企業職能部門員工績效考核存在的難點及對策分析

陳菲

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-284-01

摘要 職能部門員工的績效考核是企業整體績效考核的重要組成部門，也是工作難點。目前對于職能部門的績效考核，要么缺失，要么就是流于形式，以致于職能部門員工的工作積極性、主動性以及工作效率得不到充分地提高。本文結合在企業職能部門任職的經驗，客觀分析職能部門員工績效考核存在的難點，在此基礎上，提出了一些對策研究分析。

關鍵詞 職能部門員工 績效考核 存在的難點

企業員工一般分成兩類：職能部門員工和業務部門員工。一般辦公室、人力資源部、財務部、審計等都屬于職能部門，這些部門的工作并不直接為企業產生效益，是為生產和銷售服務的，工作很難用量來計算，但是卻起著很重要的作用。企業取得成功的關鍵在于能否吸引人、培養人、保留人，而這些工作運作的關鍵是職能部門。如何對職能部門員工進行有效的績效考核成了企業面臨的一個難題。

一、職能部門員工績效考核存在的難點

（一）與企業總體目標不能一一對應，難以制定考核目標

一般情況下，與業務部門不同，職能部門員工沒有業績指標的壓力，不對最終成果承擔直接責任，這些部門員工的工作成果都是通過業務部門體現出來的。

（二）考核指標難以量化，考核標準很難確定

職能部門員工的工作大多是支持服務型，并不直接為企業創造效益，只能通過優化制度及流程設計來間接作用于業務部門的各項業務活動。因此，職能部門的工作成果很難像業務部門那樣直接用數字來考核。正是由于職能部門員工的考核指標難以量化，因此制定出明確的考核標準也就變得很難。

（三）職能部門員工之間的工作性質不同，不同部門員工的績效進行橫向比較很難

如人力資源部門的員工主要從事人力資源開發與管理工作，而戰略規劃部員工則主要從事公司投資與規劃工作事宜，這兩個部門員工之間的績效就很難比較。

（四）突發性工作較多，計劃性差

職能部門員工與業務部門員工不同，與本職相關的臨時突發性工作比較多，大多沒有計劃性，而且這方面的工作量占總工作量的一半左右，工作的動態性，直接影響力了對職能部門員工的考核。此外，職能部門內部存在大量需要團隊合作的工作，面對日益激烈的市場競爭，減員增效已成為企業加強內部管理的重要手段之一。這種情況下，職能部門很多工作需要倡導并實行部門內部的團隊合作，在工作繁忙或臨時任務時，往往會調動部門大部分甚至全部人員投入到某項工作，這種工作方式給考核也帶來了難題。

二、職能部門員工績效考核的對策分析

職能部門員工的績效考核是一把雙刃劍，如果做得好，就會帶動員工素質的提高以及企業的發展，否則，就會影響企業的發展。而為了破解職能部門的考核難題，我們需要回歸績效考核的本質（即考核是對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行管理和評價）。

（一）建立科學、合理的考核指標體系

職能部門員工的工作雖然可以間接地影響企業的效益，但是一般與企業直接經濟效益的產生相關性不大，這就決定了在績效考核時，很難采用具體的財務指標對其進行考核。同時，為了避免職能部門指標平庸、僅考核日常工作、價值難衡量，使職能部門真正間接創造價值，體現部門作用，需要從職能部門的核心價值出發設立長效的考核指標。提煉職能部門的核心價值可以從兩項原則入手：一是戰略導向原則（即職能部門的作用和價值需要體現在支撐公司整體戰略落地上）；而是客戶導向原則（即要站在全局的角度，把一線業務部門當做內部客戶，從外部客戶和內部客戶的需求出發）。同時，根據崗位說明書如職位、職能要求著手，設計職業素養等績效考核指標。

（二）加強考核指標的量化程度

職能部門員工的工作基本上是定性的多，定量的少，所以，在設定考核指標時，應該能量化的量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量程序化。同時，對可衡量的考核標準盡可能從時間、數量、質量、成本上來體現，從而保證考核的公平性和公正性。

（三）以實效為導向，選擇合適的績效考評方法

職能部門作為服務部門，為了保證考核結果的合理性，對職能部門員工進行績效考核，除了自我評分，直接上級之外，可以擴展同級、下級和其服務的對象，由他們共同來考核。

（四）考核結果的應用

職能部門員工大多是知識層次相對較高的人員，自尊心較強，所以應該公開考核過程，及時反饋考核結果，體現考核透明度與公正性，告訴員工考核結果便于員工及時發現自身的不足之處并及時改進。同時，將考核結果與崗位晉升、培訓學習、職業生涯規劃結合起來，充分調動員工的積極性，挖掘員工的潛能，達到員工和企業的雙贏。

三、結語

總之，在企業發展的進程中，職能部門人員的作用不可忽視，如何實行有效的績效管理仍然是企業的難點。但是，只要企業從自身實際情況出發，對職能部門員工采取適當的績效管理辦法，在實踐中不斷完善考核機制，企業的整體管理水平、經濟效益就一定會得到提升。