勞動法適用范圍存在的問題與完善

摘 要 我國勞動法律對于勞動法適用范圍方面，存在不足之處，使部分勞動者不受勞動法保護。本文首先分析《勞動法》和《勞動合同法》規定的勞動者范圍，界定勞動者、用人單位、勞動關系；其次，指出存在問題的原因是法律的規定、用人單位的原因導致部份勞動者無法適用勞動法；再次，出現問題的三個原因：用人單位繳納社會保險費過高、出于解決就業問題的考慮、編制內人員優厚待遇帶來的不平等；最后，提出完善勞動法適用范圍的幾點建議。

關鍵詞 《勞動法》 《勞動合同法》 適用范圍

作者簡介：肖泉仔，上海師范大學。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.11.011

一、目前的勞動法關于適用范圍的規定

（一）《勞動法》的規定及其理解

《勞動法》第2條可分成兩部分，第一部分是“企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用于勞動法”。這一規定實際上包括三個要素：即，雇主（企業、個體經濟組織），雇員（勞動者）和勞動關系。

第一個要素是企業，主要指盈利為目的，運用各種生產要素，為市場提供商品或服務組織的法人和其他組織。

第二個要素是勞動者。勞動法沒有對“勞動者”下過定義。目前國內學術界的通說：勞動要符合以下要求：年齡的要求、勞動能力的要求，身份的要求。

第三個要素是勞動關系。《勞動法》沒有對勞動關系作出明確規定。2005年，勞動部下發了“關于確立勞動關系有關事項的通知”，對勞動關系的含義作了清楚的界定，但該文件的法律位階很低，在現實中發揮的作用十分有限。

關于勞動法適用范圍的第二部分內容為：“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者”適用勞動法。將這幾類用工主體單獨列出，是因為勞動法實施后，企業與員工需簽訂勞動合同，而國家機關、事業、社會團體則不同。國家機關、事業、社會團體的正式員工是有編制的，與之簽訂勞動合同的勞動者沒有國家編制，因而適用《勞動法》。

（二）《勞動合同法》適用范圍

《勞動合同法》和《實施條例》擴充和完善勞動法的適用范圍，主要是以下三種：

1.民辦非企業單位

國務院1998年頒布《民辦非企業單位登記管理暫行條例》，民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人，利用非國有資產舉辦的從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國主要包括利用民間力量出資辦理的民辦學校、民辦醫院、診所、福利院、人才交流中心等。

2.會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會

勞動合同法實施條例規定會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會有用人單位主體資格。合伙組織是指由自然人、法人和其他組織依照我國法律設立的組織，在我國包括普通合伙和有限合伙兩種形式 會計師事務所、律師事務所一般為特殊的有限合伙組織。基金會為了社會公益目的，由個人，法人捐資設立而從事社會公益事業的非營利性法人。會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會需要與勞動者簽訂勞動合同。

3.《勞動合同法》對事業單位的擴展適用

目前，我國事業單位與員工的關系分為兩種：人事關系和勞動關系。有事業單位編制的員工與事業單位的關系為人事關系，當產生工資福利方面的糾紛時，一般通過內部人事爭議處理，對于處理結果不能訴諸法律。對于事業單位內部沒有規定的內容，有限度地適用勞動法；事業單位會與部分員工簽訂勞動合同，這部分與事業單位簽訂勞動合同的員工在勞動法的調整范圍內。

二、目前適用范圍存在的問題

《勞動法》對用人單位進行概括式列舉，超過這些范圍，則不適用勞動法，將部分勞動法主體排除在《勞動法》適用之外。主要有以下幾種：

（一）法律的規定將部分勞動者排除勞動法律適用范圍

1.農村的農業勞動者

目前，農村的經營活動不需要進行工商登記。隨著農業生產水平的不斷提高，在我國廣大的農村，出現雇傭農業勞動者進行農業生產的現象。從全國范圍來看，這部分的用工總量較大。這些用工主體不符合勞動法關于用人單位的規定，無法與所雇傭工人簽訂勞動合同。

2.外國雇主在華雇傭勞動者

在全球化的背景下，許多外國公司、機構，國際組織在華設立駐華辦事處或代表處。按照中國的法律，許多外國雇主在華不具有用人單位主體資格，不能與勞動者簽訂勞動合同。這些機構在華的用工只能通過勞務派遣或與雇員簽訂民事合同解決。這將部分勞動者排除在勞動法保護范圍內，不利于保護勞動者合法權益。

3.家政服務人員

在社會經濟大發展的背景下，社會上對于家政服務人員的需求量日益增加。目前，除了極少部份家政服務人員與家政服務公司簽訂勞動合同外，大部份從業人員都未簽勞動合同。除雇主為降低用工成本不愿意簽訂勞動合同外，法律關于用人單位的規定，使得很多雇主不具有用人單位資格，不能與家政服務人員簽勞動合同。

（二）用人單位自身原因導致某些勞動者無法適用勞動法

現實中，用人單位為了降低用工成本，減輕責任，對于與勞動者簽訂勞動合同并不積極。除了現實原因外，法律上的原因也不容忽視。中國的勞動法律并沒有明確規定何為“勞動關系”，只有勞動部的通知中有過規定，不過該通知法律位階較低，在現實中發揮的作用有限。確立勞動關系需要通過“用人單位”來界定，用人單位會以不具有用單位資格為由，不與勞動者簽訂勞動合同。

