于組織績效的提升；二是科層激勵型，這種管理模式屬于內部提升或跨部門晉升，企業領導對員工的發展具有很大的話語權，以領導的主觀意識為主，因此難以對員工給予標準化和客觀化的績效評價；三是俱樂部型，這種管理模式十分注重員工個人的潛能，但是晉升的速度相對緩慢，績效評價針對員工的發展而言；四是內控導向型，這種管理模式的內部存在勞動力市場，同時制定嚴格而標準化的管理機制和多樣化的晉升途徑，員工能夠在制度的引導下和針對性的培訓中明確自身職責，而個人的獎金與組織績效和企業業績相關聯，能夠幫助員工在實現自我發展目標的基礎上促進組織績效的提升。由此來看，內控導向下人力資源管理實踐具有明顯的應用優勢。

（二）內控導向的內容

為提升內控導向下人力資源管理模式的應用水平，必須對內控導向的實踐內容進行明確。具體來看，內控導向的人力資源管理實踐內容主要分為三個部分，一是內部化內涵，二是過程控制內涵，三是結果激勵內涵。就內部化內涵來看，由于內控導向下的人力資源管理實踐能夠為員工提供長期的培訓工作，因此企業與員工之間是長期承諾、共同發展的關系，企業在培訓工作中會根據員工的不同特點，為員工提供針對性的職業規劃指導，幫助員工明確自身的能力，從而在企業內部構建起完善的人力資源市場，這些實踐措施使員工的積極性得到激發，從而為企業發展提供源源不斷的動力；就過程內涵控制來看，主要指的是企業通過制定健全而完善的人力資源管理制度，對各項實踐內容給予規范，從而推動人力資源培訓、職業生涯規劃、員工能力測試、薪酬制度建立等實踐活動能夠有序開展；就結果激勵內涵來看，主要包括兩方面內容，一是績效激勵，二是晉升激勵，在激勵機制的實施下，員工個人的發展與企業的發展緊密相連，而員工個人價值的提升無疑為企業發展提供極大動力。

（三）內控導向的結構內控導向的維度結構主要由三部分內容構成，一是內部化，二是標準化，三是績效化。就內部化而言，主要指的是內控導向下的人力資源管理實踐以構建長期的內部人才市場為核心目的，通過對員工的針對性培訓，切實激發員工的各項潛能、發揮員工的能力優勢，使員工能夠在實現個人發展目標和職業生涯規劃的基礎上充分滿足企業發展的需要，從而將員工的個人發展與組織績效密切掛鉤；就標準化而言，企業在實施內控導向下的人力資源管理實踐時，必須制定健全而完善的人力資源管理制度，在標準化的制度規范下促進各項管理實踐活動的有序開展，從而實現科學有效的招聘、培訓、激勵和晉升；就績效化而言，主要指的是內控內控導向下人力資源管理的激勵作用，著重以員工的績效作為各項激勵的標準參考，極大程度上激發員工的工作積極性，使員工擁有追求個人發展目標的動力。

二、內控導向人力資源管理實踐與組織績效

（一）人力資源管理實踐與組織績效的關系分析我國研究學者就國內企業人力資源管理實踐有大量深入的分析，很多研究學者結合我國制度化的國情，認為企業人力資源管理偏向于控制型，這種人力資源管理模式從本質而言是沒有問題的，但是很多企業的實踐應用的過程中會忽略組織績效，從而使人力資源管理實踐與組織績效相脫節，這主要是因為企業對內控導向人力資源管理實踐與組織績效之間的關系缺乏明確的認識，因此導致員工的積極性難以提升。就二者之間的關系來看，內控導向下的人力資源管理實踐對組織績效具有絕對的控制和激勵作用，企業必須在實踐中制定長期的培訓目標和培訓計劃，以構建內部完善的人才市場作為人力資源管理實踐的核心目標，幫助員工在培訓中完成自我的職業生涯規劃，使員工明確自身的發展目標，在這一過程中，企業的組織績效實際上已經涵蓋在這一系列的管理實踐中，而完善的招聘程序、晉升制度、測試流程、繼任機制等剛性的管理制度，能夠引導員工與企業之間構建和諧的關系，從而使個人績效與組織績效相掛鉤，員工在實現個人發展目標的同時，也是促進組織績效不斷提升的過程。

（二）內控導向人力資源管理下的動態競爭環境內控導向下的人力資源管理實踐會為員工提供一個動態化的競爭環境。事實上，內控導向下的人力資源管理實踐是靈活變化的，由于外部的人才市場會不斷更新變化，因此人力資源管理的發展戰略和組織結構為了適應外部環境，也會發生相應的調整。而對于企業而言，人力資源管理水平的提升能夠為企業的組織績效帶來極大的促進作用，因此必然會實施更加靈活的制度，企業會與員工之間保持長期的友好合作關系，使組織的創新戰略能夠在員工創新能力提升的基礎上實現，因此動態競爭環境的構建有利于人力資源管理實踐的進一步完善。例如我國華為公司結合自身發展水平和市場發展形勢，制定國際化的發展目標，根據這一目標對內部人力資源管理實踐進行調整，制定與國際化發展目標相一致的內部人才培養計劃，并且結合當前的業務需求，使員工能夠滿足企業發展的需要。

（三）人力資源管理實踐與組織績效的模型構建為了對內控型人力資源管理實踐與組織績效之間的關系有更加直觀的展示，本文通過確定變量來構建模型。在選擇變量時要著重結合內控型人力資源管理實踐模式主觀性較強的特點，將產品研發、服務質量、市場占有率等主觀性較強的變量作為企業運營績效的參考標準，將產品生產效率、員工滿意度等變量作為人力資源管理績效的參考標準，將動態競爭環境作為組織環境的參考標準，最后利用最小二乘法構建模型，發現內控型人力資源管理實踐與組織績效是正相關的關系。例如華為公司著重以內部運作、客戶滿意度、業務目標、培訓成長作為績效考核依據，然后在衡量企業運營業績、人力資源管理績效、組織環境的基礎上對績效結果進行評價，對考核中存在的問題進行分級整理，并且制定針對性的解決方案，從而使組織績效目標得以實現。

三、結論

綜上所述，針對內控導向人力資源管理實踐與組織績效的探究是非常必要的。內控導向下的人力資源管理實踐更加符合我國企業發展的需求，能夠有效提升企業的工作效率，為企業創造更多的經濟價值。因此企業應該積極轉變思想，創新應用內控導向的人力資源管理模式，有效激發員工積極性，促進企業轉型升級。希望本文能夠為研究內控導向人力資源管理實踐與組織績效的相關人員提供參考。

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作者簡介：

閔燕，成都國科海博信息技術服份有限公司。