醫院人力資源管理問題探析

田伊可

[摘要]當今社會是充滿機遇和挑戰的時代，市場競爭的核心就是人才競爭。作為市場競爭主體的國有企業紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，同理，對醫療衛生行業而言，人才同樣是至關重要的一個因素。它是醫院發展的根本動力，是醫院的核心競爭力。醫療市場目前競爭日益激烈，想要在激烈的競爭中立于不敗之地，就要充分認識到人力資源因素在醫院發展中所起到的重要作用，加強醫院人才隊伍建設，不斷提升醫院市場競爭力，促使醫院持續穩定發展。因此，如何吸引人才、培養人才、留住人才、合理使用人才，做到人盡其用、將人力資源在最大限度上進行優化，是醫院管理的重要課題。

[關鍵詞]人力資源；管理；醫院管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832180

在黨的十九大工作報告中，習近平總書記著重強調了要實施健康中國戰略。深化醫藥衛生體制改革，全面建立中國特色基本醫療衛生制度、醫療保障制度和優質高效的醫療衛生服務體系，健全現代醫院管理制度。由此，醫院以創立“國際一流的綜合性研究型教學醫院”為發展目標提供了政策大方向，對加速醫院學科發展、加強衛生人才隊伍建設提出了更高的要求。而醫院綜合實力的提升歸根結底就是人才的提升，注重“人才”的培養，堅持戰略性的人才工作格局，是打造成為國際一流醫院的生命線。在現階段中，日趨競爭的醫療行業尤為激烈，對醫院人力資源相關管理工作帶來極大的挑戰和困擾，以武漢某三甲醫院統計數據為例，主要表現在如下幾方面。

1人員管理政策不完善，人才流失現象嚴重

離職率是用以衡量單位內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解單位對員工的吸引程度和員工滿意情況。離職率過高，一般表明勞資關系存在較嚴重的矛盾，單位的凝聚力下降。該醫院每年的離職人數基本呈現上升趨勢，2016年度辭職人數56人，2017年度則增長至91人，涵蓋醫、藥、技、護以及行政管理各系列人員。提出離職的原因很多，總體則聚集在個人發展空間以及薪酬兩個方面。截至2018年3月，由于發展空間受限而提出離職的人數占到了一半以上，其中不乏剛從別的醫院挖來的骨干人才。這些情況充分說明了醫院雖然注重優秀人才的引進，但是對如何留住優秀人才、如何為這些人才創造便于他們發展的空間和平臺還做得遠遠不夠。人員的頻繁流失、更替造成的不僅僅是人力資源成本大幅提升，更不利于醫院凝聚力的形成。

2人才培養力度不夠，學科發展不均衡

按照學科建設發展的要求，各科室人員的職稱情況應呈“梯”字形分布，以保證各個層次的隊伍都是充實的，而部分科室的專業技術職稱分布不合理，后備力量嚴重不足，出現了斷層狀況。尤其有些科室，青年人才與學科帶頭人之間差距過大，一旦學科帶頭人流失，在短期內后備力量跟不上，勢必會影響學科乃至醫院的正常運轉。此外，人才競爭機制也有待完善，科室的競爭氛圍不夠濃烈，或許會直接導致已有一定年資、不存在職稱晉升需要的前輩放松自己、停滯不前，而青年骨干們因為看不到發展空間而進步緩慢，做不到人盡其才。學科發展的不均衡會極大影響醫院的綜合實力，因此，如何平衡各學科發展是個刻不容緩的問題。

3管理與臨床聯系不夠緊密，無法提供最切實的輔助

行政職能部門為臨床科室的發展提供必不可少的輔助和支撐，從人力配置、設備損耗、耗材儲備等方面都應提供最切實的幫助。但是在實際日常工作中，除醫務處、護理部等少數幾個部門因工作性質直接面對臨床外，其他職能部門人員因為工作需要而到臨床的次數屈指可數，對于臨床醫務人員的思想狀況、工作模式、人員排班等情況完全不知情。不了解情況，則無法做出政策上的調整，比如該科室人員的配備是否足夠？對人事政策是否足夠了解？對人才培養方針有什么意見或是否需要給予特殊的幫助等，一切沒有經過實踐的政策都是空的，因此，切實了解臨床，才能制定出有利于臨床發展的政策。

