戰略人力資源視角下的績效管理研究

摘要：在知識經濟背景下，企業之間的競爭已經從技術、資源等傳統領域轉移到人才競爭中，人力資源已成為決定企業核心競爭力的重要因素。企業的健康穩定發展需要有優秀的人力資源支持，而人力資源管理與企業發展戰略相融合，則是實現企業戰略目標的基礎要素。企業人力資源管理的核心是績效管理，本文首先分析了戰略人力資源視角下績效管理的內涵，并詳細分析了其中存在的問題，結合這些問題提出相應的完善對策，同時闡述了實施戰略人力資源績效管理需要注意的問題。希望通過本課題研究能夠企業績效管理提供一些有益的理論借鑒。

關鍵詞：企業戰略；人力資源；績效管理

績效管理是企業人力資源管理的重要內容，在激烈的市場競爭環境下，績效管理的戰略價值更加突出。通過績效管理能夠打造出一張企業全員“明白卡”，能更清晰、更客觀的了解企業管理當中有哪些短板不足，人員配置、薪資福利方面存在哪些問題，員工是否能做到人崗匹配，管理層是否能恪盡職守。這些都是通過績效管理評價才能了解的，這也是企業實施人力資源管理戰略的價值所在。

一、基于戰略人力資源管理的績效管理內涵

在戰略人力資源管理中，績效管理處于其核心位置，倡導組織戰略與績效管理相融合，將戰略目標轉化為全員共同的績效目標，通過溝通和有效的激勵方式，促使員工發揮自身最大潛能，進而保證員工個人職業發展與企業戰略目標相一致。戰略人力資源視域下的績效管理具有以下特點：一是注重企業的整體戰略價值，注重員工績效與企業綜合績效的有機聯系。二是強調以人為本理念，注重目標和執行過程，重視與基層員工的協調溝通。三是注重企業的未來發展，尤其是在績效鏈的構建中加強了對事前和事中的管理控制，改變了以往事后控制的弊端。四是注重部門之間的協調配合，建立起部門之間的協調合作關系，提高了企業整體協作效率。在戰略人力資源背景下，員工的發展與企業戰略有著高度一致性，企業戰略被細化分解，并且員工能夠參與到企業戰略的制定和調整中，從而對績效管理中的存在的問題進行有效溝通、評價和完善，以促進企業與員工之間達成雙贏的良好格局。

二、企業績效管理中存在的問題

（一）績效管理與戰略目標脫節

由于長期受到傳統管理理念的影響，國內不少企業在績效考核中多以“德、能、勤、績、廉”五個層面進行評價，人力資源部門全權負責，會對員工表現進行評價打分，從而確定其績效情況。這樣的考核模式容易造成企業戰略與績效考核兩者脫節，考核工作也是“為考核而考核”，不但形式死板，而且對員工能力的改進沒有實質性作用，尤其忽略了企業的整體發展大局，不利于提高企業凝聚力，更難以發揮績效管理的激勵和約束作用。

（二）團隊與個人績效管理脫節

當前，在企業經營發展中團隊合作更加重要，面對激勵的市場環境，更需要全體員工發揮自己的聰明才智，只有集思廣益才能制定更科學的發展對策。但是，在績效考核中經常會面臨個人績效與團隊績效考核脫節的問題，難以協調好兩者關系，平均主義、大鍋飯問題仍在存在，這就使一些沒有作為的員工也能搭便車，獲得相應的績效福利，在這樣的考核模式下，其公正性、公平性會受到員工質疑，難以發揮績效管理的積極作用。

（三）績效管理中忽視溝通

由于企業決策層缺乏對績效管理的重視，因此在具體績效方案制定中，多由直屬領導直接拍板，一手包辦績效考核的目標、指標和實施流程，很少與基層員工進行溝通。這樣的溝通形式有可能造成員工對績效考核存在理解偏差，甚至出現執行歧義。在考核過程中直屬領導缺少必要的監督控制，在考核完畢之后缺乏必要的反饋，這就難以發揮績效考核的價值，使考核活動流于形式。

三、基于戰略人力資源管理的績效管理完善對策

（一）建立以戰略為導向的目標細化體系

企業績效管理的開展需要以企業的綜合發展戰略為基礎，首先需要對企業的整體戰略目標進行細化分析，實現目標逐層細化，最終將責任落實到人，從而使每一個都能有明確的責任目標，從而形成良好的崗位契約機制，保證績效考核目標明確，責任人具有相應的勝任能力，通過溝通協調引導全體員工參與到考核方案的制定中。在績效考核中要注重關鍵指標的提煉，首先保證考核目標有層次，能夠突出關鍵性指標，使員工對自身的責任和考核目標有明確認識，使其有效把握工作重點和崗位關鍵環節。績效目標的制定需要與企業的經營管理方向相一致，不能僅反映某一部門的績效情況，而是從全員角度進行分析整合，體現其全員參與價值。

（二）充分利用雙向溝通激勵的管理手段

溝通是績效管理的靈魂。只有通過溝通才能保障績效目標不斷完善，與企業發展與員工的職業生涯發展相一致。績效管理需要執行、更需要及時反饋，因為在動態管理環境下，反饋關系到管理層與基層員工的溝通協調能效。在現代企業管理中，溝通是一項重要內容，是保證企業規范運行、績效考核順利開展的關鍵，因此在績效考核的每一個細節中，都需要突出溝通的價值和作用。在制定績效考核計劃階段，良好的上下溝通有利于員工理解績效考核的真正目的，消除員工的抵觸和反抗心理，認識到績效考核對員工自身發展的促進作用，從而為考核工作的順利實施鋪平道路。

