經濟全球化背景下企業人力資源管理的發展趨勢及優化路徑

文/高亮

經濟全球化背景下企業人力資源管理的發展趨勢及優化路徑

文/高亮

陜西清水川能源股份有限公司

近年來，我國企業在人力資源管理方面進行了一系列的努力，取得了明顯效果，推動了企業的迅速發展。然而，由于受到諸多因素的影響，目前我國企業人力資源管理仍然存在不少問題，急需對此進行研究，以提出解決的路徑。因此，本文從經濟全球化背景下人力資源管理的發展趨勢入手，首先分析了經濟全球化背景下人力資源管理所面臨的問題，然后研究了經濟全球化背景下人力資源管理的優化路徑，以期為相關的研究提供可參考的意見。

經濟全球化；人力資源；優化；趨勢

1 經濟全球化背景下人力資源管理的發展趨勢

1.1注重人才。在經濟全球化背景下，現代企業的競爭將以人才競爭為核心。尤其是高素質、稀缺人才將獲得更多的就業機會、豐厚的經濟報酬。在企業人力資源管理中，知識型員工將成為關注的焦點;知識創造、傳遞、應用將成為核心;知識增值將成為企業主要增值點。

1.2源虛擬化管理。在經濟全球化背景下，信息技術的廣泛普及與應用，促使人力資源管理趨于信息化、虛擬化。美國、歐洲近年來都展開了高績效組織的研究，提出人力資源的政策是高績效組織的關鍵。并將高績效與高素質、高積極性聯系在一起，共同形成了“二高”的員工隊伍。在當前社會中，虛擬化的管理更加有效率，能夠有效提高人力資源管理的時效性，因此這也是其發展的另一個大趨勢。

2 經濟全球化背景下人力資源管理所面臨的問題

2.1不確定因素增多，管理風險加大

經濟全球化背景下，跨國經營已成為許多企業對外擴張的不二選擇，這股風潮蔓延全球，對世界經濟的快速發展起著不可磨滅的功效。事實上，跨國企業在日益激烈的市場競爭中，不斷創造著經濟奇跡，所占據的領先優勢就是國際化的人力資源供給。同時，也使人力資源管理在復雜多變的環境下而臨的不確定因素增多，尤其是勞動關系處理問題。由于各國勞動關系的背景、法律、管理等不盡相同，甚至還存在著較大差異，加大了管理風險。當員工無法接受所采取的管理方式與行為時，工作積極性降低，便可能導致管理失敗。另外，經濟全球化背景下所形成的跨國企業，從表而上看是資木、技術、管理等一系列資源的整合；但從深層次分析，東西文化的形成經歷了漫長的歷史，無論是價值觀、語言、溝通等，還是在宗教、習俗、思維等方而都存在著很大差異，由此導致跨國企業不可避免地而臨著溝通風險、組織風險等。由于員工有著不同文化、語言、宗教等文化背景，在溝通中可能存在障礙與誤會，由此加大了嘆力資源管理風險。且還會造成溝通成木的增加，尤其是導致管理層間決策難以協調，甚至引發企業的經營失敗。從組織體系來看，跨國企業的各分支機構具有分散性與獨立性，且還存在采取多元化經營戰略，使得嘆力資源管理變得異常復雜，風險因素增多。

2.2市場空間距離縮小，人才爭奪加劇

在經濟全球化背景下，隨著國際資木的暢通流動、技術的相互交流，各國市場空間距離縮小，使得任何一國的企業都失去了原有的地理優勢，而臨著資源、市場短缺的競爭格局。企業要獲得生存與發展的動力源泉，就必須培育自身優勢，積極參與到日益激烈的競爭中。21世紀以來，在信息時代與知識經濟的推動下，競爭的重心已發生了偏離，由原有對資源、市場的爭奪轉向人才的爭奪。尤其跨國企業更是求賢若渴，既需要擁有先進技術的專業人術推動技術創新;又需要通曉木國文化的管理人才，解決跨文化溝通、組織障礙。而熟悉國際經營的管理人才更是其爭奪的焦點，不僅能夠減小人力資源管理風險，還能夠將企業推向國際化、全球化。然而，國際復合型人才畢竟稀缺，由此，很多企業將視野轉移到人才的獵取與培養中。即通過獵頭公司、社會招聘等，獵取并招聘成熟型、具有發展潛質的人術作為企業重點培養對象，從而獲得持續的優秀嘆才，培育持續的競爭優勢。如我國華為公司作為全球依靠的信息與通信解決方案供應商，早在1988年成立之初便提出了嘆力資木增值優于則務資木增值。由此，構建了以勝任力模型為基礎的人才選拔與人才培育體系，為公司提供源源不斷的人才支撐。即通過模型確定具有良好潛質且可培養的員工，設計個性化的培養方案，從而培育適合華為公司文化的研發隊伍。截至2014年底，華為員工超過15萬名，其中研發人員占45. 36% 。

