智力共享：贏在經(jīng)營人心

莊文靜

共享經(jīng)濟(jì)大潮下，無論是個人還是組織，都需要智力共享的平臺

以往，所有的技術(shù)變革是在淘汰工具，而這一輪新經(jīng)濟(jì)浪潮中，是在淘汰人。

企業(yè)也在尋找新的管理方法論——如何進(jìn)行組織轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、管理模式創(chuàng)新等，成為企業(yè)熱議的焦點(diǎn)。歸根結(jié)底，變革最終是落地于管理，落地在“人”上。

玩轉(zhuǎn)智力共享的平臺

在共享經(jīng)濟(jì)浪潮中，共享住房、共享教育、共享出行等已滲透到我們的生活中。小豬短租、VIPKID、滴滴出行，以及共享人力資源平臺的中智公司，都在探索“智力共享”這—大趨勢。

“從本質(zhì)上說，小豬短租是一個通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，打造出一個人與人之間如同自由交易市場的平臺，是個人房東和房客可以在此自由交易，平臺同時提供了自然的篩選和匹配過程。”小豬短租人力資源總監(jiān)鐘凱說道。

并且，在小豬短租的業(yè)務(wù)中，也開始引入共享的人力資源。像小豬的管家服務(wù)項(xiàng)目、攝影服務(wù)項(xiàng)目等。比如一位房東，有清潔房間的需要，就可以把單子發(fā)布在平臺上，周圍的保潔人員可以主動去接這個單，然后上門提供服務(wù)；如果您有一套房子，要放在平臺上出租，小豬會安排攝影師到您家里實(shí)地檢驗(yàn)，另外還會拍攝一些圖片放到網(wǎng)上。而這些攝影師，也是共享人員。目前在小豬平臺上，有三百多員工，而共享人員卻有四五百人的規(guī)模。

再看教育領(lǐng)域，更是名副其實(shí)的智力共享了。其中，近來很火的VIPKID，讓很多孩子在家就可以接受美國老師一對一的英語教學(xué)。對于這些美國老師的挑選，要經(jīng)過嚴(yán)格的考試、面試和試講的選拔過程，才能成為VIPKID平臺上的講師，而老師選拔的通過率只有6%左右。目前，有31個國家和地區(qū)的小朋友在VIPKID的平臺上上課。

VIPKID企業(yè)大學(xué)校長紀(jì)紹國表示，“一切共享經(jīng)濟(jì)形式，最關(guān)鍵的是借助于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。我們現(xiàn)在越發(fā)認(rèn)識到，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)本身就是一種智力共享。騰訊、360以及百度，他們都把自己的代碼做開源，這也是智力的共享。”

智力共享的一個基本點(diǎn)，就在于如何匹配消費(fèi)者個性化定制的需求。而VIPKID的一對一模式完全是定制化的，學(xué)生適合上什么內(nèi)容的課程，上課的模式是怎樣的，是可以先通過免費(fèi)試聽課，再根據(jù)學(xué)生特點(diǎn)、水平，選擇適合的老師，這就將個性化教育、因材施教變成了可能。

滴滴出行學(xué)院院長周全大膽預(yù)言：“未來企業(yè)可能會消亡，未來更多的是合同制。”他解釋：如果智力共享的平臺越來越普及，任何一個人在這個平臺上發(fā)起一個任務(wù)或項(xiàng)目，都可以在全社會去組建一個臨時的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)或組織，產(chǎn)生產(chǎn)品或者服務(wù)，能夠形成銷售行為和市場。事實(shí)上，這就是合同制的本質(zhì)。當(dāng)下，有越來越多的85后、90后不是要找一份工作，而是要找一個實(shí)現(xiàn)自我價值的事業(yè)或者平臺。未來，每個人都可以把自己的工作時間分配給不同的工作和項(xiàng)目，而不僅僅受雇于一家公司。

