心理契約理論在新生代員工激勵中的應用

摘要：心理契約理論是一種隱性期望，其服務對象是勞動者和雇主，與雙方的權利和義務緊密相關，企業和新生代員工之間心理契約的構建發揮著重要作用，可以充分滿足員工對企業責任的隱性期望，由此有效激勵新生代員工。在本文中，分析了心理契約論在新生代員工激勵中的應用以及新生代員工的心理契約構建，并且提出了心理契約理論激勵新生代員工的對策。

關鍵詞：心理契約理論；新生代；員工；激勵；應用

引言

在企業發展過程中，新生代員工的地位不斷提升，逐漸成為其核心力量，具備多種特征，主要包括價值多元化、多變職業觀等，傳統激勵管理模式已經無法滿足新生代員工的需求，將自身工作感受作為依據決定是否留任。新生代員工所重視的是良好人際關系和富有挑戰性的工作內容等。新生代員工的需求往往會發生一定變化，企業需要將其作為參照，全面探求心理契約理論在新生代員工激勵中的應用。

一、心理契約理論在新生代員工激勵中的應用

上世紀六十年代，Argyris在《理解組織行為》一書中提出了心理契約理論，對勞動者和雇傭者之間的關系進行有效說明。心理契約所指的是，員工和企業在雙方關系中所體會到的一種隱性期望，并且該期望獨立于經濟契約。

時至今日，很多學者都證實了心理契約理論在員工激勵中的作用，所研究的內容包括創新型中小企業知識員工激勵中心理契約的應用、員工激勵中心理契約的優化問題等。相較于經濟契約，心理契約將把握員工心理期望作為出發點，將員工利益問題等作為主要對象，完成心理契約理論模型的構建，對員工需求進行充分滿足，由此實現有效激勵員工的目的。

二、構建新生代員工心理契約

新生代員工主要是“80后”和“90后”員工，在時代不斷發展的過程中，這部分員工的重要性不斷提升，逐漸成為企業的核心力量。相較于“60后”和“70后”，新生代員工具備鮮明特征：其一，厭煩乏味的生活與工作；其二，對自由和個性的崇尚與追求；其三，強烈的自我意識；其四，追求多元價值觀；其五，期望被認同。針對新生代員工需求而言，傳統經濟契約已經無法滿足其需求，他們所重視的是心理契約。

在心理契約內容維度方面主要有三種理論，分別是二維結構說、三維結構說、四維結構說。以這些理論為基礎，眾多學者在對具體問題進行探索時提出了自己所認知的心理契約維度。通過分析大量學者的研究成果，可以得出新生代員工心理契約包括交易型因子、關系型因子、發展型因子和生活型因子。

針對交易型因子來說，所指的是為維持勞動者和雇主之間的關系，企業和新生代員工必須承擔的基礎職責，比如企業需要為員工生命安全提供重要保障，而新生代員工需要全面負責企業產品。關系型因子所指的是，為維持和諧的人際關系，企業與新生代員工做出努力，比如企業需要為員工營造良好人際關系環境，新生代員工積極構建和諧人際關系。發展型因子指的是，為實現雙方的長久健康發展，企業與新生代員工做出重大貢獻，比如企業支持員工職業發展，新生代員工有效促進企業戰略目標發展。生活型因子指的是，為滿足生活等需求，企業和新生代員工承擔相應職責，比如企業全面提升員工生活水平，新生代員工為企業形象的樹立做出有效貢獻。

三、通過心理契約理論激勵新生代員工的對策

新生代員工與企業之間心理契約的構建，可以充分滿足新生代員工的隱性需求，對其進行有效激勵。以新生代員工特征與心理契約內容維度為依據，企業需要完成心理契約模型的構建，充分滿足雙方隱性需求，進一步保證激勵效。

（一）有效認知交易型因子，承擔企業基礎職責。

交易型因子是，在企業基本職責履行方面，新生代員工的認知。對于企業來說，需要將交易型因子作為出發點，有效承擔基本職責，創設新生代員工所需要的良好工作環境，為其提供可靠、安全的衛生保障，尊重其人格等。

在構建新生代員工心理契約的過程中，交易型因子發揮著不可替代的作用，并且可以有效支撐其他心理契約維度。在交易型因子方面，需要正確認知其基礎性，并且有效激勵新生代員工。

