建材企業人力資源管理的優化策略研究

孫雯

摘要在國民經濟不斷發展過程中，對建材企業提出了全新的發展要求，而加強人力資源管理建設也變得越來越重要，這已經成為了推動建材企業生存與發展的重要推動力量。通過加強人力資源管理建設，可以發揮出人才的作用，保證工作人員較高的工作積極性與主動性，實現企業人才和資源的高效利用與配置，不斷提高企業的績效管理水平。本文主要以建材企業人力資源管理的優化策略為論點，希望為相關行業人士提供些許幫助。

關鍵詞建材企業 人力資源管理 優化策略

目前，加強人力資源管理建設，是建材企業各項管理工作的重中之重，可以為企業發展提供源源不斷的生機與活力，已經備受企業內部的高度重視。對于建材企業來說，要想在激烈的行業競爭中始終立于不敗之地，獲得較高的競爭優勢，就必須要高度重視人力資源管理建設這一問題，制定完善的人力資源管理體系，并發揮出人才激勵的作用，加強績效考核機制的構建，將人才的工作積極性充分激發出來。

一、建材企業人力資源管理優化的可行性因素分析

在現代企業管理過程中，人力資源管理的優化是極其重要的一個方面，對于企業發展發揮著不可比擬的作用和優勢。首先，可以充分調動人員的積極性、主動性以及創造性，通過人力資源管理，對員工的崗位變動、薪金增減等產生了極大的影響，這些變化可以轉化為內在的激勵因素，將員工的工作熱情充分發揮出來，保證自身較高的工作效率。其次，對于企業物質資本的投入也具有極大的節約性作用，對于人力資源來說，可以解決企業物質資源匱乏的問題。最后，可以確保企業綜合競爭力的穩步提升。在以往傳統經濟時代下，生產規模主要受到勞動力、物質資本以及設備等方面的影響，而在知識經濟下，高度重視人力資源管理建設，企業要想不斷發展與進步，就必須要確保人員較高的業務水平和綜合素養。

二、建材企業人力資源管理中存在的不足之處

（一）績效評估和薪酬激勵制度較不完善

一般來說，績效評估和薪酬激勵制度是企業人力資源管理工作的重要構成內容，與人力資源管理工作的有效性的關系比較密切。然而一些建材企業的績效評估和薪酬激勵制度較不完善，嚴重阻礙著企業人力資源管理工作的開展。一些企業在人才選拔和使用中，過于注重學歷，沒有對人才的綜合能力給予高度重視，其激勵制度構建的合理性難以保證。在績效評估方面，一些企業缺少完善的內部考評機制，在績效考評過程中，存在著較大的主觀性與盲目性，難以對員工進行準確評價，而且績效考評結果與員工的薪酬也沒有聯系在一起，一定程度上難以提高員工的工作熱情，甚至造成嚴重的人才流失現象。

（二）人力資源管理信息化有待構建

眾所周知，在人力資源管理過程中，存在著較多的復雜性和繁瑣性，企業必須要通過大數據等系統來分析繁多的人力資源信息。然而在實際上，一些企業尚未對先進的系統加以利用，更沒有充分了解系統的各種功能，現代技術手段的優勢沒有充分發揮出來，進而造成了人力資源管理效率始終停滯不前。

例如：對于一些企業使用的電子人力資源管理系統來說，這種系統大都是進口的，諸多功能與我國實際情況并不適用，其工作效率的也比較低。

（三）人力資源開發培訓力度不足

在人力資源開發方面，一些建材企業往往通過較高的薪資來聘請外部人才，這對于人才素質的提升具有極大的作用，然而對內部人才的開發缺少較高的重視程度，極容易出現內部人才流失嚴重的問題。在員工培訓方面，一些建材企業缺少充足的培訓經費，培訓工作也難以落實下去。而且部分建材企業的培訓內容與員工實際工作嚴重不符，培訓之后的效果較不顯著，引發嚴重的培訓浪費現象。