2.3人力資源結構多元化，加大了管理沖突

在經濟全球化背景下，參與到國際競爭的企業都而臨著人力資源多元化、管理沖突加劇的問題。如BOSCH(博世)是德國最大的工業企業，是世界第131強。自1909年在我國開設第一家貿易辦事處起，至今已在我國設立11個獨資公司、9個合資公司及若干貿易公司。其在我國所設立的跨國公司中，員工結構復雜，有母國員工(德國)、木地員工(中國)、第二國員工(印度、巴基斯坦、美國等)。人力資源結構多元化不僅存在于跨國企業中，即便是木土企業，也依然而臨著員工結構復雜的問題。如我國華為公司中，既有中方木地員工，又有第二國員工(美國、英國、印度等)。由于各國員工文化背景的差異，勢必導致其價值取向、行為方式不盡相同。從理論上來講，人力資源結構多元化將促進技術、管理理念的融合，集思廣益，培育企業的競爭優勢。然而，文化的多元也加劇了管理沖突，如文化沖突、組織體系沖突等。由此，現代企業在經濟全球化背景下實施人力資源管理，還必須實施有效的跨文化管理。

3 經濟全球化背景下人力資源管理的優化路徑

3.1以全球化視角為出發點，提升人力資源管理的戰略地位

在經濟全球化背景下，企業應從全球化的視角與思維出發，突出人力資源管理在企業中的重要地位，使企業獲得持續的生存與發展空間。由此可從一下幾個方面入手:

3.1.1對企業所而臨的競爭環境加以分析。在經濟全球化背景下，現代企業而臨的競爭環境日新月異，企業必須了解市場格局，方能采取戰略性的人力資源管理手段。由此，必須詳細地列出市場格局變化給企業帶來的機遇與挑戰。

3.1.2對企業人力資源戰略規劃進行細化，確保其操作性。在具體的實施中，采用有效控制、監督、分析與評價，以確保人力資源戰略有利于企業全球性經營戰略目標的實現。特別是對市場的深度分析，一定要結合自身的實際情況，這樣才能確保規劃的發展戰略與企業的實際情況相符。

3.2以人本管理為核心，加強對人才的激勵與約束

在現代企業中，人力資源是蘊涵于企業內部的無形資產、核心資源。由此，企業必須實施有效的人力資源管理，將人木管理作為核心內容，加強激勵與約束相結合的人力資源政策，從而調動員工的積極性與創造性。在實施人本管理的進程中，可從以下路徑著手，以促進人力資源管理的有效性:

3.2.1采用合理的物質激勵手段，盡可能滿足員工的物質需求。員工作為企業利潤的創造者，應參與到企業的利潤分配中，體現其勞動價值。企業應制定科學、合理的薪酬分配制度，采用物質激勵手段吸引、留住員工，激發員工的工作熱情與內在動力。

3.2.2注重非物質激勵手段，盡可能滿足員工的精神需求。事實上，非物質激勵是更為持久育效的內在激勵，通過職位晉升、工作發展前景等手段，能夠激發員工的潛能與創造性。

3.2.3采用激勵與約束相結合的方式，體現人力資本的價值。企業在實施人力資源管理時，應做到“有獎有罰，獎懲分明”，從而調動員工的工作積極性，防止“出工不出力”的行為。如企業各部門評出季度、年度優秀員工，給予一定的物質獎勵，優先考慮職位晉升等。

3.3以信息化為推動手段，提升人力資源管理水平

企業實施而向全球化的經營戰略，勢必導致市場、組織機構、人力資源的分散，如設立分公司、子公司等。由此，導致管理者、相關機構、員工之間的溝通與管理變得異常困難，成木大幅上升。要有效地解決溝通障礙，必須借助于現代信息技術。隨著信息技術的迅猛發展、資費降低，為企業實現暢通的人力資源管理提供了便利條件。企業可以在內部構建局域網，借助于互聯網技術，將分布于全球各地的機構聯系在一起，如電視電話會議、網上視頻會議等。同時，能夠促進知識、信息共享，使員工能夠通過網絡平臺交流經驗、相互學習，為構建知識型企業奠定基礎。除此之外，企業可以組織開發人力資源管理軟件包。既可以方便處理繁瑣的事務，又可以促進人力資源管理工作的規范化、科學化。以信息化作為推動手段，將促進企業人力資源管理的戰略性發展，提升管理效率與管理水平。

4 結語

總之，現代企業人力資源管理的根本目標是根據企業發展需要，有計劃地對人力資源進行合理調配，通過各種途徑為企業引進各類所需人才，搞好企業員工教育培訓，采取各種措施，激發員工工作的積極性、創造性、主動性，促進企業經濟效益的長期增長，為企業的長遠穩定快速發展進行人力資源的儲備。

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