勞動合同法的實施對企業發展的影響分析

摘 要：隨著大眾創業這個新時代的來臨，市場上出現了越來越多的企業。傳統的企業管理模式在不斷地發展中顯露出明顯的不足，尤為突出的變現為企業對現行的勞動合同法不了解，出現運用不合理的現象。

關鍵詞：勞動合同法；企業發展；影響

隨著現代化改革的不斷加快，企業在進行各項經營活動時，做好企業現行勞動合同法的實施工作顯得尤為重要。嚴格的實行勞動合同法不僅可以緩解企業競爭壓力，更重要的是可以規范企業工作者的日常行為，保障員工們的基礎權益，合理的分配合規劃企業可利用資源，明確發展方向，從而提高企業工作效率和經濟利益，使企業得以長久發展。本文就勞動合同法在企業中實施的優缺點進行分析，以供各位參考交流。

1 勞動合同法概述

勞動合同法是我國現有的，一個存在與勞動者與企業之間的，規范勞動者與企業的應享有的權利與應履行的義務的重要法律。勞動合同法，是指對勞動關系以及與之相關的社會關系進行調整、維護的法律的總稱。勞動合同法的產生一方面可以規范企業的用工行為，還可以促進我國一些企業的不斷進步，勞動合同法中對于雙方當事人的權利與義務有著明確的規定，是保護企業員工權益、創建一種和諧穩定的勞務關系而產生的法律。同時，與勞動合同相關的法律還有民法、工會法等，其具體說明如下圖：

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2 企業運營過程中存在的問題

就目前而言，我國企業的人力資源管理還面臨著諸多問題及挑戰，隨著改革的不斷深入，企業內部存在的更多問題會逐漸凸現出來。企業在現有的經營過程中因管理制度不完善或相關管理制度沒有隨著時代的發展而改變而導致了企業內部人力資源制度僵化，已經不適合繼續在企業內部推行。部分企業內部壟斷較嚴重，相關人員的選拔及管理不嚴格使得企業在進行經濟業務時常常出現責任人不明確，從而影響企業的發展腳步。以往的企業在進行企業高層管理人員選拔時通常是高薪聘請，市場選聘從而簽訂勞動經濟合同等規章選舉方式，這種選拔模式看似很正規，實則在實行過程中存在各種各樣的弊端，選聘上的人員部分可能會人為有了鐵飯碗而出現不作為的情況，正因為有了這種現象的出現，企業對于勞動合同法的實施更應重視起來，明確雙方的勞務關系，保護好企業的合法權益。

3 勞動合同法實施對于企業的重要意義

隨著時間的遷移，現有的人力資源管理制度已經越來越不適合我國企業的發展，所以企業的人力資源管理制度改革工作迫在眉睫，改革的目的不僅是為了解決歷史遺留的相關用工問題，還有利于國有企業未來的發展以及經濟效益的提高。企業通過人力資源制度改革工作結合自身經營狀況制定相應的管理辦法來滿足市場需求，明確企業長期發展目標，制定相應的經營策略和企業管理規劃。明確目標可以為管理人員及員工提供良好的發展方向，了解自身責任，通過從小目標到大目標的轉變，逐步推進企業可持續發展，提高經濟效益。員工在了解企業人力資源制度改革的結果的情況下，可以調動起員工工作的積極性，明確自身責任，結合實際情況制定具體目標，整體提高企業員工的工作能力與工作效率。人力資源制度改革后可以使員工享受到更多的自由，自愿參與到企業的日常建設中，充分調動員工的熱情和積極性，整體提高企業的綜合競爭實力。

4 勞動合同法的實施對企業的積極影響

4.1 對于企業構建穩定的勞動關系有重要作用

勞動合同法本身是伴隨著資本主義的不斷發展而產生的，它是員工與所在企業之間的契約關系的法律依據，對于維護勞動者的合法權益有著重要的意義。現行的勞動合同法比較以前的勞動合同法最大的不同在于現行的勞動合同法給予了勞動者更多的權利以及更大的自由選擇權，本身勞動者為企業提供勞務的行為是受到我國法律保護的，任何企業在于勞動者簽訂或者解除勞動合同時都需要遵照勞動服務合同約定，給予勞動者相應的福利或經濟補償，勞動合同法從多方面維護了勞動者的合法利益。勞動合同法中對于企業招聘勞動者時也有著嚴苛的規定，所有程序步驟都需要嚴格按照勞動合同法的相關規定進行，不得有任何遺漏或出現“走后門”現象。簽署勞動服務合同必須在雙方當事人一致同意的情況下進行，任何一方不得以不正規手段逼迫另一方簽署勞動服務合同，同時也需要在雙方同意的基礎上才可以進行勞動服務合同的續簽等行為。這樣做對于企業留住人才以及對勞動者歸屬感的培養具有重要意義，同時還有利于建立穩定和諧的勞務關系。

