淺析企業人員流失的成因與不良影響

楊昆南

[摘 要]21世紀是知識經濟時代，人才競爭早已成為企業競爭的一種重要表現形式。其中，合理的人員流動起著積極的作用，但不得不承認的是企業離職率過高會給企業帶來不良的影響。本文主要分析了企業人員流失的成因與不良影響。

[關鍵詞]人員流失;成因;影響

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.20.045

[中圖分類號]F253[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2018）20-00-02

1? ? ?人員流失與離職率的關系

1.1? ?人員流失、離職與離職率定義

人員流失也稱為員工流失，所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻主動流出組織的人員流出。這種流出方式對企業來講不是期望的而是被動的，組織不希望出現的員工流出往往會給企業帶來或多或少的損失。勞動法規定，員工辭職是員工的權力，但由于對企業有害，企業一般要設法控制人員流失，挽留優秀人才，至少要避免經常發生這種現象。

離職，即離開現有的職位。員工離職可以分為兩種：①員工主動離職，即員工主動單方面向企業提出離職申請;②企業解雇員工，因為員工不能勝任崗位或經過培訓后仍不能勝任、試用不合格、嚴重違反公司規章制度、企業戰略調整裁員等原因，由企業方提出終止雙方勞動關系。

離職率是企業用來衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通常計算公式為：離職率=離職人數/（離職人數+期末數）×100%。員工的離職率并不是越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，有利于企業使用優勝劣汰的人才競爭制度，可以給企業注入新鮮的血液。

1.2? ?人員流失與離職率的關系

一般來說，離職率在5%以下都是正常的人員流動，而高于這個數據便是人員流失了。當然，行業、企業經營方式、管理制度、文化等的不同也會影響員工的離職意愿，比如處于壟斷地位的部分國有企業員工年離職率有可能不到1%。一般一個企業員工年離職率低于2%或者高于10%就表示存在問題。離職率不是越高越好也不是越低越好，離職率太高說明出現了人員動蕩，會影響企業的正常生產經營活動，太少則會導致企業內部員工僵化、枯燥，缺少新鮮血液帶來的新思想和新方法，不利于企業的創新和進步。所以企業應當保持適當的人員流動，避免人員流失，特別是要避免優秀人才流失。

2? ? ?人員流失的成因

2.1? ?企業方面

（1）對報酬不滿意。相關研究表明，報酬問題是一個員工離任時所會考慮的主要因素，報酬高、待遇合理可以彌補這方面的不足。

（2）選才不當，人崗不匹配。員工招聘強調人崗相匹配，在一些企業特別是家族企業，大多聘用親戚或朋友，在招聘和錄用時易持主觀觀念放寬錄用條件，導致企業在錄用和甄選中不能做到能崗匹配。

（3）缺乏對員工的發展規劃和上升空間。越是優秀的員工往往越看重個人發展前景和晉升空間，若員工認定該企業不具有良好的發展前景，員工則會選擇離開企業從而爭取在勞動力市場有更優的選擇。

（4）缺乏良好的企業文化及文化氛圍。企業文化是一個組織的無形資產和財富，在知識和信息等智力資源成為稀缺資源的今天，用人單位對人才的激勵力和凝聚力的強弱對企業發展起著舉足輕重的作用。其中，企業文化對企業經營管理以及對企業員工的凝聚、激勵、控制、約束等將發揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。擁有優秀企業文化可以營造和諧的工作氛圍，協調員工之間的人際關系，提高企業的生產效率。如果公司內部人際關系冷清，缺乏一個積極向上的氛圍，會影響員工的精神狀態和理想追求，這也是企業員工離職的原因之一。

2.2? ?員工個人方面

（1）對工作的滿意度低。研究表明，影響員工滿意度的因素有組織環境、工作氛圍、工作是否具有挑戰性、薪酬和工作成就感等。這些因素會影響員工工作滿意度的高低，如果員工滿意度低會導致員工有較強的離職傾向。

（2）員工個人不認同企業價值觀。企業價值觀是企業文化的外在體現形式，它為員工提供了日常行為的共同思想信念和規范，員工受雇于企業就必須按照企業規定的價值標準去完成工作，當員工不認同企業價值觀時，員工就會選擇另謀新的企業。

（3）工作壓力大，工作負荷過重，工作與生活不平衡。隨著全球化經濟與市場經濟的快速發展，組織內外部競爭非常激烈，員工工作壓力大，現代生活節奏也很快，會導致員工工作與生活不平衡，壓力過大容易導致工作疲勞，甚至厭倦工作從而選擇離職。

（4）晉升無望。員工參與工作，不僅是為了更好地生存，還期望實現自我價值，獲得更好的待遇與地位。如果企業不能根據員工自身的條件來設計員工的職業生涯并提供較好的職業發展目標，只在乎企業自身的發展，那么員工特別是優秀人才則會選擇離開企業。

