企業(yè)員工流失的預(yù)防和控制研究

徐文正 （安徽省建筑科學(xué)研究設(shè)計(jì)院，安徽 合肥 230032）

1 企業(yè)員工流失需求分析

企業(yè)員工流失需求可以分為員工流失主觀需求和員工流失客觀條件兩個(gè)方面。

1.1 員工流失主觀需求

所謂員工流失主觀需求，就是員工受主觀情感因素影響而選擇辭職離開企業(yè)的一種心理，而這種主管情感因素多來自于員工所表現(xiàn)出來的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度。從實(shí)踐角度來看，員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度越高則表明員工在主觀情感上是認(rèn)可的人力資源管理機(jī)制。雖然這種主觀需求是決定企業(yè)人力流失的先決條件，但要是員工離開企業(yè)還需要滿足一些客觀的條件，如人力市場對某一領(lǐng)域人才需求激增、可供選擇的企業(yè)增多等客觀性條件，則會(huì)極大地增加員工流失的可能性。

1.2 員工流失客觀條件

造成企業(yè)員工流動(dòng)性較大的客觀原因主要是人才市場供不應(yīng)求和可選擇企業(yè)較多。

1.2.1 企業(yè)招聘平臺(tái)的開放化與多樣化

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展和普及應(yīng)用的今天，企業(yè)在員工招聘方式上也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，不再依靠傳統(tǒng)的人才招聘方式，如人才市場招聘、校園招聘等，更多的是借助企業(yè)門戶網(wǎng)站、第三方網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)以及高校網(wǎng)站等互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用平臺(tái)，將各種人才招聘信息發(fā)布到網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，由應(yīng)聘者根據(jù)自身情況來應(yīng)聘職務(wù)、崗位等。開放的多元化人才招聘方式，不僅有效節(jié)省了企業(yè)在招聘上投入的成本，也給更多應(yīng)聘者以多樣的選擇機(jī)會(huì)，但是從企業(yè)角度來看，員工的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)增多，則無形中增加了員工的流失可能性。

1.2.2 行業(yè)發(fā)展對人才的需求激增

從科學(xué)角度來解讀，員工流失也有大小之分。所謂小流失就是企業(yè)內(nèi)部人員的流失情況，而大流失則是企業(yè)所處行業(yè)的人員整體性流失情況。當(dāng)行業(yè)發(fā)展規(guī)模擴(kuò)張較快時(shí)，行業(yè)需求人才量增大。但是，對企業(yè)來說，中高層人才的培養(yǎng)通常需要5年以上的時(shí)間。因此，為了吸引行業(yè)人才進(jìn)入、滿足企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)就會(huì)加大人才招聘力度，市場對人才的競爭也會(huì)更加激烈，行業(yè)人員可以獲得的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)更多，行業(yè)呈現(xiàn)出人才大流失特征。

2 企業(yè)員工流失原因分析

2.1 企業(yè)文化問題

在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，企業(yè)文化已成為企業(yè)經(jīng)營管理理念的核心與靈魂，是指引企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展、團(tuán)結(jié)企業(yè)內(nèi)部人員的重要保障。構(gòu)建良好的企業(yè)文化，不僅能增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，還能提升員工對企業(yè)的歸屬感。但是，如果一個(gè)企業(yè)不能構(gòu)建一個(gè)符合以人為本人的力資源管理原則的企業(yè)文化，則會(huì)削弱員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，進(jìn)而喪失工作積極性，也就產(chǎn)生了員工流失的主觀需求，必然會(huì)造成員工的大量流失。

2.2 員工培訓(xùn)問題

在企業(yè)人力資源管理中，員工培訓(xùn)主要分為新入職員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩大類。員工的入職培訓(xùn)主要向員工傳達(dá)和灌輸企業(yè)的工作制度、崗位操作和安全知識(shí)等方面內(nèi)內(nèi)容，而相比于入職培訓(xùn)，在職培訓(xùn)則較為復(fù)雜。每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同，員工的培訓(xùn)內(nèi)容也會(huì)有差異。企業(yè)對員工的培訓(xùn)在員工看來是企業(yè)對自己的一種認(rèn)可，說明企業(yè)愿意為自己投資，看中自己，愿意讓自己有很大的提升。所以，員工培訓(xùn)同樣對員工的企業(yè)忠誠度和滿意度具有直接的影響。

2.3 員工薪資待遇

員工的薪資待遇滿意度越高，員工流失的主觀需求就越低。而體現(xiàn)員工薪資待遇滿意度的指標(biāo)又通過內(nèi)部公平性和外部公平性來體現(xiàn)。內(nèi)部公平性指的是企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)內(nèi)部績效考核和薪資待遇公平性認(rèn)可程度，體現(xiàn)的是內(nèi)部薪資待遇滿意度；而外部公平性則指的是與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比，企業(yè)的薪資待遇水平。

3 企業(yè)員工流失成本分析

員工流失情況也是一把雙刃劍，不僅會(huì)損害企業(yè)的利益，也會(huì)員工帶來一定的損失。

3.1 增加企業(yè)人力資本

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)最重要的資源之一而人力流失無疑會(huì)給企業(yè)造成極大的人力資源損失。為了保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和穩(wěn)健發(fā)展，企業(yè)面對員工的流失必然要增加投入來招聘員工，也就必然會(huì)增加企業(yè)的人力資本投入。從新員工的入職培訓(xùn)到正式轉(zhuǎn)正、崗位實(shí)際操作，企業(yè)要投入大量的人力、物力和財(cái)力，而若要將員工培養(yǎng)、鍛煉成技術(shù)骨干和中間管理者等，則要投入更多的成本。而一旦這樣的員工流失后，不僅會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來影響，也需要企業(yè)重新招聘人才并投入大量的成本來培養(yǎng)和鍛煉人才。

