對電力企業人力資源績效薪酬管理的研究

樊亮 魏忠新

摘要：隨著電力體制改革的不斷推行，當前電力企業的發展面臨的新的機遇，對于電力企業來說，需要應用新的績效薪酬管理體系，讓工作人員更好地參與到企業運行和發展中。基于對當前電力企業人力資源績效薪酬管理中存在問題的研究，本文指出了新時期電力企業人力資源績效薪酬管理的優化對策，在加強對工作人員管理力度和效率的同時，讓企業獲得更好發展。

關鍵字：電力企業；人力資源；績效薪酬管理

前言：

對于電力企業來說，績效薪酬管理體系的科學性是當前和今后的研究重點。要發揮薪酬績效管理制度對工作人員的督促和指導作用，除了要保證該制度能夠讓工作人員主動提升個人素質，在制度落實過程中還需要進行監督，讓各類各級工作人員都處于績效薪酬制度的管理之下。但是就目前來看，薪酬績效管理無法滿足上述要求，在今后的發展中需要對現存問題進行改進。

一、電力企業人力資源薪酬管理存在的問題

在新時期下，電力企業中，人資薪酬問題變得愈發敏感，并且難以管理。而電力企業人資薪酬管理存在的問題具體表現在：1）績效考核體系不完善。在新時期下，很多電力企業都延用傳統的績效考核體系，跟不上電力企業在新時代的發展需求。同時電力企業中所使用的績效考核體系不能從源頭上改變員工的態度。除此之外，在設計考核指標方面，其考核定位比較模糊，缺乏科學性，嚴重影響了電力企業工作人員創造性的發揮。2）缺乏激勵因素。在實際工作過程中，一部分員工對人資薪酬制度感到不滿，這直接影響了員工的積極性。具體體現在：第一，電力企業中的收入雖然不斷增長，但是在分配薪酬方面仍然存在不公平的現象。第二，在電力企業中，對于基層員工來說，缺乏明確的福利制度，獎懲方式比較單一，嚴重忽視了員工多面性的需求，而對物質獎勵過分重視。3）“科層制”的過分依賴。在電力企業中，“科層制”主要是指在制定薪酬體系過程中，是根據員工的行政級別對薪酬進行評定，這種制度會大大降低員工辛苦勞作之后所獲得的報酬。短期內尚可，長期使用對充分調動員工積極性有著很大的阻礙，而且在這種制度下，員工會忽視技能的重要性，只是對“升級”充滿欲望，嚴重阻礙了企業的發展[1]。

二、電力企業人力資源績效薪酬績效管理的優化對策

（一）引入內部競爭機制，體現薪酬分配差異

針對上述人力資源薪酬績效管理存在的問題，首先應更新管理理念，引進合適的內部競爭機制，在薪酬分配上體現出差異性，從而激發電力企業工作人員的工作主動性。在此方面，企業人力資源管理人員應從技術、資本和管理等各生產要素的分析出發，根據不同崗位特點，建立科學的薪酬績效評價體系，平衡崗位貢獻與個人獲得的收入。在企業全局角度，則應對內部資源進行優化配置，將合適的人才放置在合適的崗位上，充分發揮人才的價值潛力。除了工資和獎金外，崗位晉升制度也是企業內部競爭機制的重要體現，必須確保崗位晉升機制的公平性與合理性，改變以往以學歷、工作時間為主要考慮因素的晉升模式，更加關注于員工潛力和實際工作績效。此外，電力企業的人力資源績效薪酬管理還要接受國家相關部門及公眾監督，平衡好企業與員工個人的分配關系，讓員工真正共享企業成果，從而將員工命運與企業命運緊密聯系在一起，不斷提高企業內部凝聚力與核心競爭力[2]。

（二）完善崗位準入制度，制定長效培訓機制

在電力企業的人力資源薪酬績效管理改革過程中，完善崗位準入制度是一個重要環節，這關系到人力資源水平和薪酬績效制度的實施效果。薪酬績效管理制度不僅應適用于原有員工，在企業人力資源招聘和培訓過程中，也應采取薪酬績效管理方法，將新入職人員和培訓人員的實際表現與工資待遇掛鉤，才能激發員工的學習主動性。而且必須制定嚴格的崗位準入標準，堅持先培訓、后考核、再上崗的操作模式，特別是對于直接從事電力生產、存在較高安全風險的工作崗位，更需要對相應崗位人員進行培訓和考核。在此過程中，企業應幫助各個崗位的工作人員明確崗位職責、清除培訓目的及任務，并對要達到的績效指標了熟于心，從而更加高效的完成相關培訓和考核工作，逐步提升電力企業人力資源的整體水平。

（三）規范收入分配管理，改進考核評價體系

一個健康、具有指導意義的績效考核評價體系對電力企業日常運營效率、人力資源發展等都有直接影響。在績效考核評價體系的完善過程中，應從企業戰略發展角度出發，對企業總體戰略目標進行逐級分解，提煉出各部門和崗位的詳細績效指標，以此為指導，組織員工更加高效的開展各類業務工作。在指標權重的劃分過程中，則應采取專家評價法和灰度分析法等，將定量評價指標與定性評價指標配合使用，并以量化指標為主，得出最終的綜合評價結果，以此為依據進行薪酬分配，體現企業收入分配的公平性和規范性。在現階段的企業薪酬績效管理改革過程中，必須根據以往薪酬績效管理工作存在的問題，對不合理的指標作出調整和改進，不斷提升薪酬績效評價管理體系的科學性。

結束語：

綜上所述，在當前的電力企業人力資源薪酬績效管理中存在一些問題，這些問題的存在導致該制度無法充分發揮應有效果。要解決以上問題，可以通過引入內部競爭機制、完善崗位準入制度以及規范收入分配管理達成目的，同時在運行過程中按照以上綱領設置具體的薪酬績效制度，通過長效培訓機制以及優秀的考核體系提升薪酬績效制度的合理性，讓企業在新時期獲得更好發展。

參考文獻：

[1]劉虹.新時期電力企業人力資源薪酬管理思考[J].中國高新技術企業，2015（10）：176-177.

[2]宋魯男.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的思考[J].中國電力教育，2014（33）：122-123.