（二）對關系型因子做到足夠關注，實現和諧人際關系的構建。

在新生代員工心理契約金字塔中，交易型因子位于塔底，而關系型因子位于它上面一層，也就是第二層，可以體現出員工重視人際關系的程度。新生代員工主要是“80后”和“90后”，他們所追求的是自由與個性，通常這部分員工厭煩復雜的工作環境，更加重視和諧的人際關系。所以，和諧人際關系有利于新生代員工，可以為其營造輕松、愉悅的工作環境，調動其工作積極性和主動性，激發其工作熱情。

在關系型因子中包含有企業職責，企業需要對其做到足夠關注，并且積極承擔，通過各種管理方式的充分應用，完成和諧人際關系環境的創設，為新生代員工提供便利，主要管理方式包括高效企業制度、互幫互助的企業文化等。

（三）對發展型因子做到足夠重視，在員工職業生涯方面提供想法和策略。

在新生代員工心理契約金字塔中，發展型因子位于第三層，與成就動機需求層次相對應。期望被認同是新生代員工的鮮明特征，正是因為如此，對于他們的職業生涯發展更為重視。企業需要對發展型因子做到足夠重視，為員工合理規劃職業生涯提供幫助，多多開展職業培訓，實現企業內部各種發展平臺的構建，使員工獲得更多公平升遷的機會和途徑。

全力承擔發展型因子的職責，充分滿足員工對企業的期望，調動員工工作積極性和主動性，樹立起他們對于今后職業發展的信心，從而高效激勵員工。

（四）明確生活型因子，促使員工生活水平得以提升。

在新生代員工心理契約金字塔中，生活型因子占據最高層，對于新生代員工來說是最為關鍵的隱性需求。在生活型因子中存在較大企業職責，企業需要對其進行有效承擔，從而滿足員工生活需求，調動其工作主動性。

新生代員工追求色彩斑斕的生活，單一的生活狀態使其產生厭倦情緒，在旅游和健身等方面，新生代員工有著比較嚴格的要求。“60后”和“70后”所重視的往往是獎金，但是新生代員工所重視的通常是悠閑的假期。

對生活型因子中的職責進行重點把握，企業能夠將更多假期提供給新生代員工，還可以在企業中實現休閑生活空間的創建，除此之外也可以舉辦多種員工活動，比如攝影比賽和集體旅游等。在對各項對策進行應用的過程中，可以有效承擔生活型因子的職責，提升新生代員工生活水平和質量，從而實現激勵員工的目標。

（五）組織發展契約的全面構建

員工和組織之間的溝通與協調需要進行強化，違背心理契約有其原因，主要是因為內在理解和認知尚未達成一致。所以，在員工激勵方面，其主要措施便是，對組織和員工之間的溝通進行有效強化，保證信息傳遞的流暢性，在第一時間處理信息偏差和障礙，有效掌握彼此之間的差異，調動其積極性，使其更加主動地溝通和交流，及時解決所出現的障礙，盡最大能力實現認知統一，為構建過程中心理契約所有環節的流暢提供重要保障，實現良好心理契約關系的構建。除此之外，依據心理契約違背出現率較高的行為，組織需要完成傾聽員工意見表達機制的構建，對其實際工作中的需求進行及時了解與掌握，減少誤差，強化認知一致性。

四、結束語

新生代員工欣欣向榮，同時具備專屬特征以及工作價值觀，如果企業管理者對其應用傳統管理模式，必定無法保證其工作效果。因此，企業需要充分掌握新生代員工需求，以其個性特征和工作價值觀為依據，實現心理契約理論的應用，并且應用多種對策使雙方期望得以實現。除此之外，還需要時刻關注新生代員工需求變化，在第一時間調整對策，從根本上調動其工作積極性，同時創造自我價值和企業價值，從而實現有效激勵員工的目的。

參考文獻：

[1]孫閃閃.心理契約理論在新生代員工激勵中的應用[J].人力資源管理，2016，（07）：135-136.

[2]徐自強，王靈巧.基于心理契約理論的新生代員工頻繁跳槽研究[J].華北電力大學學報（社會科學版），2015，（02）：87-90.

[3]阿拉坦巴根.心理契約研究進展及發展趨勢[J].民族高等教育研究，2015，3（05）：26-31.

[4]張麗娟.基于心理契約理論的“90后”新生代員工激勵措施[J].經營與管理，2017，（07）：44-47.

[5]孫閃閃.國內關于心理契約理論的應用問題研究綜述[J].商場現代化，2016，（16）：63.

作者簡介：

翟洋（1983—），籍貫：河北石家莊，學歷；碩士研究生，研究方向：企業管理、人力資源管理。