4.2 提高企業的可持續發展能力

現行的勞務合同法對于我國一些企業建立完整的產業體系以及維護穩定的勞務關系都具有重大的實施意義以及指導作用。在市場經濟普遍實行的時代，沒有人才就意味著沒有市場，沒有發展的空間。所有任何企業間的競爭說到底是人才的競爭，是人力資源的競爭。現行的勞動合同法在保護勞動者權益方面有著很大的幫助作用，這使得勞動者可以安心的為企業提供勞務。就目前而言，仍有一些企業將低勞動成本作為企業間的競爭優勢，的確，從短時間內來看這的確是一種快速高效的競爭辦法，但是從長遠發展來看，這會使勞動者對企業失去信心從而導致人才的流失或者說這種關系并不是一種穩定的勞動關系，它隨時可能會出現問題。所以說以低勞動成本作為企業競爭的方法實際上是一種阻礙企業進步與發展的方法。

4.3 對企業發展有很大促進作用

現行的勞動合同法的頒布對于企業對于用人制度的改革具有重要意義。在進行任用或選拔時，應提前明確相應責任，改變原有的陳舊觀念，嚴格執行獎懲制度，對于對企業有突出貢獻的員工，企業一定要給予相應的發展平臺及獎勵待遇。并且企業在進行人員任命時一定要保證是集體行為而不是個人行為，對于任命原則要秉持著公平、公正、公開的原則，全體員工對于任命結果都有權提出異議，真正實施民主的聘任制。對于考核標準應改變原有的單一化的考核標準，綜合人品經驗，業務能力等多方面進行考量。

5 勞動合同法的實施對企業的消極影響

5.1 增加企業人力資源管理的難度

自從上世紀九十年代后實行的《勞動法》改變了我國多年的用工形式，到如今已經走過了二十多年的歷程，眾多企業已經適應了這種用工模式，所以企業實施勞動合同法過程中在各個方面的改革困難都不小。就我國的大多數企業而言，實施勞動合同法無形之中增加了企業的人力資源管理難度，因為在現行的勞動合同法中給予了勞動者更多的自由這使得企業對于勞動者的管理上增加了困難。還有現行的勞動合同法中在相關的用工標準、試用期限、結束勞務合同后的補償問題等多方面都做出了細致的規定，這使得一些小型企業難以實現這種用人制度及福利待遇從而增加了企業的勞動成本以及人力資源管理

難度。

5.2 加大企業開支

現行的勞動合同法中在員工津貼待遇、員工試用期的福利以及在企業接觸與勞動者的勞動服務合同時的補償問題都做出了明確、細致的規定。這使得企業在以往的勞動支出的基礎上又增加了經營成本，對企業的財務造成了巨大的負擔。

勞動者試用期工資標準判定途徑

1

用人單位相同崗位的最低工資水平

2

用人單位當地最低工資水平

3

在簽訂勞工合同時所規定的工資的百分之八十

5.3 限制了企業自主用工權

現行的勞動合同法在簽訂及終止方面都做出了細致、明確的規定，例如，勞動合同法中禁止企業與勞動者簽訂短期的勞動服務合同，接觸勞動服務合同時需要在雙方當事人一致同意的情況下才可以接觸勞務合同，企業與勞動者任何一方都不允許單方面解除勞務合同，單方面也無權接觸勞務合同，同時企業在與勞動者解除勞動服務合同后還需支付一定的補償費用，這些規定在無形之中增加了企業的用人風險，從某種程度上來說限制了企業的自主用工權。所以這就對人力資源管理部門的工作提出了更高的要求，要求人力資源管理部門在工作中注意與員工簽訂的相關證據的保存與整理等，以免日后離職員工與企業發生糾紛時因證據不足導致企業承擔不必要的損失。同時，企業對于剛入職的員工一定要及時與之簽訂勞工合同，并且保證一式多份，這不僅是對雙方利益的保障也是對于雙方權益的肯定，避免日后發生相關問題，從根本上規避風險。

6 結束語

綜上所述，現行勞動合同法的實施猶如一把雙刃劍，無論是對于勞動者的合法權益保障方面還是有關企業的義務方面都是既有利又有弊，但現行勞動合同法的有效實施對于企業的運營方式及用人制度都提出了更高的要求，從一定程度上破勢企業進步。企業的勞動合同法的實施工作不但能提高企業的經濟效益，，還能整合資源，合理分配，對于保障勞動者的合法權益有著重要意義。因此，企業管理人員需要重視勞動合同法的實施工作，確保工作真正切實執行，這樣才可以使企業在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]唐俊.新勞動法的公平性以及對企業發展影響分析[J].全國商情·經濟理論研究，2008（10）：131-132.

作者簡介

曹久慶（1966-），女，江蘇無錫，高級講師，本科，研究方向：會計，稅收，法律等