根據以上所反映的問題，結合近兩年的工作調研，特提出以下解決方案。

31深化改革，提升人員隊伍的專業素質

良好的競爭機制、選拔培養制度是醫院用人、育人的重要基礎。要進一步深化改革，根據每個時期不同階段的用人計劃，堅持原則、明確標準，有計劃地進行人員招聘。同時，根據醫院業務發展的特殊需求，引進醫德醫風好、專業技術素質過硬的優秀人才，彌補、解決人才梯隊斷層問題，為科室注入新鮮血液，帶動學科發展。在引進這些人才的同時，時刻關注他們的發展需求并全方位為其創造發展空間，要“引得來、留得住、用得好”。

32加強科室綜合管理，擴大發展平臺

醫院應充分了解員工的實際需求，實行人性化管理，降低離職率，提升歸屬感。一方面，從學科專業的角度出發，表彰、提拔一批醫德醫風好、技術素質過硬的年輕醫護人員更多地參與到科室的日常管理中，以激勵他們不斷擴充專業技能并提升集體榮譽感，降低離職率；另一方面，醫院需擴大培養年輕力量的平臺。目前，高校級、省市級以上的人才計劃雖多，但是都有一定高度的選拔要求，涉及面并不算廣，而院內的人才培養方式只有“優青”及“提升”計劃。2017年度是選拔人數最多的一年，共25人入選，其中，同一科室入選人數最多達到5人，在此前幾年，每年入選人數則不超過10人。而每年新入職的應屆畢業生就已達到300人以上，因此，光靠這兩個計劃，培養力度是遠遠不夠的。

33加速改善條件，營造人才成長氛圍

創造健康和諧的內部環境，激勵中青年人才銳意進取、奮發向上；鼓勵老專家扶青薦賢、甘當人梯。堅決防止和糾正嫉賢妒能、互相拆臺等“內耗”現象，創造健康和諧、團結進取的內部環境。改善物質生活條件，協助解決好優秀人才的住房、家屬就業、子女入學等切身利益問題，使其無后顧之憂，營造拴心留人的環境。對重點學科的人才，盡力提供必要的工作設施、儀器設備等，為他們開展科研和新技術提供條件，凝聚人心。同時，加大新聞媒體的宣傳力度，通過紙媒、電媒等方式加大對優秀人才的報道，擴大他們的知名度和社會影響力，營造個人形象的同時，為醫院的發展做鋪墊。

34重視職能部門管理，行政臨床相結合

管理，是一切組織正常發揮作用的前提，任何一個有組織的集體活動，不論其性質如何，都只有在管理者對它加以管理的條件下，才能按照所要求的方向進行。墨守成規，不改革，不創新，就無法適應變化的形勢，通過高效精確的管理，會使臨床的經營與發展更加穩定。因此，提升行政職能部門的管理能力，加強對臨床日常工作的了解，深入臨床，營造臨床為患者服務、而行政為臨床服務的良好氛圍，同心聚力，這樣才能優化醫院的管理工作。

目前，我國社會的主要矛盾已經轉變為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，這說明人民對于物質文化需要提出了更高的要求，生活水平的提升也讓人們對于關系自身健康的醫療問題日趨重視，對于技術精湛、口碑良好的大醫院會更加親近，而醫院的醫療服務綜合能力也將不斷提升。

人才強則醫院強、科技興則醫院興。要認真分析各系列、各層級、各學科人才隊伍現狀，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，統籌制訂人才培養和引進計劃，形成人人渴望成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。同時，做好員工職業發展規劃，補短板、強弱項，加大人才培養投入力度，加快中青年人才成長，為實現醫教研協同發展提供強有力的人才支撐。同時，各臨床、行政負責人要有胸懷度量，注重科室內部青年一輩的能力培養，提供足夠的支持幫助，促進年輕的骨干們快速成長，搭建合理人才梯隊，促進醫院的可持續發展，為創立國際一流的綜合性研究型教學醫院提供核心競爭力。

參考文獻：

[1] 謝芳，盛波公立醫院人力資源管理的理念與實踐創新探討 [J].中國醫院管理，2015，35（11）：46-47

[2] 王忱我國公立醫院人力資源能力成熟度探析 [J].中國醫院管理，2013，33（11）：52-54