人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響分析

馬浩然

摘要：現(xiàn)階段我國(guó)的改革正處在深水期，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在市場(chǎng)化逐漸形成完善背景下愈來(lái)愈激烈，企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)的績(jī)效有著諸多的影響，所以將戰(zhàn)略性的人力資源管理得以完善并加強(qiáng)就有著其實(shí)質(zhì)性意義。本文主要就戰(zhàn)略人力資源管理及企業(yè)績(jī)效的內(nèi)涵簡(jiǎn)要闡述，并對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響因素及作用進(jìn)行詳細(xì)分析，最后就應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效的改善方案加以詳細(xì)探究，希望此次理論研究對(duì)實(shí)際操作起到一定指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)績(jī)效；影響

一、我國(guó)當(dāng)前企業(yè)人力資源的管理情況

在最近幾年中，隨著我國(guó)企業(yè)單位不斷改革，企業(yè)單位對(duì)人力資源管理體系給予了關(guān)注，并對(duì)其進(jìn)行不斷建設(shè)。不過(guò)當(dāng)前企業(yè)單位人力資源管理體系在價(jià)值取向、理念方面，均無(wú)法對(duì)企業(yè)單位改革的需求進(jìn)行有效適應(yīng)。在企業(yè)單位中，人力資源管理是重要核心問(wèn)題，人力資源管理中存在的不足和問(wèn)題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的績(jī)效。因此，對(duì)企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，對(duì)其人力資源管理制度和模式進(jìn)行有效完善，這是非常重要的。

1.企業(yè)單位人力資源管理觀念過(guò)于陳舊

在最近幾年中，企業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了由人事管理變革為人力資源管理，這是非常重要的一次便會(huì)。實(shí)際上，人數(shù)管理屬于一種形式化、被動(dòng)化的考核，對(duì)于人力資源管理，它對(duì)人力資源的主動(dòng)培訓(xùn)、人力資源開(kāi)發(fā)是非常重視的。我國(guó)各種政策、體制，在很大程度上影響著企業(yè)單位的發(fā)展，對(duì)企業(yè)單位的思想理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，具有非常大的難度，另外，企？I單位的工作人員和領(lǐng)導(dǎo)并未對(duì)其給予高度重視。除此之外，企業(yè)單位人力資源的管理觀念是非常陳舊的，現(xiàn)代化技能、現(xiàn)代化管理知識(shí)是極度缺失的。因?yàn)闆](méi)有科學(xué)、合理配置企業(yè)單位的人力資源，造成不能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行充分利用，出現(xiàn)非常嚴(yán)重的人才浪費(fèi)現(xiàn)象，同時(shí)企業(yè)單位的人力資源管理體制也是偏于僵化，極度缺乏年輕骨干型人才，出現(xiàn)顯著的年齡斷層分化現(xiàn)象，沒(méi)有較多的科研人員，具有較多的基礎(chǔ)類人才。之所以會(huì)出現(xiàn)以上問(wèn)題，就是因?yàn)槠髽I(yè)單位人力資源管理觀念過(guò)于陳舊，從而對(duì)企業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展造成了極大的影響。

2.企業(yè)單位績(jī)效考核制度不夠完善

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核制度的完善程度是比較高的，但還是存在一些弊端，究其原因，主要就是因?yàn)槠髽I(yè)單位沒(méi)有制定出完善的人力資源考核制度。第一，沒(méi)有有效明確企業(yè)單位人力資源管理考核的目標(biāo)方向。通過(guò)深入分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)單位人力資源考核情況后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)單位都是在年末臨時(shí)進(jìn)行湊數(shù)，將工作進(jìn)行勉強(qiáng)完成，難以科學(xué)配置人力資源，企業(yè)單位工作人員的考核結(jié)果不夠正面、積極，不能對(duì)考核意義、考核目的進(jìn)行充分體現(xiàn)。第二，沒(méi)有科學(xué)構(gòu)建企業(yè)單位人力資源考核指標(biāo)體系。在當(dāng)前企業(yè)單位人力資源考核指標(biāo)體系中，存在較多的定性指標(biāo)，沒(méi)有太多的定量指標(biāo)，要想對(duì)工作的完成度進(jìn)行有效量化，其難度是非常大的，最終導(dǎo)致企業(yè)單位普遍存在一種工作觀念，即工作干多干少都一樣，工資獎(jiǎng)金還是可以領(lǐng)取，因此無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核，來(lái)獲取及時(shí)反饋信息，大大影響了事業(yè)單位的績(jī)效和發(fā)展。

