事業單位工資管理中存在的問題及改進

苗 青(山西省長治縣人社局 山西 長治 047100)

前言:對于事業單位發展來說，獲得更多的社會資源以及社會地位，那么提升其自身核心競爭力是必要的一項工作，也是事業單位在長期發展過程當中的戰略性目標之一。而在事業單位發展過程當中，重要的一個部門，也是主要的一個部門，人力資源工資管理部門來說，在發展過程中需要付出更多的努力。尤其是在工資管理工作方面，需要下更多的時間與精力，使行政管理更加科學完善，積極調動事業單位員工的工作積極性，為事業單位工作人員的創造提供更多的幫助。文章中就相結合事業單位，人力資源部門工資管理工作存在的問題進行論述，并對事業單位工資管理改進措施進行提出，促進事業單位長遠發展。

1 事業單位工資管理工作的認知

在人力資源事業單位的工資管理工作當中，我們需要認識到兩點問題，首先工資本質是一種買賣交易。因為在事業單位運行的過程當中，工作人員需要付出體力及腦力等多種形式的資源，為事業單位提供各項服務，通過自己的勞動將其轉化為特殊形式的商品，而在這個過程當中，事業單位給職工的回報就是工資。在這一交易過程當中，事業單位與職工分別充當著賣家以及買家的角色，因此在去除工資的基礎上，職工所能夠為事業單位提供的剩余勞動價值的總和，也就是事業單位在運行過程當中所能夠獲得的收益。其次則是工資的組成成分，在實際問題當中，我們可以將工資認為是價格的一種表現形式，但是并不僅僅存在著一種表現形式。同時來講，我們在事業單位運行的過程當中，會涉及到工資，獎金，福利，津貼，補貼以及績效工資等多個方面，這些都可以是工資的表現形式。同時與貨幣等價的形式，以及職業保障和晉升職稱的機會等，都可以作為工資的支付形式來進行體現。因此我們可以發現，事業單位內部工資的定義并不僅僅局限在貨幣當中，只要對工資的定義進行充分的了解，我們才能夠將事業單位運行過程當中，工資所發揮的作用完全發揮出來。

2 事業單位工資管理的作用

在事業單位內部，人力資源管理與工作當中的工資管理所發揮的作用，主要體現在以下三個方面。

首先是發揮維護以及保障的作用。因為在，事業單位內部，員工通過其勞動，創造了實際的生產價值，因此對職工來說，工資非常重要，在日常的工作當中，工資主要表現為生活資料以及生存所需支出費用。個人技術的進步和生產發展需要，使得職工自身的實力以及擁有的技能需要不斷進行提高，這樣才能夠在優勝劣汰的自然法則下，獲得更多的空間以及事業單位地位。而且同樣重要的是，在工作人員的日常生活當中，其需要擁有一定的支出，以滿足其娛樂以及社會需求，所以工資的存在使得事業單位職工能夠更加積極的參與到事業單位的日常運行與工作當中，而對于事業單位來說，工資對于事業單位職工勞動力以及生產和再生產也是屬于必要資源。

其次，主要是工資的激勵作用，在事業單位內部通過規劃科學的目標管理及績效考核和激勵控制三項工作，使得績效管理的實現得以保障，在這個過程當中，工資的激勵作用促進事業單位激勵機制的執行，使其能夠發揮出更高的效率。

最后是工資所具有的優化勞動力資源配置的作用。在社會當中，工資屬于一個非常重要的社會因素，具有非常多的形式以及支付形式，無論是任何形式的工資，都具有對勞動力資源進行優化配置的作用。在對勞動力價格進行評估以及確定時，需要由勞動力供給以及需求的矛盾來共同決定。

3 事業單位工資管理工作存在的問題

在現如今的事業單位人力資源工資管理工作當中，所存在的問題主要包括以下幾點:

第一是平均主義非常嚴重。在現今的我國事業單位當中，主要分為全額事業單位，差補事業單位以及自收自支事業單位，在這三種事業單位當中，全額事業單位的工資管理工作所存在的平均主義問題特別嚴重。因為全額事業單位的特殊性質，所以事業單位平均的工資水平和市場相比具有很大的優勢，而職工之間的工資差距水平并不是非常大。這種現象使得，全額事業單位內部的工作人員之間的工資差距非常小，雖然這種現象對于普通職工來說具有非常好的鼓勵作用，但是同樣的，這種現象也會使得事業單位在人力成本的支出方便成本提高，而且因為工資水平差距不大，所以在事業單位的關鍵職位上的，有高技術人才流失的現象。因此可以說，在事業單位內部所存在的平均主義問題，對于事業單位的人才引進以及吸引等，都具有非常大的阻礙作用，長久發展下去對于事業單位的發展戰略是非常不利的。