（5）員工的職業道德與忠誠度低。勞動力市場上的確有一些員工的職業道德水平不高，對雇主單位與崗位缺乏責任感，沒有職業道德的約束，員工易對企業不忠誠，也會選擇離開崗位。

2.3? ?國家與社會方面

（1）國家鼓勵員工流動的政策。社會主義市場經濟倡導各項資源應適應競爭需求而自由流動，當然，人力資源也不例外。在勞動力市場上，國家采取了一系列的政策措施，為人才的流動開辟了便捷的途徑，比如各級政府加強了勞動力市場建設，不斷取消阻礙員工流動的限制條件，支持員工自主擇業等，都為員工的自由流動提供了優良的環境。這些政策讓員工擁有了更多的發展需求、機會和平臺，在一定程度上加快了員工流動，更容易發生人員流失。

（2）社會價值觀導向的影響。我國存在多種形式的經濟組織，就業單位的差異產生了一些社會價值觀，比如人們普遍認為在國有企業工作比在民營企業工作待遇好、地位高等。這些輿論影響了勞動力的擇業方向，導致員工在選擇就業時缺乏正確的工作定位，在選擇工作時不謹慎，造成員工后期工作不適應或職業倦怠而產生離職跳槽現象。

綜上所述，影響人員流失的因素有很多方面，企業要想留住優秀人才就需要正確應對，采取合理的對策避免人員流失。企業可以通過改變員工的管理方式，采用以人為本的管理方式，建立科學、合理的績效評價制度，并與企業激勵的薪酬制度相結合，為員工的發展與成長營造一個良好的工作氛圍，避免產生過高的離職率。合理的人員流動是具有積極作用的，但過多的人員流失則會給企業帶來不良影響。

3? ? ?企業人員流失的不良影響

人員流失對企業和員工雙方面都會造成影響，有積極的影響也有不良的影響。員工離職帶來積極的影響有：企業方面，可以使企業及時淘汰表現不佳的員工，也可以為企業注入新的力量、開發新的商機等;員工方面，可以減輕當前工作壓力、更好地開發自己的興趣或獲得更好的工作機會等。本文則主要討論了人員流失帶來的不良影響。

3.1? ?對企業的影響

雖然人員流失對員工和企業都有影響，但是對企業產生的不利影響尤為明顯，主要表現在以下幾個方面。

3.1.1? ?企業成本會增加

員工流失會增加企業多方面的成本，比如為了填補員工離職的空位需要重新招聘新員工的招聘成本，新員工招聘后的培訓成本，還包括為開展這一系列工作產生的間接成本，這些都會增加企業的支出。此外，員工離開原本的工作崗位還會直接影響企業的正常生產經營活動，給企業帶來的損失也是增加企業成本的一種表現形式。

3.1.2? ?企業生產率降低

研究表明，企業生產率和員工的流失率是呈負相關的，員工的流失率越高，對企業的生產率影響越大。生產率降低會直接影響企業原本正常的生產供應鏈，從而會降低組織整體運轉的工作效率，也就是任何一個生產運作環節出現脫節都會給企業帶來較大的損失。

3.1.3? ?企業客戶滿意度下降，影響企業形象

企業人員一旦離開工作崗位必定會給原本正常的運作帶來影響，從而會降低組織整體運轉的工作效率，而企業如果沒有較好的工作效率就會在提供產品和服務時給客戶留下不好的印象，會直接導致客戶滿意度下降。同時，提供優良的產品和服務本身就是企業形象的一種表現，所以員工流失所導致的客戶滿意度下降也會間接影響企業塑造良好的形象，從而不利于企業的長遠發展。

3.2? ?對員工本人的影響

對員工本人的影響，主要表現在離開工作崗位會承受尋找新工作也就是工作轉換時期的壓力。同時，員工在面對朋友和家庭問詢時可能會受到一些質疑;此外，尋找新工作也需要付出直接成本。

4? ? ?結 語

對于企業來說，合理的人員流失有利于保持企業的活力，但若是人員流失過多，將影響企業的效益甚至企業的生存，同時也會削弱企業的市場競爭力。而人員流失特別是優秀人才的流失問題對于企業來說，無疑是一個巨大的挑戰，并且根據研究表明我國的很多企業特別是一些制造業、服務業企業正在經歷著人員流失問題。因此，企業應該尋求辦法改變員工的管理方式，實施以人為本的管理模式，建立科學的、合理的績效評價體制，并與企業激勵的薪酬制度相結合，為員工的發展與成長，營造一個新的工作環境和工作氛圍。除此之外，企業可以適當提高員工的福利待，在控制薪酬成本的同時滿足員工

的需求。

主要參考文獻

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