關于增加青年員工與企業歸屬感的思考

劉佳

摘要增加企業歸屬感可以減少人才流失、促進青年員工成長，對于企業長足發展有著重大意義，本文通過青年員工特點和企業歸屬感的分析，得出增加青年員工企業歸屬感的相關建議。

關鍵詞青年員工 歸屬感 成長成才

習近平總書記在十九大報告中指出，青年興則國家興，青年強則國家強。目前阿拉善電業局現有35歲以下青年員工602人，占全局總人數的46.5%，青年在企業生產經營中發揮著舉足輕重的作用，套用習總書記的話來說就是“青年興則阿拉善電業局興，青年強則阿拉善電業局強”。但是目前，阿拉善電業局存在一個不容忽視的現狀，青年人才流失較為嚴重！以2017年為例，阿拉善電業局招募新員工68人，調出至內蒙古電力公司其他單位的11人，辭職5人，相當于員工數只增加了52人，這對于一個“蘿卜”管理多個“坑”的阿拉善電力來說，數量遠遠不足，并且新員工沒有任何工作經驗，需要從頭教起從頭學起，調出和辭職的青年員工卻是經過我局多年教育培訓較有潛力的“老員工”，工作技能和工作經驗相對豐富。

造成這樣結果的原因有二：一是阿拉善盟地處偏遠經濟落后，家庭有背景的青工會把阿拉善電業局作為臨時“落腳點”，等待機會調往系統內其他單位，愿意扎根的相對少；二是青年員工對企業的歸屬感不夠強，沒有產生為企業發展奮斗的強烈愿望，環境不滿足或者有其他機會就會辭職離開。偏遠的地理位置和落后的經濟狀態是硬傷，我們無法改變，能做的就是增加青年員工的企業歸屬感。本人通過多次召開青年員工座談會，了解了一些青年員工對于企業和職業的想法，就增加青年員工與企業歸屬感方面談幾點膚淺的體會。

一、青年員工的特點和企業歸屬感的關系

青年員工在有工作目標時呈現出思維有活力、對工作有熱情、有實現自我價值的期許等正面特點，但是當他們沒有工作目標時就會呈現出工作積極性不高、紀律松散、心態迷茫、對工作等靠要的心態等負面特點。所謂企業歸屬感是指員工經過一段時間的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。根據馬斯洛需求層次理論，企業歸屬感屬于第三層“愛和歸屬感”，青年特點和企業歸屬感兩者相輔相成、相互促進，有企業歸屬感的青工有為企業奉獻和奮斗、實現自我價值的內在動力，會呈現正面特點；沒有企業歸屬感的青工對企業沒有責任感和認同感，認為工作就是為了生存，得過且過，會呈現負面特點。

二、用“無形手”讓青工找到企業歸屬感

青年員工面對陌生環境和職場比較懵懂和迷茫，可以通過多種方式來引導青工融入集體。一是領導青工面對面，組織新員工與局領導面對面交流，通過局領導來表達對新員工的歡迎和期待，介紹單位的機構和工作特點，能夠消除他們內心對于單位的距離感；二是增加入職的儀式感，把一整套帶有阿拉善電業局企業標識的工作服和個人工器具通過局領導來放到新員工手上，讓新員工感受到“從此我們穿著一樣的工作服工作”增加新員工對于企業的融入感；三是強化“師帶徒”制度，老師傅引導青工學習技術，傳承工作精神，讓他們學會在團隊中表達自己的想法；四是地域文化滲透，帶著青工了解阿拉善的文化歷史和道德風貌，增強對地域和文化的認同感；五是工作作風滲透，邀請離退休的老員工講“阿電故事”，了解阿拉善電力一路走來的風雨和陽光，以及老員工為了企業發展所付出的青春和努力，傳承艱苦務實的工作作風六是適當的工作安排，讓青年員工與老員工一同完成一些適當難度的工作任務，增加青工的被認同感和團隊意識。用以上這些措施來消除青工在單位的陌生感和距離感，指引青工找到工作目標和工作成就感，進一步激發青工的企業歸屬感。

三、用“有盼頭”讓企業歸屬感促進青工成長成才

青工融入集體后，會對企業產生一定的歸屬感，但是如果青工在企業中不能得到成長，這種歸屬感又會慢慢減弱至消失。因此，讓青工成長成才才能持續激發企業歸屬感。一是結合青工的特點，為他們制定框架性的職業規劃和個人成長體系，讓他們明白在初級工、中級工、高級工、技師等各個階段需要掌握哪些工作技能和理論知識，組織系統內技術專家進行技術講座，促進青工積極參與技術培訓，更積極主動的學習和提升，在青工中形成比學趕幫超的良好氛圍，更要形成能吃苦肯用心的正確工作觀。二是明確晉升渠道，利用干部年輕化來促進青工成長，要讓青工明白晉升環境公平公正，可以通過展示工作能力和技術比武獲獎兩種方式，獲得人生和職業成長。這兩種模式在促進青工成長方面都有正面積極的促進作用，需要整合資源明晰這兩類青工的成長軌跡，讓青工成長成才“有跡可循”。

無論是“無形手”還是“有盼頭”，都是為了強化青工的企業歸屬感，最終還是通過青工的成長成才來達到阿拉善電業局的“興”和“旺”。