二、如何發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效指導(dǎo)的最大作用

（一）堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，對(duì)選拔聘用和收人分配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理

將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)法則引入企業(yè)績(jī)效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過(guò)程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂(lè)相馬”為“賽場(chǎng)選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過(guò)公開(kāi)報(bào)名、考試答辯、群眾評(píng)議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委（聘）任；在實(shí)行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對(duì)綜合考核處于末位的，實(shí)行警告整改或嚴(yán)重者辭退，以競(jìng)爭(zhēng)的方式建立退出機(jī)制；緊緊圍繞擴(kuò)大民主這個(gè)重點(diǎn)，堅(jiān)持民主化的基本取向，進(jìn)一步完善民主推薦、民主測(cè)評(píng)等一系列制度，體現(xiàn)選任的動(dòng)態(tài)原則；建立動(dòng)態(tài)的收入分配制度。堅(jiān)持以崗定薪，崗變薪變，收入與業(yè)績(jī)掛鉤，讓競(jìng)爭(zhēng)來(lái)優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

（二）堅(jiān)持發(fā)展的觀點(diǎn)，完善動(dòng)態(tài)管理過(guò)程中人力資源考核體系

（1）科學(xué)設(shè)計(jì)注重實(shí)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對(duì)黨的基本路線和新時(shí)期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何，更要看實(shí)際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實(shí)績(jī)作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項(xiàng)考核成績(jī)等具體指標(biāo)；在工作實(shí)績(jī)上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險(xiǎn)重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評(píng)議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績(jī)”的現(xiàn)象。

（3）全方位運(yùn)用考核結(jié)果。考核的目的和積極作用在于對(duì)考核結(jié)果的正確運(yùn)用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運(yùn)用擺到重要位置。

三、薪酬激勵(lì)影響企業(yè)績(jī)效

從財(cái)務(wù)分析角度看，企業(yè)成本構(gòu)成中，人力資源成本占據(jù)著較大的比重，薪酬制度對(duì)企業(yè)績(jī)效有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。一方面，建立利潤(rùn)分享機(jī)制，將管理人員與業(yè)績(jī)水平、技術(shù)人員工資與技術(shù)能力相結(jié)合，能夠有效的激勵(lì)員工，從而產(chǎn)生較高的投資效益；另一方面，薪酬不光只是一種謀生手段和讓大家獲得物質(zhì)生活需要的手段，還能滿足自我和自尊的需要，還能夠起到鼓舞士氣和減少員工流動(dòng)的作用。

如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效指導(dǎo)的最大，當(dāng)前要著重在以下四個(gè)方面下功夫：

1、堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，對(duì)選拔聘用和收人分配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理

將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)法則引入企業(yè)績(jī)效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過(guò)程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂(lè)相馬”為“賽場(chǎng)選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過(guò)公開(kāi)報(bào)名、考試答辯、群眾評(píng)議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委（聘）任；在實(shí)行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。

2、堅(jiān)持發(fā)展的觀點(diǎn)，完善動(dòng)態(tài)管理過(guò)程中人力資源考核體系

科學(xué)設(shè)計(jì)注重實(shí)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對(duì)黨的基本路線和新時(shí)期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何，更要看實(shí)際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實(shí)績(jī)作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。由于不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)程中要做到共性和個(gè)性相結(jié)合，對(duì)每個(gè)崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。

3、協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。 如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項(xiàng)考核成績(jī)等具體指標(biāo)；在工作實(shí)績(jī)上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險(xiǎn)重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評(píng)議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績(jī)”的現(xiàn)象。

四、主動(dòng)適應(yīng)動(dòng)態(tài)管理要求，建立員工動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)

現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫(kù)，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)匯總和查詢功能，難以適應(yīng)員工動(dòng)態(tài)管理的要求。動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛(ài)好、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。其目的是通過(guò)建立動(dòng)態(tài)庫(kù)，全息展現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等方面的變化，全面反映員工的成長(zhǎng)軌跡。