那么，這是不是更像一個互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源外包業(yè)務(wù)模式？中智外企服務(wù)公司副總經(jīng)理李云峰說：“在互聯(lián)網(wǎng)的催化下，自由職業(yè)者這種就業(yè)形式，已經(jīng)得到了各界和政府的重視。據(jù)多家客戶數(shù)據(jù)顯示，從2010年開始，有許多人都開始自己創(chuàng)業(yè)，自由職業(yè)者明顯增多。而只有成為某領(lǐng)域的專家、工匠，才有可能在特定領(lǐng)域生存，只有足夠的精深才可能不去依靠組織生存。”

因此，無論是個人還是組織，都需要智力共享的平臺。而中智看準(zhǔn)了這個時代趨勢，推出了一個互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)平臺，把所有關(guān)于《勞動法》、關(guān)于個人相關(guān)的社會保險、公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療、體檢之類的內(nèi)容都加進(jìn)來，服務(wù)于客戶。

破解共享時代的人力資源挑戰(zhàn)

人力資源管理者，正在面臨哪些挑戰(zhàn)呢？

第一，招聘。這是對所有企業(yè)的壓力，如果有很好的共享人力資源組織，這件事就不難做。而智力共享還有一個難點(diǎn)，就是對資源的保護(hù)。人才并不缺，但在所有企業(yè)里都是機(jī)密信息。在人力資源領(lǐng)域其實(shí)就是專業(yè)技能的共享。那么，未來的人力資源模塊，是不是一定要自己建？如果不自己建？到哪里能找到服務(wù)提供者？這些挑戰(zhàn)都很大。面對當(dāng)下信息獲取碎片化、多渠道化的現(xiàn)狀，中智推出了一個新的職業(yè)——“人力服務(wù)智詢師”，在喜馬拉雅上，就有中智“人力服務(wù)智詢師”以“脫口秀”方式，講解人力服務(wù)的知識點(diǎn)，頗受好評。有的企業(yè)，直接將智詢師的“脫口秀”引入公司進(jìn)行員工培訓(xùn)。

第二，對于組織結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)。這是速度競爭時代，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)變化會非常大。在滴滴出行，要求人人都要擁抱變化，基本上可以說是每周一小變，每個月都有大的變化。滴滴內(nèi)部有非常多的臨時小組，共同完成一個任務(wù)，隨后打散又進(jìn)到不同新的項(xiàng)目里。因此，組織內(nèi)部人員處于隨時會被打散、隨時集中起來的共享狀態(tài)下，管理的挑戰(zhàn)就在不斷加大。在培訓(xùn)方面，滴滴內(nèi)部形成了很好的共享學(xué)習(xí)平臺，以及內(nèi)部的知識社區(qū)。當(dāng)某個技術(shù)人員碰到一個難題，可以在內(nèi)部知識社區(qū)里把問題拋出來，大概兩個小時就會有詳細(xì)的回貼，會給出解決方案。

第三，企業(yè)文化愈發(fā)重要。在一個組織中，員工抱著怎樣的信念在工作？對于工作的情懷是怎樣的？怎么看待自己每天的工作？如何支撐企業(yè)長久走下去？這一切要靠信念。很多企業(yè)都面臨著轉(zhuǎn)型，而如何讓員工跟上企業(yè)轉(zhuǎn)型的步伐，僅僅喊口號，或者下KPI指標(biāo)，會有效果嗎？事實(shí)上，不可能。一個組織最難的是讓所有人都有共同的語言，共同的想法，共同的行動。只有真正把企業(yè)文化做扎實(shí)，有很強(qiáng)的生命力，才能應(yīng)對組織的變革。

