淺談員工培訓體系建設存在的問題及對策

李華斌

摘要：科技和人才是現代化經濟發展中的兩個代表性因素，科技的發展往往也需要依賴于人才，因此現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，面對瞬息萬變的內外環境，只有依靠不斷完善的員工培訓體系，才能不斷增強企業的人力資源管理效力，提高企業競爭力。

關鍵詞：人才；培訓體系；建設

一、員工培訓體系建設中的常見問題

（一）培訓需求分析缺乏有效性

從調查情況看，很多單位培訓需求分析是由培訓部門征求所在單位部門領導直接拍板，容易忽視不同層次員工的實際需求，不能科學、客觀地對員工知識和能力差異進行全面分析，更多從短期任務和績效考核要求出發，對于員工個人成長的需求和企業長期發展的培訓需求的理解不夠。培訓部門對培訓需求的分析缺乏緊迫性、前瞻性、全局性和均衡化的判斷，使得一些員工有培訓需要卻沒有安排培訓，一些員工費時費力完成培訓卻無法滿足崗位勝任要求。

（二）培訓缺乏均衡性

不同崗位員工培訓不均衡，源于國內管理培訓市場比較成熟，因而管理人員培訓重視程度高、覆蓋面較廣，而相當多的基層員工沒有得到足夠的培訓，缺少實效性的內部培訓，內訓師資隊伍不足，造成基層員工平均參訓次數很低，不能夠滿足他們的培訓需要。在培訓方式上缺乏靈活性，大多數課程所采用的是課堂教學法，對諸如情景模擬、拓展訓練、行動學習、案例研究等培訓方法的使用非常少，造成培訓效果不夠理想，呼吁改進培訓方法的要求時有發生。

（三）培訓課程內容不合理。培訓課程內容設置方面缺乏根據不同崗位、不同層級員工崗位特點，設計出各有側重的課程內容。在培訓課程內容的更新方面，許多課程教材經過數年而未有更新，缺乏對新知識、新技能和新文化的及時補充。另外，培訓不能夠正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要去轉變觀念，因此培訓的內容往往缺少個性化，培訓方式和內容就會比較單一。

（四）培訓實施控制力度不強。突出表現在培訓評估和監督機制的應用還不充分，未能有效地監管培訓的組織和實施。對培訓投資收益的重視不夠，不考慮收益導致公司為了培訓而培訓，不計投入同樣不能夠正確理解增加培訓投入、平衡培訓資金分配的意義，造成培訓針對性差、效果不高。

（五）培訓評估機制不健全。對員工培訓的評估投入的精力有限，主要是以考試形式對培訓內容進行考核，以培訓效果調查問卷等形式對考試形式進行評估。這種簡單的考核、評估方式只能考察員工對培訓內容的記憶情況，對培訓內容的吸收情況和實際運用能力如何無法進行評估，無法實現培訓與提高員工技能的良性循環。

二、員工培訓體系建設主要對策

（一）優化培訓需求分析

1.組織層面分析。從企業層面綜合考察企業的發展戰略及企業的內外部發展環境。通過分析公司的戰略規劃，依據公司短期、中期、和長期的發展目標，分析公司當前的人力資源狀況，比較績效差異，從而獲取公司的員工需求狀況；其次應當準確把握產業發展、人才分布、技術發展情況等，全面考察和比較公司的發展機遇，在人才招聘和引進上的前景和困難，對公司外部人才引進工作做好規劃，同時對企業內部人才的培養、開發、使用情況做好規劃。

2.任務層面分析。要詳細了解工作崗位信息，明確員工需要遵守的工作職責、所需完成的工作內容、所需遵循的工作流程、應當具備的知識和技能以及應當達到的工作績效考核指標等。將培訓需求征集、匯總、分析、決策的工作職責明確，責任到崗，建立統一領導，避免各單位各自為戰，造成工作效率的低下和工作效果的不理想，還要建立規范的工作流程。

3.員工層面分析。開展培訓需求分析要盡可能地照顧到公司各個層次、各個崗位的員工。根據投入產出原理，可以以公司不同層次、不同崗位員工創造價值的多少，決定培訓需求分析投入的力度。針對擁有較高水平知識和技能的員工，由于他們的知識、技能具有獨特性，產生的投資回報最高，20%的員工創造的公司價值能夠達到80%，對這類員工，應該投入更多的培訓資源，并關注他們的個人需求。

