不同領導風格對員工離職傾向的影響

王語嫣

中圖分類號：C933 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-260-02

摘要 國內外學者針對員工離職進行了多方面的研究，其中，對領導風格的研究和組織承諾的研究顯示不同的領導風格對員工離職傾向會產生不同大小的影響，組織承諾的強度對員工離職傾向也會有不同大小的影響，但這兩個因素往往被企業管理層所忽視。因此有必要對三者之間的關系進行進一步的研究分析。

關鍵詞 領導風格 離職傾向 組織承諾 中介作用

領導理論大致有四種理論學派：按照時間的順序，在20世紀40年代末，也就是領導理論出現的初期，其核心觀點是：領導能力是天生的；從40年代末至60末，主要進行的是領導行為理論的研究，其核心觀點是：領導效能與領導行為、領導風格有關：從60年代末至80年代初，出現領導權變理論，其核心觀點是：有效的領導受不同情景的影響；從80年代初至今，大量的出現了領導風格理論的研究，其主要觀點是：有效的領導需要提供愿景、鼓舞和注重行動。測量領導風格最常用的問卷是Bass（1996）編訂的多要素領導行為問卷（Multifactor Leadership Questionnaire，Form 5X）。將領導風格劃分為變革型、交易型和放任型。

組織承諾（Organization Commitment）是美國社會學家Becker于20世紀60年代提出的一個概念，雖然不同的研究者往往從不同的角度來界定組織承諾但基本上都把其解釋為一種忠誠的表現，用來衡量員工愿意留在企業的意愿。也被很多企業尤其是外企作為衡量員工忠誠度的一個指標去預測員工離職傾向。Meyer&Alien;的一系列研究表明組織承諾有3個維度：感情承諾，持續承諾和規范承諾，這個研究模型在很多研究中得到驗證，并逐漸成為最被廣泛接受的組織承諾模型。

1958年，Simon&March;指出離職意向是個人想要離開現在的工作崗位，尋找其他工作機會的意愿。此后眾多研究學者對離職的原因進行了一系列研究1974年，Porter&Steers;認為離職意向涵蓋了員工的態度、愿望以及行為，是離職行為的預測要素。

一、研究問卷：

對選取成熟穩健，Bass關編訂的多要素領導行為問卷，Alien&Meyer;對于組織承諾的穩健，離職傾向選擇包括三個探究離職意向的題目。

二、研究假設：

1.變革型領導風格對組織承諾有顯著正相關。

2.廢易型領導風格對組織承諾顯著正相關。

3.變革型領導風格對員工離職傾向有顯著負相關。

4.廢易型領導風格對員工離職傾向有顯著負相關。

5.組織承諾對員工離職傾向有顯著負相關。

6.組織承諾在變革型領導風格與離職傾向的關系中起中介作用。

7.組織承諾在交易型領導風格與離職傾向的關系中起中介作用。

三、實證研究

本論文以企業員工為研究對象，主要通過發放調查問卷的方式對其進行研究。共發放230份問卷，最終獲得186份有效問卷，有效問卷回收率為80.87%。

（一）信效度分析

領導風格問卷Cronbach系數為0.835、KMO值0.861均達到顯著水平，提取2個特征值大于1的因素，累計解釋了68.983%的方差。組織承諾問卷Cronbach系數為0.753，KMO值為0.866均達到顯著水平，提取3個特征值大于1的因素，累計解釋了72.988%的方差。離職傾向問卷Cronbach系數為0.841、KMP值為0.718均達到顯著水平，僅可以提取1個特征值大于1的主成分，累計解釋了76.161%的方差。

（二）相關分析

由下表可知變革型領導風格與組織承諾在0.05水平下顯著正相關，與離職傾向在0.01水平下顯著負相關；交易型領導風格與組織承諾在0.01水平下顯著正相關，與離職傾向顯著負相關：組織承諾與離職傾向相助負相關。

（三）回歸分析

中介作用驗證一共三個步驟。其中，X為自變量，Y為因變量，M為中介變量。

第一步：通過回歸分析驗證自變量對因變量是否顯著，若不顯著則停止中介效果的分析，若顯著則進行下一步的分析：

第二步：通過回歸分析驗證自變量對中介變量對是否顯著，若不顯著則停止中介效果的分析，若顯著則進行下一步的分析；

第三步：自變量與中介變量與一起同時驗證因變量是否對顯著領導風格與組織承諾的回歸分析。

根據中介作用驗證步驟，得出以下匯總數據

由上面三步可以看出，加入組織承諾這一變量后變革型領導風格對離職傾向的標準化系數由-0.419降低為-0.337，且變革型領導風格對離職傾向的影響依然顯著，充分說明了組織承諾這一變量在變革型領導風格與離職傾向之前發揮了中介作用。交易型領導風格對離職傾向的標準化系數由0.202降低到-0.421，且交易型領導風格對離職傾向影響依然顯著，充分說明組織承諾在自變量和因變量之前起到了中介作用。