文化和價值觀亟需再造

95后都進(jìn)入職場了，喊口號管用嗎？洗腦式的培訓(xùn)管用嗎？當(dāng)然不可行。

小豬短租：使命感驅(qū)動

小豬短租一直在堅持C2C（個人對個人）的交易方式。在2012年創(chuàng)始之初，不僅面臨資金壓力，更有文化壓力。你要敲響陌生人的家門，并且要住進(jìn)去，這對中國人來講是非常難以置信的事。特別是在中國誠信體系還未建立起來時，這尤為困難。小豬面臨的一大困境就是營收。起初采取的方式是從外面拿很多房源，放到平臺上進(jìn)行銷售，這樣就保證能獲得很好的現(xiàn)金流。但不久，創(chuàng)始人就開始思考一個問題，這與小豬的使命、商業(yè)模式本身并不相符。于是做了一個決定，把拿回來的幾萬套房源退了回去，然后再一個一個地去敲陌生人的房門，從自己的員工開始做小豬房東，逐步地把業(yè)務(wù)做了起來。這種帶有強(qiáng)烈使命感的文化，也一直在延續(xù)著。

VIPKID：做好跨文化溝通

在VIPKID面臨兩個群體，一個是美國老師，另一個是在中國做服務(wù)、銷售、研發(fā)的中后臺員工。對于美國的老師，VIPKID更多的做法是吸引。同時，不管是中國員工還是外國員工，首先錢要給到位。像華為所倡導(dǎo)的：不能虧待奮斗者。

VIPKID的價值觀叫“以拼搏者為本”。凡是為公司做貢獻(xiàn)的人，都被給予更多的關(guān)懷。尤其是從一線反饋的任何聲音，郵件也好，微信、短信也好，都會在24小時內(nèi)全部得到回復(fù)。創(chuàng)始人深知，對于員工的關(guān)懷，是最好的激勵。所以在這方面傾情投入。

在服務(wù)方面更不用說，只要有任何一個負(fù)面反饋，一般不超過一個小時絕對會有解決方案，這在VIPKID要求非常苛刻。

在Twitter和Facebookk，VIPKID的老師自發(fā)組織了社群，公司給他們一些資金預(yù)算，支持這些組織。公司對美國老師的關(guān)注特別到位，創(chuàng)始人每兩個月會飛往美國跟這些老師懇談，組織一些活動。而那些老師也自愿開車上百公里，到美國分公司去參加活動，并且會帶著自己制作的點(diǎn)心蛋糕，一起分享快樂。彼此的關(guān)愛和關(guān)懷，其實(shí)是最好的溝通語言。

在VIPKID，首先倡導(dǎo)更多的是柔性文化，因?yàn)榻逃皇莿傂缘臇|西；其次，文化自上而下，也要自下而上。只有自下而上的文化，才是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)真正需要的文化。比如做一些活動征集，對員工關(guān)懷的方式，都來自于基層的想法。不同企業(yè)有不同的做法，但現(xiàn)在90后更喜歡自下而上的文化傳遞，才更有凝聚力。

滴滴：注入服務(wù)基因

滴滴的正式員工不到一萬人，卻有上千萬名司機(jī)在依托平臺工作。滴滴的專車司機(jī)，可以說是使命感最強(qiáng)的一個群體。專車事業(yè)部在2016年初成立時就強(qiáng)化服務(wù)。事實(shí)上，滴滴原本沒有服務(wù)的基因，而是更擅長市場運(yùn)營。

滴滴學(xué)院就給專車事業(yè)部設(shè)計了一個日本極致服務(wù)之旅。專車總經(jīng)理帶著幾個骨干去日本學(xué)習(xí)，看看給日本天皇開專車的公司是怎么做的，還去考察了幾家代表性企業(yè)的服務(wù)和理念。回國之后，專車事業(yè)部總經(jīng)理就設(shè)計了一整套課程，還把日本迪士尼顧問請來講了四天課，專門設(shè)計了一整套專車服務(wù)流程。這個流程里，包含司機(jī)對滴滴文化和公司的認(rèn)同感、使命感，并且一定要用心，把服務(wù)做到極致。