在具體實施階段，首先需要管理層與員工之間保持有序和諧的溝通，而且要注重溝通的持續性，以此提高員工的管理滿意度，減少企業人員流失概率。二是對基層員工的崗位工作進行有效指導，關注員工工作中遇到的問題，并幫助其想辦法、找對策，以順利解決問題。在績效反饋階段，良好的溝通有利于績效目標的對比回顧，找出績效管理中不科學、低效的管理漏洞，與員工共同研究、共同想辦法，充分發揮員工的主人翁責任感，以此提高企業績效管理能效。

（三）制定量化績效考核標準

績效管理的實施倡導企業每一名員工都享有相應的權力和義務，同時也要承擔相應的責任，只有這樣才能發揮績效管理的激勵作用。通過績效考核能夠與員工的職業發展、職位升遷建立起密切聯系，并以此作為調整工資福利、落實獎懲措施的重要依據，能夠為員工的潛能開發、實施各類培訓活動提供必要的數據依據，使全員上下建立起良好的協調溝通關系。為企業生產、經營、營銷、采購、財務等部門提供更有效的數據依據，提高各部門決策的科學性和針對性。基于此，管理者需要對員工的具體崗位職能有所了解，能夠抓住工作重點，確定科學的工作要領，制定更科學有效的績效考核標準。

企業需要結合自身發展方向、經營特點等制定具有時效性的績效考核體系，無論是在考核方案還是在實施措施上，都要注重員工的接受度，這就需要在具體指標制定中有明確的量化標準，從而避免主觀意識帶入，削弱績效考核的客觀價值。如果企業屬于銷售形式，那么銷售額和營銷利潤將成為考核的核心內容。如果企業以生產型為主，那么產品產量、質量、科研創新將會成為主體考核目標。在這些關鍵環節制定量化標準有利于實現精細化管理，但需要注意的是，并不是所有的指標都需要量化，例如在優秀員工評價中，優秀、稱職、光榮等標準是不可量化的，這就需要企業在績效評價中引入定量和定性兩大標準，績效評價小組要針對實際情況進行協調定位，管理層要給予評價小組更大的自主權限，以避免硬性量化評價造成績效管理能效下降。

（四）強化績效管理的系統性

績效管理必須與企業的經營管理密切結合才有價值，不能脫離于企業綜合管理而獨立存在，這就需要將績效管理融合于企業發展的每一步，始終成為企業整體經營發展中不可或缺的系統元素。在績效管理系統的設計中，需要突出其實踐性和適宜性，這樣才能避免硬性導入對企業整體運行體系造成的不利影響。如果操作不當，不但不能起到預期效果，而且還有可能出現副作用。企業各項管理工作的開展具有協調性，如果管理層忽視了其協調發展，則有可能造成員工心理失衡，進而導致工作態度消極，難以投入到崗位工作中。這就需要改變傳統績效考核中時候控制的局限性，不但要注重考核結果，更要注重考核過程，實現全程無間斷式管理。將績效考核覆蓋企業管理的每一個細節，以此體現績效管理的系統性，提高管理能效。這就需要績效管理著進一步強化溝通意識，注重績效評價成績的反饋，營造公開、平等、人性化的績效考核環境，鼓勵全員共同參與，以提高績效管理的公信力。

四、戰略人力資源績效管理中需要注意的問題

（一）始終保持戰略價值協調一致

人力資源管理要始終服務于企業的整體發展戰略，績效管理也不例外。企業各部門要結合發展戰略制定與之相匹配的人力資源戰略，保證符合企業發展的整體利益和員工利益，在戰略目標的制定上要突出全員價值，只有得到多數員工的認可和擁護，才能保證績效管理方案順利實施，從而形成上下協調的管理和考核機制，從而體現出人力資源服務于企業戰略發展的目的性。

（二）提高戰略人力資源績效管理的有效性

基于戰略人力資源的績效管理必須有成效，才能對企業戰略的實施起到支持和推動作用。在復雜的行業競爭環境下，企業所處的外部環境也在不斷變化，企業需要面對用工成本增加、原材料漲價等變動因素，這些都會對企業發展造成一定壓力，提高競爭成本。在這樣的競爭環境下，企業更需要客觀分析自身優勢和不足，結合主體戰略進行完善調整，而績效管理也需要結合企業變化進行調整，隨企業戰略變革調整績效管理職能，從而體現人力資源管理的靈活性和切適性，這樣才能提高企業的核心競爭力，優化企業管理能效。

（三）提高管理者能力和素質

在戰略人力資源管理環境下，管理者必須積極轉變管理理念，完成自身角色的轉型和重新定位，在管理中融合現代理念，積極學習新知識、新理論、新技術，不斷提高管理能效。對于戰略型人力資源管理者而言，必須具備過硬的專業素養，了解企業戰略的運作規律，能夠在管理中發揮導向作用。能夠掌握新型人力資源管理技術，做到行政與技術雙優，同時還需要具備良好的個人口碑，能夠真正對員工著想，能夠順應多變的外部管理環境，以此促進人力資源和績效管理能效的提高。

五、結語

綜上所述，在企業發展完善過程中，績效管理是必不可少的要素之一，企業需要結合自身戰略特色，制定更科學、更科學的績效管理方案，突出人才優勢，優化人力資源管理體系，在績效考核中突出人性化特點，吸引廣大員工參與到管理實踐中，群策群力為企業發展出謀劃策，實現績效管理與企業戰略管理的有機融合，促進企業可持續發展。

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作者簡介：

鄭重（1983-），男，漢族，天津人，碩士，經濟師，天津合佳威立雅環境服務有限公司人力資源部主管，研究方向：工商管理（人力資源管理方向）。