3.2 降低其他員工企業(yè)歸屬感

員工的流失還會(huì)在一定程度上對其他員工產(chǎn)生影響。企業(yè)內(nèi)部員工尤其是中小企業(yè)的內(nèi)部員工，多帶有親友關(guān)系，而基于這一層關(guān)系，一個(gè)員工的流失會(huì)降低其他員工對企業(yè)的歸屬感，也就會(huì)在很大程度上帶動(dòng)數(shù)名或十?dāng)?shù)名員工一起流失。同時(shí)，一個(gè)或多個(gè)員工的離職，不僅會(huì)破壞原有團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)和關(guān)系，也給其他加入的成員在溝通交流上造成一定的困擾，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，最終也會(huì)因?qū)嶋H情況而降低工作積極性。

3.3 造成企業(yè)業(yè)務(wù)及信息的流失

在職員工因工作需要必然會(huì)接觸和掌握到企業(yè)各方面重要的信息和內(nèi)容。當(dāng)員工離職時(shí)，自然也就將企業(yè)這些無形的財(cái)富帶離，尤其是企業(yè)的客戶資源信息、員工薪資水平等，而一旦這些資源為其他企業(yè)所用，帶來的利害是無法預(yù)估，甚至于是企業(yè)不能承受的打擊。

4 企業(yè)員工流失防控措施

4.1 提升企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中不斷積累和升華形成的一個(gè)無形財(cái)富，對企業(yè)發(fā)展和激發(fā)員工積極性具有重要的作用和意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化也是企業(yè)在堅(jiān)持以人為本的人力資源管理理念和原則基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種管理文化，不僅能增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，也能有效提高員工的工作積極性。但是，在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)，企業(yè)必須要充分結(jié)合市場特點(diǎn)和自身的實(shí)際情況，不僅要得到企業(yè)高管的支持，還要重視和體現(xiàn)創(chuàng)新精神。

企業(yè)在發(fā)展的過程中除了要擴(kuò)大規(guī)模，還要不斷建設(shè)和補(bǔ)充以及完善企業(yè)文化。不僅要做到“去壞留善”，還要不斷吸取和借鑒其他企業(yè)文化，以達(dá)到“化為己用”的目的，更要突顯和增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感。而企業(yè)具有社會(huì)責(zé)任感，并將其完全融入到企業(yè)文化當(dāng)中，不僅會(huì)提升企業(yè)自身的社會(huì)形象，更能增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而提升員工對企業(yè)的歸屬感。

4.2 健全企業(yè)管理制度

企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制和管理制度等不健全，也會(huì)在很大程度上增加員工主觀流失的可能性，因而完善企業(yè)管理制度則極為重要的任務(wù)。

4.2.1 建立健全暢通的溝通機(jī)制

企業(yè)管理水平高低取決于各種政令的上傳下達(dá)，而這需要企業(yè)建立暢通的溝通機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)上下級(jí)之間的暢通。首先，要充分尊重員工，賦予其向企業(yè)管理者提出意見和建議的權(quán)利，對于其所提出的合理、可行的建議，則給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。其次，對于企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、內(nèi)部文化等，要及時(shí)有效地傳達(dá)至每個(gè)部門、每個(gè)員工。最后，對于員工提出的意見，企業(yè)管理者要認(rèn)真聽取，并與其保持積極溝通，以正當(dāng)?shù)姆绞浇鉀Q管理者與員工之間的矛盾。

4.2.2 完善人力資源管理制度

企業(yè)的人力資源管理制度必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，并囊括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬分配、激勵(lì)等各個(gè)方面。在員工招聘上，盡可能地招聘高學(xué)歷、高技能、高水平人才；在員工培訓(xùn)上，充分結(jié)合員工自身情況和崗位需求，制定并實(shí)施有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容；在績效考上則在堅(jiān)持定性預(yù)定兩考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上實(shí)施多層考核；在薪酬分配上則依據(jù)崗位情況、員工的職務(wù)特征和工作業(yè)績，實(shí)行固定工資與浮動(dòng)工資相結(jié)合的方式；在員工激勵(lì)上則實(shí)行賞罰分明的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

4.3 明確員工晉升通道

員工在企業(yè)就職的一個(gè)目的就是獲得更大的發(fā)展空間與才能施展平臺(tái)，這就需要企業(yè)能為其提供一個(gè)發(fā)展平臺(tái)。因此，企業(yè)需要充分考慮員工的個(gè)人能力、道德素質(zhì)及其對員工的忠誠度，在結(jié)合績效考核指標(biāo)、工齡指標(biāo)和組織內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定一套符合員工職務(wù)晉升需求的評(píng)價(jià)體系。

另外，企業(yè)應(yīng)為每位員工制定一個(gè)與之相符的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以正確引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我定位，提高員工的工作積極性。因而在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，通過全面有效的職業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)，讓員工全面了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)等級(jí)劃分以及各崗位的能力與技能需求，增強(qiáng)員工對崗位的認(rèn)知和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿，以及對企業(yè)的忠誠度與滿意度，從而幫助員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的又快又好發(fā)展。