用人單位單方解除勞動合同問題研究

楊秀嬌

摘 要：用人單位辭退勞動者的相關條款規定在《勞動合同法》第四十條。對于用人單位辭退勞動者的情況分為三大類，第一類是客觀情況下發生的勞動合同變化，第二類是因某些重大事件導致的變化，第三類，“致使勞動合同無法繼續履行”的認定。本文通過對該項要件的分析，總結實務中的審判規律及立法漏洞，結合具體案例及地方性規定，總結用人單位合法合理單方解除的方式，規避實務中常見的操作錯誤，最終為我國該方面的立法獻計獻策。

關鍵詞：勞動合同；客觀情況；單方解除

1 引言

現如今，中國社會正處于經濟增長速度變更時期。在這樣的經濟變化“新常態”下，許多企業面臨產業優化升級、結構調整、創新發展等不同的問題與挑戰。部分企業不得不對內部部門結構和人員進行相應的增加、裁撤、合并等。于是越來越多的企業需要尋求一種合法的方式去處理、變更與員工之間的勞動關系。于是形成了大量勞動爭議案件。我國目前勞動法已經相對全面與完善，解除勞動合同也要在我國勞動法的基礎之上，主要有用人單位單方面通知解除和勞動者單方面解除以及協商解除這三種解除勞動合同的方法。

2 認定“客觀情況發生重大變化”的實質條件

2.1 “客觀情況”的界定

隨著社會發展狀態及社會關系的越來越復雜化，“客觀情況”這一概念的含義也變得更加寬泛。“客觀情況”既包括用人單位的原因，也包括勞動者自身的原因。《勞動合同法》第四十條前兩項規定了因勞動者自身原因的情形，第三項規定的則是有關用人單位的客觀情形。

“客觀情況”大致分為三種。第一種，不可抗力因素，按照民法通則的規定是指“不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況”，這里包括了自然條件因素、政府行為、社會歷史因素等。第二種，企業的自主經營權，企業依法享有自主經營管理權，有權對自身的經營狀況進行調整。對于企業為了自身更好的發展做出的經營調整，從而發生客觀情況的重大變化，最終導致勞動合同無法繼續履行的情況。第三種，其他客觀因素，對于這種客觀情況的發生，企業自身調整是其中的一個原因，還有一部分原因是外部因素，比如國家對企業的調整規劃和市場經濟變化以及全球性經濟危機帶來的變化等。

2.2 “發生重大變化”的判斷依據

“重大變化”的發生時間。按照合同法的觀點，只有情勢的變更發生在合同成立之后、雙方合作關系解除之前，才符合情勢變更原則的定義。以此說明在雙方合同簽訂的過程中發生的情勢變更均不滿足情勢變更原則的定義。由于勞動關系與民事關系的不同，勞動關系更看重事實勞動關系的建立及履行。在此強調的是，只有在勞動關系建立之后、終止之前發生的重大變化，才適用勞動合同法第四十條第三項的規定。“重大變化”的不可預見性。不可預見性，指所發生的情形應當屬于訂立勞動合同時，雙方都無法預料該客觀情況的發生。這種不可預見一方面是指變化的客觀性，不是因勞資雙方主觀原因所產生的；另一方面是指缺乏預見的可能性或雖然能夠預見，但難以避免。“重大變化”不可歸責于當事人。不可歸責性，即勞資雙方當事人，尤其是據以解除勞動合同的用人單位無法控制該情況的發生。如上級政策的改變導致原崗位被撤銷或企業破產、關閉等情形導致原崗位不存在。

2.3 “致使勞動合同無法履行”的認定標準

如果因為某一情形的發生，繼續履行勞動合同將會對用人單位造成損害，或者將對勞動者造成不利影響，導致勞動者收入、勞動保護、工作便利程度、體力繁重程度等切身利益受損，此時應可適用客觀情況發生重大變化解除勞動合同。但有些情況下，盡管企業因為某種原因對公司內部進行了經營調整等情況，但并不一定會導致與勞動者的勞動合同無法繼續履行。比如公司的部門撤銷，雖然勞動者當前所在的崗位不復存在，但不等于勞動合同無法履行，用人單位應提供其他的相類似的崗位選擇，只要勞動者愿意變更工作崗位，勞動合同仍可繼續履行。

根據筆者理解，“客觀情況發生重大變化”有以下幾層含義：第一，“客觀情況的重大變化”是客觀存在的，是實質上的變化，而不是僅僅通過理論分析出來的變化。第二，“客觀情況的重大變化”是突發性事件，在勞動合同簽訂時雙方都是不知道這種情況會發生的。第三，“客觀情況的重大變化”在發生時，企業用人單位與勞動者均沒有過錯與責任，因為雙方對此情況都是未知的。第四，“客觀情況的重大變化”在發生后就已經導致勞動合同無法繼續正常的履行。