三、勞動法適用范圍存在的問題原因分析

對勞動法適用范圍中所存在的問題，筆者認為有以下原因：

（一）用人單位繳納社會保險費過高

目前，我國建立較為完善的社會保障體系，用人單位需要為勞動者繳納社保費。我國社保基金的運作采用以支定收的原則，由于老一代職工沒有繳納社保費，現在這代人已經享受退休待遇，使得社會保險基金的正常運營面臨很大壓力，現在的社保費很高。用人單位為了少交社保費，往往不愿意與勞動者簽訂勞動合同。

（二）出于解決就業問題的考慮

在人口眾多的中國，每年都有一千多萬的新增就業人員，整個社會的就業壓力很大。因此，調整勞動法適用范圍時，一定要考慮對就業造成的影響。

以家政服務人員為例。目前，中國正在處于一個快速發展的時代，對家政服務人員的需求量相當大，家政服務人員的工資相對較高，如果將家政工納入勞動法的保護，會大大地增加雇主的負擔，假如雇主需要為家政服務人員繳納社保費，這會額外增加雇主的支出，很多雇主可能不會幫家政服務人員繳納社保費，家政服務人員的權利還是不能得到很好的保障，同時，這會對整個行業的發展帶來阻礙，不利于解決就業問題。

（三）編制內人員優厚待遇帶來的不平等

當今，我國的企業基本上實現勞動者自有流動局面，但國家公務員，有編制的事業單位員工，仍不適用勞動法。這些人員在工資待遇、休息休假等方面與普通勞動者相差巨大，編制內人員優厚待遇帶來的不平等阻礙勞動法的適用。

目前，我國正在大力推動事業單位改革，重點之一是推動事業單位養老保險改革，將事業單位的養老保險與企業的養老保險統一起來，但對于公務員這方面改革還沒有開始。事業單位的改革，與新進入的勞動者簽訂勞動合同，可以擴大勞動法的適用范圍，但并沒有實現整個事業單位人力資源的市場化，原有的有編制的員工還是不受勞動法的調整。

四、關于完善勞動法適用范圍的若干思考

綜上所述，結合我國目前的實際情況，提出以下幾點完善建議：

（一）確立勞動關系標準以擴大勞動法適用范圍

關于勞動關系判斷的核心標準是從屬性，勞動者在人身和財產上對用人單位具有從屬性，這是勞動關系與民事關系的最關鍵的區別。目前，我國法律沒有對勞動關系進行過定義，沒有關于從屬性的標準。

實際上， 在中國《勞動合同法》草案（二）中，有過關于勞動關系的定義，但由于種種原因，該條款最后被刪除。該草案第三條規定：“本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系”。缺少關于勞動關系的定義，現實中各地法院關于勞動關系的認定標準有所不同，給司法實踐帶來諸多不便。筆者建議，國家可以通過修改《勞動法》或者最高院通過司法解釋，來對勞動關系進行界定。

（二）對某些勞動者給予部份勞動法保護

目前，我國關于勞動法的適用，是一種全部適用或者全部不適用的態度，缺乏一定彈性。筆者認為，可以將某些勞動者納入勞動法適用范圍，對一些勞動者給予部分勞動法保護。

1.對超過退休年齡的勞動者，將之納入勞動關系，分別兩種情況適用勞動法

對于超過退休年齡的勞動者，可以分為兩種，一種是已經獲得退休養老待遇的，另一種是沒有享受養老保險待遇的。對于沒有享受養老保險的超過退休年齡的勞動者，可以將他們全部納入勞動法的保護，用人單位需要與他們簽訂勞動合同，交納社保費用。對于已經獲得退休養老待遇的，用人單位不需要與超齡退休勞動者簽訂勞動合同，可將他們部分納入勞動法的保護，要求用人單位為其交納工傷保險費用，在工作時間、勞動報酬、工作條件等方面受到保護。

2.給予家政服務人員部分勞動法保護

家政服務人員工作的特殊性和現今高昂的社保費，將家政服務人員完全納入勞動法的保護是不現實的。我國可以選擇將家政服務人員部分納入勞動法的保護，而不是將家政服務人員完全排除在勞動法保護范圍外。具體做法是要求雇主為家政工購買工傷保險，實行不定時工作制，保障家政工的休息權利。

（三）適應經濟發展的限制暫緩將農業工人納入勞動關系

對于中國廣大農村的農業勞動者，現在國家沒有能力將他們納入勞動法的保護范圍，可以暫緩進行。其中的原因是這部分農業勞動者較為分散，同時，雇主可能不具備用人主體資格。我國地域廣闊，各地方的具體情況差異很大。國家和當地政府要出臺相應的政策，逐漸引導用人單位與這部分農業勞動者簽訂勞動合同，將之納入勞動法的適用范圍。

（四）積極穩妥推進事業單位改革逐步擴大勞動法適用范圍

目前，國家正在緩步推進事業單位改革，其中一項重要內容是推進事業單位人員改革，事業單位逐步以合同制代替過去的編制。事業單位改革，具體的方法是：采取的“老人勞辦法、新人新辦法”，對于新進入事業單位的員工采用合同制，對有編制的員工在一定的年限內緩慢推進實行合同制，直至全部實現合同制；對于合同制的新雇員實行同工同酬，采用相同考核指標和工資福利待遇標準。對于有編制的員工，他們所享有不合理的福利待遇要逐步取消，逐漸縮小與合同制員工的差距，用待遇公平協助推進事業單位的人事改革，逐步將事業單位用工納入勞動法適用范圍。

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