（二）完善培訓計劃制定

1.建立基于員工職業生涯規劃的員工培訓課程體系。培訓內容的確定和培訓課程體系的設計既要滿足公司發展的需要，又要滿足個人發展的需要。員工在職業生源中，隨著經驗的積累和不斷學習提高，員工個人知識和技能水平基本呈現一個上升的曲線；個人崗位職責的要求也會隨著崗位的晉升不斷加大；公司的發展也會對員工提出新的要求。培訓內容應當適應這些要求的變化，課程內容也應當不斷調整、更新。

2.建立以職能類型和工作崗位為依據的培訓課程體系。針對人力資源管理人員，以人力資源管理類為主要培訓課程；針對市場營銷人員，以市場營銷類課程為主要開展課程；其他各類崗位人員都以崗位業務知識和技能為主開展培訓。針對不同層級員工的培訓課程設置也會不同，如市場營銷部門的中層管理者既應具備市場營銷專業知識，也須掌握管理學相關知識。此外，針對所有員工開展職業素質類和企業文化類的課程培訓。

3.開發整合培訓師資。一要擴大師資來源，讓各單位各部門的管理人員作為潛在的師資后備隊伍，從各崗位人員中選拔專業素質過硬、技術實力過強的員工，不拘一格，通過考核和培訓，培養他們加入培訓師資隊伍。二要合理分配各崗位、各類課程培訓師名額，合理分配培訓師資的各項資源，保證師資力量的均衡發展。三要建立淘汰機制，制定分別不同的針對不同級別的培訓時的任職能力指標體系和考核評估辦法，實施末位淘汰。

4.靈活運用培訓方法。針對培訓類型的不同，應當靈活采用合適的培訓方法。對于知識補充、知識更新類的培訓課程可繼續采用課堂講授法，并配合案例分析、情景模擬等方法；對于能力提升和態度培養類的培訓活動，除講授法外，應重視角色扮演、拓展訓練等培訓方法；對于技能培養類的培訓則應重視“一對一”培訓、現場演練等方法。

（三）強化培訓實施過程控制

1.做好培訓前的準備工作。確保培訓所需各項人、事、物的到位、檢查確認。培訓教師通知到位，培訓教材和課件準備到位，培訓場地和設施設備安排、調控到位，后勤工作安排到位，其他培訓保障措施考慮到位、落實到位。

2.要做好培訓中的管理工作。培訓開始前人員簽到、教材資料發放、紀律宣傳等有序展開；培訓進行中的教學、討論、交流、參觀、協調等事宜的組織工作有序進行；培訓后的用車、就餐、住宿等后勤保障及時跟進，培訓評估表的發放、回收、統計、整理嚴格執行，培訓工作的總結全面、認真。

（四）改進培訓效果評估

1.規范反映層評估。設計科學、全面的調查問卷，在培訓結束后，分配給員工填寫并提交。調查問卷的內容應當對培訓課程、培訓師資、培訓組織和實施、培訓結果等進行評價和描述。同時，評估結果匯總、分析后傳達到決策層、培訓主管和培訓師，以便對培訓工作做出調整和改進。

2.加強學習層評估。根據培訓內容和目標，命制培訓考核試卷，在培訓后的一定時期內安排參訓人員參加考試，藉此了解參訓人員對培訓內容的學習掌握情況。也可以通過撰寫學習心得報告的形式，了解參訓人員對培訓內容的知識梳理、技能理解情況，評價員工學習效果。

3.重視行為層評估。建立跟蹤機制，在培訓結束后的若干時期內，通過觀察員工是否將培訓中的知識和技能運用到實際工作當中，有無提高工作績效，實現創新，來檢驗員工參加培訓的實際效果。對觀察的記錄和結果匯總，進行具體分析和共性分析，比較培訓工作的信度、效度和培訓學員的區分度差異。

4.強調結果層評估。結果層評估的核心問題是通過培訓活動是否對公司的經營結果產生影響，站在組織的高度，衡量培訓給企業帶來的整體收益，評估培訓工作對實現公司的目標做出的真正貢獻。即可以從工作質量、產生方面，也可以從工作主動性、職業技能、客戶滿意度等方面進行評估改進。

在工作方法上，建立培訓前的良好溝通機制，培訓管理者與員工進行事先溝通，對培訓者進行培訓目標介紹，使培訓者帶著問題參加培訓。建立培訓中的記錄和反饋機制，以便總結培訓經驗，及時發現培訓中出現的問題并進行調整。建立培訓后的信息檔案機制，對培訓中的記錄和培訓后的員工成果應用等情況登記為檔案，建立電子信息系統，以便觀察員工個人成長問題，為評估培訓效果提供信息，為改進培訓課程設置提供意見。

參考文獻：

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