唯“格”與唯才

☉正 祥

某單位在改革調整中，為選準配強基層主官，擬定諸多選配條件，其中一條是：選拔營主官，應任過連主官兩年以上或任過營主官一年以上。有一個撤編營單位的兩名主官表現優秀，無論是從能力還是經歷上看，按說都是新組建營單位主官的合適人選?？墒?，有關業務部門卻認為其中的教導員人選不符合條件，理由是任職只有11個月，不滿一年。對此，一位領導同志提出：如果這個干部確實優秀，就應該唯才是舉，而不是唯“格”是舉。

一名優秀干部，本來已經任過教導員，再任教導員竟然不符合條件，無論怎么解釋，都讓人不可思議。客觀地說，衡量一個干部，看是否具有相關任職經歷并非不重要，但能否具備相應德才素質豈不更重要？不考慮干部所處的實際情況，也不顧及干部本人的實際表現，而盲目在經歷年限上“加碼”和“死卡”，如此唯“格”是舉，不但對干部本人不公平，而且對單位建設也不利。

《禮記》曰：言有物而行有格也?！案瘛本褪菢藴屎徒缦?。選人用人是一個重大問題，也是一道千古難題，設一些“格”是必要的。比如，考慮到工作性質、崗位特點等因素，從年齡、學歷、經歷、培訓、專業等方面量化標準、明確條件，可以使干部選用工作更加規范、嚴格和透明。但應看到，設“格”是為了選才，前者是手段，后者是目標，不能本末倒置。否則，如果唯“格”是舉，就難以量才而用。比如，學歷符合、經歷具備并不代表素質拔尖、能力突出，唯學歷、唯經歷容易帶來兩個弊端：會把學歷不高、經歷不多但有真才實學的干部“拒于門外”；會將學歷高、經歷多但沒有真才實學的干部“請進門內”。

究竟是唯才是舉，還是唯“格”是舉，道理顯而易見。當然，唯才是舉并非隨意破格、降格以求，而是在堅持依法辦事的同時，做到實事求是。仍以任職經歷為例，作戰部隊指揮軍官任職資格規定中對有關崗位經歷作了硬性要求。客觀地說，過去干部德才優秀卻經歷缺乏的現象曾是普遍性的，原因也是多方面的。正因為如此，規定中對特別優秀的干部可以突破任職資格的情形也作了明確。準確、嚴格地把握好這個條件，實際上取決于兩方面：一方面是不能隨意開口子，防止并非優秀的干部有機可乘；另一方面是不該盲目堵死路，避免特別優秀的干部錯失良機。只有對政策規定既不折不扣又用好用足，才能在“守格”與“破格”之間尋求平衡點，進而才能把干部選準用好。

科學的制度設計，是為人才脫穎而出暢通渠道、搭好平臺，而不是給干部成長進步抬高門檻、設置障礙?？v觀唯“格”是舉的現象，并非制度本身的問題，而是理解執行的問題?，F實中，有的單位和部門不愿做深入細致的考核工作，也不想給自己帶來麻煩，就在現行政策規定的基礎上，額外過度地設置一些不合理的條條框框，遂出現以票數論高低、以年齡定乾坤、以文憑排先后、以經歷作取舍等“一刀切”“一鍋煮”的現象，看似對數字條文卡得嚴絲合縫，實則將能力素質拋卻一邊。由此可見，對干部政策規定歪曲片面地理解、機械教條地執行，既反映出對干部不熟悉、不了解，也體現出對人才不愛護、不珍惜，更暴露出對用人不擔當、不作為。

習主席在全國組織工作會議上的講話中指出：“對有培養前途的優秀年輕干部，要不拘一格大膽使用。”選人用人是一門藝術，但更是一種情懷。堅持唯才是舉，做到“不拘一格大膽使用”，不光需要識才的慧眼，更需要選才的初心、愛才的感情和用才的氣魄。作為各級領導和有關部門，只有切實對干部切身利益負責和對部隊建設發展負責，才能真正把好干部選出來、用起來，確保用當其時、用當其位和人盡其才、才盡其用。