基于EASE模型對企業(yè)員工培訓(xùn)的新思考

摘 要：當(dāng)今社會，各行各業(yè)都在發(fā)生巨變，企業(yè)面臨著沖擊，人力資源遭遇新的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)，培訓(xùn)是重要環(huán)節(jié)，創(chuàng)新人員培訓(xùn)的依據(jù)和方法對企業(yè)順應(yīng)社會至關(guān)重要。只有正確地選擇人員進(jìn)行重點培養(yǎng)，才不至于浪費企業(yè)的人才培養(yǎng)發(fā)展資源。基于對智鼎咨詢公司長期咨詢經(jīng)驗得出的EASE模型進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的新思路，為企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)提供借鑒意義。

關(guān)鍵詞：EASE模型；人才管理；培訓(xùn)

EASE模型是智鼎咨詢公司通過多年咨詢實踐總結(jié)出來的人才發(fā)展模型。EASE模型的具體含義如下：E（evaluation），A（awareness），S（support），E（experience），即評估，清楚衡量人才目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)；理解，保證人才理解自己的發(fā)展目標(biāo)；支持，為達(dá)成人才目標(biāo)提供相應(yīng)支持；經(jīng)歷，為達(dá)成人才目標(biāo)打造特定經(jīng)歷。

Kesler（2002）和Pasca（2004）認(rèn)為人才管理就是為了保證貫穿組織的工作崗位都有充足的員工而設(shè)計的一系列過程，Cohn，Khurana，Reeves（2005）提出培訓(xùn)與開發(fā)提倡的是通過培訓(xùn)或者領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展計劃來鼓勵“成長中的人才”。人才管理和培訓(xùn)是密切相關(guān)的，培訓(xùn)是員工在既定崗位學(xué)習(xí)新技能和方法的途徑，也是企業(yè)為員工能夠滿足新需求和新挑戰(zhàn)的途徑。傳統(tǒng)以企業(yè)為導(dǎo)向的培訓(xùn)通道往往不能達(dá)到企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的效果，但基于EASE模型對培訓(xùn)管理打破了傳統(tǒng)的由上至下模式，在確定企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，使員工能夠按照自身條件客觀設(shè)定自身的培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)在滿足整體性的基礎(chǔ)上實現(xiàn)差異化支持。

一、確定培訓(xùn)目標(biāo)

基于EASE模型的evaluation層面，在人才培養(yǎng)中，需要為達(dá)成人才目標(biāo)提供相應(yīng)支持，對于企業(yè)培訓(xùn)來說，在進(jìn)行人員培訓(xùn)之前首先需要了解此次培訓(xùn)的目標(biāo)，即通過培訓(xùn)使員工掌握何種知識、技能等。作為企業(yè)，首先要嚴(yán)格把握培訓(xùn)目標(biāo)是基于未來需求和當(dāng)前需要的。培訓(xùn)花費的直接成本是可以計算的，但培訓(xùn)的隱性成本是難以量化的。

二、個人設(shè)定自身培訓(xùn)目標(biāo)以及所需支持

基于EASE模型的awareness層面，在人才培養(yǎng)中，保證人才理解自己的發(fā)展目標(biāo)，對于企業(yè)培訓(xùn)來說，當(dāng)前由上至下進(jìn)行安排的培訓(xùn)依然普遍，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)換思路，以員工為基礎(chǔ)。在企業(yè)明確培訓(xùn)目標(biāo)后和正式培訓(xùn)前，使參培員工個人針對自身情況梳理自己的培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)定自身評估方式，明確所需支持資源，提交人力資源部進(jìn)行梳理。通過在培訓(xùn)前基于個人情況的客觀思考，達(dá)到每位參培員工明確個人目標(biāo)的效果，增加培訓(xùn)的有效性。

三、培訓(xùn)計劃

基于EASE模型的support層面，在人才培養(yǎng)中，需要為達(dá)成人才目標(biāo)提供相應(yīng)支持，那么在企業(yè)培訓(xùn)時，也應(yīng)在培訓(xùn)計劃環(huán)節(jié)充分考慮企業(yè)人力資源管理部門收集的員工個人培訓(xùn)目標(biāo)以及自身評估方式，根據(jù)員工的需求在培訓(xùn)計劃環(huán)節(jié)做好各項準(zhǔn)備工作，以培訓(xùn)實施過程中給予支持，為員工提供培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的平臺和資源。

四、培訓(xùn)評估和應(yīng)用

基于EASE模型的experience層面，在人才培養(yǎng)中，為達(dá)成人才目標(biāo)打造特定經(jīng)歷。對于企業(yè)培訓(xùn)管理來說，在企業(yè)整體培訓(xùn)目標(biāo)的梳理之后，通過員工個人切身梳理自身的培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)提供專門的資源支持，大大提高了參與培訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果成功轉(zhuǎn)化機(jī)率，另外企業(yè)要明確達(dá)到自身組織培訓(xùn)的效果需要提供給員工什么樣的鍛煉平臺或評估方式。對于參與培訓(xùn)的員工，他們需要在培訓(xùn)結(jié)束之后根據(jù)個人自身所做的培訓(xùn)目標(biāo)和評估方式進(jìn)行逐一檢驗。對于企業(yè)，企業(yè)人力資源部們需要根據(jù)整體培訓(xùn)效果以及個人培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化情況進(jìn)行個人績效評估表的重新調(diào)整，使員工個人得以能崗匹配。

參考文獻(xiàn)：

[1]Kesler G C. Why the Leadership Bench Never GetsDeeper：TenInsights About Executive Talent Development[J]. Human Resource Planning，2002，25（January）.

[2]PASCAL C.Talent management systems：Best practices in technology solutions for recruitment，retention，and workforce planning[M].Canada： Wiley，2002.

[3]Cohn JM，Khurana R， Reeves L. Growing talent as if your business depended on it[J]. Harvard Business Review，2005，83，（10）：62.

作者簡介：

張琳琳（1994-），女，民族：漢，籍貫：河南省鄭州市，學(xué)歷：在讀研究生，研究方向：人力資源管理，組織行為。

通訊作者：

史寶琳（1993-），女，民族：漢，籍貫：吉林省四平市，學(xué)歷：在讀研究生，研究方向：工作崗位研究。