（四）薪酬激勵方式比較單一、片面

針對我國建材企業經營者收入來說，與其付出、貢獻進行對比，存在著極大的差距。在市場經濟下，企業采用的方式大都為股票期權、經營者持股等，僅僅在少數地區進行，其激勵方式是比較單一、片面的，一定程度上影響著經營者的工作積極性。

三、建材企業人力資源管理優化的策略

（一）制定完善的薪酬激勵和績效考核體系

不同企業之間的勞動分工也存在著極大的差距，對人才的考核方法也是不相同的。在績效考核體系制定過程中，人力資源管理部門要深入分析工作職能，以此作為績效考核標準制定的重要依據。具體的考評指標要與員工的職能工作相結合，要對員工崗位、職責等進行深入分析，根據不同的職位層級來制定考評細則，將考評細化，避免形同虛設。還要將多種考評方式結合在一起，比如自我考評、同事互評以及客戶考評等。

同時，建材企業在構建薪酬體系過程中，還要堅持公平性、公正性的原則，企業經營者要結合經營業績情況、職責權限等因素，確保薪酬水平的合理性。對于技術崗位和短期人才薪酬標準，要密切關注市場行情，基于市場導向視角，構建相應的薪酬制度，確保員工高度的滿意度，防止出現人才流失現象。一般員工要實施以崗定薪，構建工作型和技能型的工資制度。

（二）加強人力資源管理信息化系統建設

現代信息化進程迅速發展和進步，涌現出了諸多管理信息系統，人力資源信息化也必須要順應時代發展趨勢。現代信息技術的不斷發展，人力資源管理貫穿到企業發展的方方面面，其復雜性也越來越突出。基于此，建材企業要加強云計算和大數據處理等方式的廣泛應用，借助具體的數據分析來對不同類型員工招聘進行確定，比如在質量和數量等方面，并結合人才供求情況來確定員工培訓和職位等。

通過人力資源管理信息化系統的構建，可以嚴格規范人力資源管理流程，確保管理效率的穩步提升。加強信息化手段的應用，可以結合員工實際情況制定可行的人才培養方法，合理整合人力資源，贏得員工高度的滿意度。

（三）加大人力資源開發培訓力度

在人力資源開發方面，要提高對挖掘內部人才的高度重視，將內部人才的作用充分發揮出來。因此，企業在崗位需求時，首先要加強企業內部人才的開發與培養，不能過于關注外部招聘，符合企業成本的節約思想，并保證企業整體人才資源的素養。同時，在企業人力資源培訓方面，企業要提高對人才培訓的高度重視，嚴格規范培訓工作，并準備出充足的培訓經費。要結合不同層次、崗位的員工，開展相應的培訓活動。比如一般崗位要實施輪崗制，不斷提高員工的工作技能和綜合素養。

（四）構建經營者多元化薪酬結構

對于建材企業的經營者薪酬結構來說，要將多元化特點充分體現出來，重點涵蓋固定收入、獎勵或股票等。還要將現期收入和遠期收入等納入其中。同時，還要嘗試將多種激勵方式結合在一起，比如年薪制和股權制等，并且制定激勵與約束相制衡的措施，實現經營者資源的高效利用與配置。

（五）構建人力資源管理隊伍

在人力資源管理中，要保證較強的人力資源利用效率，將人力資源管理職能拓展開來，集中整合生產管理和人力資源管理，將人力資源管理的作用充分發揮出來。因此，企業要提高人才招聘門檻，充分考慮人員的工作態度、工作年限、取得成就以及業務能力等，并持證上崗，在通過試用期之后在開始正式的崗位就職，進而構建出—批高精尖的人力資源管理團隊。

四、結語

綜上所述，建材企業要想不斷發展與進步，就必須要加強人力資源管理建設，確保人力資源管理水平的穩步提升，通過人才優勢的發揮實現建材企業可持續發展目標。