互聯(lián)網(wǎng)時代呼喚平臺型組織

陳春花

面向用戶自主決策的小微經(jīng)營體及其所處的平臺企業(yè)是契合互聯(lián)網(wǎng)時代精神的

科層制是目前為止最成熟的組織形式，但也是各種創(chuàng)新組織形式的假想敵。科層制最大的優(yōu)勢在于效率，表現(xiàn)出來就是產(chǎn)量和規(guī)模，而效率來自于服從，這也是科層制從發(fā)展到成熟的時代精神。

但是，很多企業(yè)由于內(nèi)部的“部門墻”“隔熱層”，效率大打折扣，以效率為傲的科層組織卻患上了大企業(yè)病。

科層制的兩個挑戰(zhàn)

科層制面臨的挑戰(zhàn)來自兩個方面：一是科層制內(nèi)部的運行機制不夠完善，甚至存在致命缺陷；二是科層制的適用局限性和時代局限性，內(nèi)部運行方面表現(xiàn)出來的很多缺陷其根源也在于此。

對于改善科層制內(nèi)部的運行機制，人們做了各種嘗試。穆勝博士所著的《釋放潛能》一書中剖析了流程再造、KPI管理、企業(yè)文化管理、“中國式管理”、阿米巴模式，這實際上都是在往兩個方向努力：要么想要把“規(guī)矩”說清楚，如流程再造和KPI管理；要么想要把“感情”維系住，如企業(yè)文化管理和“中國式管理”；當(dāng)然也有想要在兩者之間找平衡的，如阿米巴模式。從實施效果來評估，這些嘗試有時表現(xiàn)出局部療效，但難言整體改善和系統(tǒng)解決。

為了突破科層制的局限性，響應(yīng)時代的呼喚，平臺型組織、生態(tài)型組織應(yīng)運而生。科層制最大的局限性在于服從，或如本書總結(jié)，“員工聽領(lǐng)導(dǎo)的”是其底層邏輯。“從員工聽領(lǐng)導(dǎo)的”轉(zhuǎn)型到“大家聽用戶的”，一方面是用戶需求及信息技術(shù)的時代特征所致，另—方面是時代精神的選擇。組織形式是在時代精神范圍內(nèi)的選項，超前與落后都是不被鼓勵的。互聯(lián)網(wǎng)時代的精神是草根、平等與個性，而不是規(guī)范、規(guī)模與服從，是小不是大。面向用戶自主決策的小微經(jīng)營體及其所處的平臺企業(yè)是契合互聯(lián)網(wǎng)時代精神的。

未來管理創(chuàng)新聚焦兩個方向

平臺型組織、生態(tài)型組織是話題焦點，強調(diào)激發(fā)員工個體的動力和創(chuàng)新精神，強調(diào)與用戶和環(huán)境交互，強調(diào)落實考核與激勵。但科層制仍然是當(dāng)前最普及也是最有把握的組織形式，甚至在某些情況下是合適的選擇。所以，未來的管理創(chuàng)新可能需要聚焦在兩個方向：一是新型組織形態(tài)和管理模式的探索和實踐，二是傳統(tǒng)科層制組織如何增強補漏揚長避短。

還可以從員工視角來考察組織形式，這是對企業(yè)和企業(yè)家視角的補充。科層制以一種強制的方式對員工提出標(biāo)準(zhǔn)化的動作要求，再以榮譽和情懷要求員工額外貢獻。平臺型組織的內(nèi)在邏輯則把員工轉(zhuǎn)化為企業(yè)家，直接以企業(yè)家的標(biāo)準(zhǔn)要求員工。從員工的角度來看，有不做企業(yè)家的權(quán)利。即使“萬眾創(chuàng)新”，創(chuàng)新者仍然是鳳毛麟角。所以，某些行業(yè)、某些企業(yè)的組織形式上的探索也更顯可貴。

對于組織形式的轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)大企業(yè)要穩(wěn)重一些，以盈利為先，小幅創(chuàng)新，積跬致遠。《釋放潛能》一書，有一個比較新穎的思考是，并沒有把平臺和科層對立成非此即彼的兩種組織狀態(tài)，而是認為科層制是平臺型組織的底層，是平臺型組織起步的基礎(chǔ)，是平臺型組織局部的最小單元。這也是作者近年來一系列對于未來組織模式的激進思考中提出的客觀論點。

責(zé)任編輯：朱麗