3 構成“客觀情況發生重大變化”的解除程序

3.1 “協商解除”和“協商變更”的區分

企業在需要裁撤部門或裁減人員時，公司確實有單方解除權，但在行使解除權之前，必須滿足如下條件：首先，公司的調整屬于《勞動合同法》中第四十條第三項提出的客觀情況發生重大變化。其次，這種重大變化導致企業部分員工的勞動合同無法正常進行。最后，在企業與相關部分員工協商變更勞動合同時，雙方意見不能統一。一般情況下，協商內容分為兩種：第一種，是企業用人單位與勞動者共同協商調解變更勞動合同。第二種是企業用人單位與勞動者協商解除勞動合同并給予勞動者相應的經濟補償。

3.2 協商解除程序

一旦部門裁撤，單位一般希望盡快解決“多余”員工，故上述“協商變更”的過程很可能淪為“走過場”；甚至有單位會提出極其苛刻的變更條件，故意造成“協商變更不成”的結果，以達到單方解除的目的。如果在協商過程中，單位過分強勢的話，可能會聰明反被聰明誤；即相應的“協商變更”程序，不被裁審機關認可。雖然對于企業解除勞動合同的相關理論企業已經熟悉掌握，但在實際企業客觀情況發生重大變化導致與部分勞動者的勞動合同無法正常進行時，企業往往不知道如何通過程序解除勞動合同才能把風險降到最低。

4 完善《勞動合同法》第四十條第三項的若干設想

對企業用人單位還應著重要求在客觀情況發生變化時，企業不能違背勞動法的特殊保護制度。《勞動合同法》對勞動者實行一系列特殊人群保護和期限限制以及最低工資制度特殊保護制度等都是為了保障勞動者的權益，保證這些制度的有效性是《勞動合同法》存在的意義，不應在任何時候被打破，即使適用于情勢變更原則。但是，在事實理由、解除程序和經濟補償方面，用人單位將得到合理的支持。遂筆者對《勞動合同法》第四十條第三項提出以下完善設想：

4.1 細化《勞動合同法》第四十條的相關標準

前文中，筆者詳細論述了實踐中《勞動合同法》第四十條的適用標準。眾所周知，雖然我國法律法規已經盡可能的完善與全面，但實際生活中出現的勞動糾紛往往是多種多樣的，因此在面對各種勞動問題時，經常有企業用人單位鉆法律的空子侵害勞動者的合法權益，因此筆者在本文中提出一些細化《勞動合同法》第四十條的相關設想：

一是對于企業做出的各種經營調整，應當采取各種相應情況為標準。如果企業發生了企業搬遷，就要以搬遷距離范圍和后勤保障為標準。如果企業解散清算，應當以該企業的主體資格歸屬問題為標準。如果企業發生了并購重組，應當以員工工作權益為標準。

二是對于判斷員工能否勝任工作的情況，企業用人單位都應當出示相應的文件報告為依據，尤其是在企業中擔任影響力較大的工作崗位的員工，企業內部的考評認證一定要認真嚴格。并且對于員工平時成績的考核，要以多名員工從多角度綜合評定考核，從而達到公平公正的效果。

三是對于企業用人單位與勞動者的日常協商工作，企業應當做到公正透明，對于所有關于勞動者自身權益的事情，勞動者依法享有知情權，這些都是企業用人單位需要與勞動者共同協商的工作。如果員工同意進行面試，企業就會以各種借口推脫，解除與勞動者的勞動合同或直接無理由解雇；但如果員工不同意進行面試，企業就會將雙方協商意見不統一的原因追究到勞動者，從而達到與勞動者解除勞動合同的目的。然而該種操作方式存在較大的法律風險。雖然我國法律已經較為完善全面，但不可能照顧到每一個細節，此時再加上地方政府的配合，相信我國勞動者的合法權益能夠得到保障。

4.2 加強勞動者團體的監督和制約

本文認為，關于《勞動合同法》第四十條，可以將工會制約權力加入其中，從而提高工會存在的實際意義，并且要求企業用人單位多多聽取工會的意見與建議，這種做法不僅能夠節省裁審時間，還能從根本上保證勞動者的合法權益。

《勞動合同法》第四十條第（三）項賦予了用人單位充分的用工自主權，允許用人單位根據其經營發展需要裁減人員。企業在依據本條內容單方解除時應務必滿足兩方面要求：一是實體要求，即簽訂新的勞動合同時要確定原勞動合同已經因為企業客觀情況發生了重大變化而無法繼續履行。二是程序要求，企業用人單位在勞動合同無法繼續履行時，要依法按照程序與勞動者進行協商調解，但結果未達成一致。在履行法定協商變更時，應當由與勞動者簽訂勞動合同的用人單位與勞動者在合理范圍內就變更勞動合同內容進行協商。只有同時滿足實體條件與程序條件，用人單位方可按照《勞動合同法》第四十條第（三）項與員工單方解除。

5 結束語

綜上所述，本次論文在論述我國勞動法時，以部分相關企業案例為實際基礎，以我國相關法律法規為理論基礎。對“無過失性辭退”和經濟性補償都有相關的法律標準，并通過對個案例的分析總結出相關審判經驗。以實務分析和案例分析為主，分析我國的法律法規，以實證的方式為我國立法提供幫助。

參考文獻

[1]王林清.《勞動糾紛裁判思路與規范釋解》（第三版）[M].北京：法律出版社，2016：183-185.

[2]王林清.《勞動爭議案件裁判要點與觀點》[M].北京：法律出版社，2016：217-218.