“全面二孩”政策下企業規避人力資源管理風險對策研究

毛婉琪　陳野　張天馨　湯喆巖　錢宇航　吳春蒙

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-363-02

摘要 隨著“全面二孩”政策落地，職場育齡女性與企業存在一定程度上的利益沖突，給企業管理帶來新的風險，由女職工生育二孩而對企業人力資源管理造成的影響亟待企業及時優化相關管理細則以降低企業損失。本文以嘉興地區為背景，主要從人力資源管理角度出發對“全面二孩”政策下企業將面臨的管理風險進行分析并提出相應的對策建議。

關鍵詞 全面二孩 人力資源管理風險 嘉興地區

一、研究背景

2015年12月21日，全國人大常委會通過《中華人民共和國人口與計劃生育法》修正案第三章第十八條規定：“國家提倡一對夫妻生育兩個子女”，“本修正案自2016年1月1日起實施”，這標志著“全面二孩。時代的到來。“全面二孩。政策的出臺，有助于緩解人口老齡化趨勢以及促進經濟社會全面可持續發展。但是，從微觀角度來看，這一政策的落實和逐步推進，給企業的人力資源管理造成了很大的影響，增加了企業招聘和配置、產檢假和病假、薪酬和績效考核、崗位安排、勞動關系等管理難度。在上述管理過程中，人力資源管理法律風險加大，稍有處理不當，就會加深勞資矛盾，甚至引發勞資糾紛。因此，如何有效規避“全面二孩”政策下企業人力資源管理風險，建立和諧勞動關系是目前急需解決的一個重要問題。

二、企業人力資源管理風險分析

本文在文獻研究的基礎上，以嘉興五縣兩區為調研對象，采用訪談法和問卷調查法，對10家企業的10位人力資源主管進行了訪談，并采用隨機抽查的方式對多家企業近300名員工做了問卷調查。

通過訪談和問卷調查發現，“全面二孩”政策下，人力資源主管認為企業的管理制度較為完善，企業面臨的管理難度和風險不大，但女職工普遍認為企業的人力資源管理還存在許多缺陷和不足，甚至侵害了自身的合法權益，用人單位與職工雙方在認知上存在分歧。本文通過對比分析兩者差異，深入剖析“全面二孩”政策下企業所面臨的人力資源管理風險。

（一）招聘風險

大部分人力資源主管在闡述公司招聘標準時表示，對職工的性別要求視崗位特征而定，但問卷顯示，有近29.4%的女職工認為面試官更傾向招收男性職工，僅有5%的受訪者認為企業更傾向于女性職工。

大部分人力資源主管在受訪時表示嚴格遵守勞動法律、法規，在招聘時不問及女職工的生育情況，但針對女職工的問卷調查顯示，近53.3%的女職工反應在面試時被詢問過生育情況，這將使企業在招聘時面臨就業歧視投訴風險。

（二）崗位安排風險

通常情況下，公司中高層的管理難度大于基層人員管理難度。一方面，中高層女職工受教育水平較高，對相關法律政策關注度較大，維權意識更強，反之，基層女職工囿于知識水平和經濟能力的限制，往往更容易溝通和接受公司的崗位、待遇安排；另一方面，高層女職工是企業關鍵知識和技能的擁有者，且掌握公司的重要信息，一旦因崗位紛爭發生勞資矛盾，便會增大企業管理難度和風險，而基層女職工的工作可替代性強，流動性大，對企業管理造成的影響小。

（三）績效、薪酬管理風險

規模較大、管理制度較為完善企業的人力資源主管認為，一方面，他們嚴格遵循國家法律法規，為女職工繳納生育保險，發放生育津貼以保障產期女職工基本生活；另一方面，由于“三期”女職3232作效率低下甚至無法工作，公司將根據績效考核，適度降低其獎金、津貼。但問卷顯示，41.3%的女職工對于企業調動其崗位、降低薪資甚至強行解除勞動合同的安排感到不滿意。可見，績效考核的標準沒有拿捏得當，可能引發勞資矛盾，給公司帶來管理風險

（四）假期管理風險

一般情況下，女職工“三期”期間，病假和產檢假的請假次數頻繁。一方面，部分女職工會借故請假，消極怠工造成工作效率低下；另一方面，人力資源管理者無法判別女職工是否真的身體不適，是否開具虛假病證，管理者與職工相互不信任和不理解，會造成企業勞資雙方關系緊張，若管理者因女職工請假次數過多為由不批假，極可能給企業帶來管理風險。