第二點則是工資的設計不科學，績效考核方法偏于定性，結果難于兌現。在績效考核的實踐過程中，過分注重定性的考核，缺乏事業單位人員績效考核的量化標準，這樣就使績效考核具有較大的片面性與主管的隨意性，使考核缺乏公平性。目前績效考核制定的考核等級就是為了增加事業單位的工作人員的積極性，把績效考核結果與工資掛鉤。但是具體的操作過程之中卻存在著優秀人員的獎勵力度不夠。事業單位的工資分配缺乏公平性。在事業單位的內部，保證工資分配的公平性與競爭的平等性是保證事業單位的工資分配公平的兩大手段。但是，現在我國事業單位工資的外部競爭來看，事業單位的工資明顯較低，并且工資的年增長水平也明顯低于其他的行業。這一點會造成現在我國事業單位績效工資激勵制度的激勵性不足。

第三點則是，工資管理的激勵性缺乏。在事業單位內部，人社部門對事業單位各崗位進行設定，但是因為許多事業單位的內部并不是非常的完善，我國現在事業單位的工資實行高度統一機制，不能按照不同事業單位的性質、職能以及類型設計合適的工資制度。此外，在具體某一個事業單位的內部，也沒有根據工作崗位責任的輕重，工作強度的大小以及工作環境的好壞等級性有所差別的分配工資，這些存在的問題主要表現為科學性不夠，以及公平合理性調查。而工資管理缺乏激勵，將會使得事業單位內部的職工認為，績效考核的相關制度，對于其自身價值的反映并不能夠做到真實，因此在日常工作當中，事業單位工作人員積極性以及主動性都會大打折扣，不會主動參與到事業單位的，實際運行工作當中，認為事業單位對于自身價值認識不足，無法發揮出實際價值。

4 解決對策

因此為了能夠更好的發揮事業單位管理工作當中，工資管理工作的作用，需要在以下幾個方面進行改善。

首先是，對績效考核制度進行完善。在許多事業單位內部，存在的績效考核體系，并不是非常完善，缺乏公正性以及公平性，影響了工資與績效考核實際工作執行，所以為了能夠更好的使工資發揮出事業單位所具有的激勵以及鼓勵作用，需要對考核制度進行完善。

其次則是對工資策略以及原則進行合理規劃。在事業單位內部需要對工資策略以及原則根據，事業單位的長久發展戰略來進行規劃設計，要重視戰略發展和中長期目標過程當中工資福利所發揮的作用，使工資政策能夠為事業單位吸引更多人才。

再次則是優化工資制度結構。事業單位是否優秀，我們可以通過事業單位是否擁有高水平的團隊來進行判斷。因此，為了幫助職工降低流動性所帶來的沉重負擔，需要從招聘以及培訓，績效回饋和工資激勵等四個方面進行規劃。在事業單位進行相關政策的制定，是需要對一線工作人員進行適當的偏袒。同時，對于事業單位的管理理念進行完善，使得職工以及管理工作人員能夠進行積極有效的溝通，使得各項政策能夠得以執行，最后則是在進行業務指標的設計工作時，要確保指標的可操作性以及可視性性非常高，不至于因為遙遙無期而使得職工的積極性大大降低。

為了更好地激發事業單位工作人員的工作熱情，為事業單位發展培養更多的人才。在事業單位人力資源工資管理中，事業單位要做好適當的工資調整。對資質老的職工，實行績效工資管理，有效的進行適當的工資調整，將職工的工齡作為績效中的一個評判標準，從而穩定那些老一輩的職工。對于新職工，事業單位可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金，作為績效，通過績效工資的方式發放。只有進行相應的工資調整，才能始終保持績效工資的激勵作用處在穩定的狀態。

然后是要保證工資管理制度的透明性。在進行工資管理工作，需要具有一定程度的透明性，這也是工資保密制度得以執行以及實現的基礎以及全體。工資管理制度透明性主要體現在對職工的獎金以及福利待遇等，需要進行明文規定，并且根據事業單位的相關條款，對職工工資進行科學計算，保證員工之間能夠對工資的透明化具有一定程度的認識，不會因為工資而互相猜忌。同時對于事業單位各職位的職責難以及具體要求等，需要進行明確的規定，并給出具體的工資水平。

最后需要對事業單位內部的工資管理，理念進行更新，因為在事業單位的長久發展過程當中，有許多理念已經根深蒂固，但是因為時代發展的進步性以及局限性，所以，我們為了能夠使事業單位更好的發展，需要對其工資理念進行更新換代，使得能夠滿足時代發展的需求。