（五）制度不完善引致的管理風險

大部分人力資源主管預計受二孩政策的影響，在未來短時間內女職工扎堆生育二孩的人數會增多，隨著該政策落實時間變長，女性生育恢復常態。但大部分人力資源主管還認為，制度的發展與完善取決于公司的發展情況，先有物質基礎，再有文化建設。二孩政策下的管理制度具有特殊性，只有公司做大做強，才有可能制定一套專門應對新政新法的管理制度來完善企業管理漏洞。可見，大部分人力資源管理者對“全面二孩”政策下，企業管理制度的完善并不十分重視，可能會在日后暴露更多問題，帶來管理風險。

三、規避企業人力資源管理風險對策建議

（一）優化公司人員結構

數據顯示，大部分公司生育二孩的女職工年齡主要集中在30-45歲，主要分布于服務業和制造業的一線崗位。大部分公司在招聘時可傾向于招收年齡較大或者生過孩子的女職工，而對于二線女職工，則更傾向于年輕化且受過高等教育。這樣既能減少過多一線女職工二孩而給公司帶來損失，又能保證公司管理層開拓創新，使公司人員優化配置，實現利潤最大化。

（二）合理安排調崗、換崗

處于三期的女職工由于身體因素無法正常完成工作，通常情況下，對于所需技術要求高、經驗豐富的崗位，企業考慮到培訓成本可以選擇同部門職員或者調用已有的人才儲備接替其工作，以提高工作效率，降低企業費用；對于所需技術難度小，培訓成本低的崗位，企業則可以選擇招聘新人或者外包的方式來保證企業正常運行。

（三）簽訂短期勞動合同

此外，企業一般與男女職工簽訂相同期限的合同，首次期限為2—3年，若合同期滿，對于有生育意愿或者正值生育期的女職工，企業根據女職工的工作意愿以及以往工作績效考慮是否續簽勞動合同。

（四）協商確定“三期”女職工產檢假和病假管理制度

針對女職工可能存在提供虛假病假、產檢假憑證的問題，用人單位可通過合理的管理制度進行規避。比如，要求女職工必須在定點醫療機構進行檢查并提供相關醫療證明；如果是急診無法到定點機構就診的情況下，還可要求女職工隨后至定點醫療機構進行復查。

（五）加強人力資源管理數據庫信息建設

人力資源管理者應建立企業員工數據庫，及時記錄和了解企業職工的考勤、薪資福利及異動等狀況。通過完備的員工動態數據，人力資源管理者應對處于孕期、產期、哺乳期等特殊階段女員工做必要的備注，以便管理層對“三期”女職工做出正確適當的工作任務分配、勞動合同管理、職位崗位調整等決策，同時防范因疏忽或遺漏而產生的侵害女員工合法權益的情況，避免產生法律糾紛。

（六）建立“三期”女職工動態管理機制

企業應當建立和完善合理的績效考評機制，明確在新政策下針對生育二孩女職工的考核制度和要求。此外，企業可加強對女職工的宣傳和引導，促使其按批次在不同時間段進行生育，規避扎堆生育而導致的企業崗位空缺，工作效率降低等現象。尤其是針對于核心且女性職員較多的崗位，更需要做好宣傳和準備計劃工作，培養足夠的替補人才，形成一個有利于女性職員工作和生育二孩的良好環境。

（七）完善企業人力資源法務專員建設

企業應重視人力資源法務專管建設，強化人力資源管理法務的工作，注重企業人力資源管理法務專管人員的培養與人力資源管理規劃。人力資源法務管理專員應根據企業實際情況，分別從招聘和配置、產檢假、病假、薪酬管理、績效考核和勞動關系等方面加強自身法務知識培訓并做好相應的法務防范。同時，優秀的企業人力管理法務人員應培養自身具備良好的溝通談判能力、勞務合同起草能力以及審閱修改的能力。

（八）重視企業人文關懷

企業的人文關懷應自上而下展開，人力資源管理者應幫助企業管理層以及全體職工樹立起他們在性別平等方面的意識，給予三期女職工足夠的關懷和理解。企業可設立員工懇談室、企業調解室等，給女職工表達訴求的機會，對情緒不穩定的女職工進行及時的開導和鼓舞。此外，在基礎設施上，人力資源管理者應積極建議企業建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。