《勞動合同法》對外資企業勞動關系管理的影響

文/李志明，北京恒都律師事務所

引言

改革開放的深入發展吸引了一大批外資企業來華發展，外資企業的到來吸引了當地的勞動力，完善經濟結構。《勞動合同法》是我國企業與勞動者處理雙方利益關系所依照的法律法規條款，主要是協調解決我國勞動力市場中產生的各類矛盾。探索《勞動合同法》對外資企業管理勞動者的影響，有助于利用數據分析外資企業對本地居民的勞動關系管理動態，監督外資企業用工；有助于探索外資企業在華發展的趨勢和方向，增加對人才的吸引力。本文從勞動合同法的含義出發，分析外資企業在管理上的問題以及注意事項，運用本土化的管理模式處理與勞動者的勞動關系，讓勞動者真正感受企業的文化建設，進一步提升工作的積極性。

1 概念分析

1.1 勞動合同法

《勞動合同法》以用人單位、勞動者雙方為主體，按照雙方的角色及在勞動關系中所處的位置，明確規定了雙方的權利和義務。《勞動合同法》是以維護勞動者的合法權益為主要目的，要求用人單位按照該法規用工。根據《勞動合同法》第九條規定，外資企業聘用我國居民作為勞動者，應當符合《勞動合同法》的規定，以簽訂勞動合同為基礎，其管理方式應當結合我國勞動者的情況而定。

1.2 外資企業

外資企業，顧名思義就是投資者是國外的企業、個人或者其他的經濟組織，符合我國的企業相關法律法規，在我國境內建立的企業。外資企業分三種類型：一是中外合資經營企業。其法律特征主要是:外商在企業注冊資本中的比例有法定要求;企業主要采用有限責任公司的組織形式。二是中外合作經營企業。其主法律特征主要是:外商在企業注冊資本中無強制性要求;企業采取靈活的組織管理、利潤分配、風險負擔方式。三是外資企業。其法律特征主要是:企業全部資本均為外商擁有。外資企業的發展，促進我國經濟的發展，吸收了我國的剩余勞動力。對部分國土面積小、資源有限、市場狹小的國家而言，在華創辦外資企業優勢大，市場的經濟回饋效率快。

2 外資企業勞動力關系管理需要注意事項

2.1 勞動者市場導向信息不全面

外資企業來華發展，離不開人才隊伍，國外外派人才經濟成本高，對中國市場不熟悉會額外增加人力資源的成本。對于外資企業而言，常見的管理策略是在我國境內招聘勞動者組成新的團隊。外資企業在招聘本地華人勞動者時，常表現出缺乏對勞動力市場供求的深入調查，但從企業的招聘需求出發，無法做到結合我國勞動力管理部門的大數據信息進行深入分析，不了解勞動力市場上的員工薪資期待和物價的變動，忽視了勞動者的假期需求、薪資需求、管理需求等，將雇傭后的勞動者按照外企的方式管理，忽略了人才的“本土化”，造成人才隊伍的流失。

2.2 薪資待遇水平吸引力不高

外資企業在華招聘勞動者，未能結合當地的薪資標準構建薪資管理體系，按照外企的管理方式進行操作。如在中國的外企在我國傳統節日中秋節期間忽視節日福利的發放，管理模式和薪酬模式不能“入鄉隨俗”，造成華人勞動者對外資企業的不滿，引發雙方的矛盾，表現出消極怠工的心理。外資企業來華多為勞動密集型產業的企業，看中我國的勞動力市場資源豐富，但缺乏有吸引力的薪資待遇，不能確保勞動者長期任職。

2.3 勞動者工作時間長，同工不同酬

我國的勞動力資源豐富吸引了勞動密集型產業的外資企業入駐，生產線式的生產方式要求勞動者工作時間長、工作內容單一枯燥，但外資企業招聘的華人勞動者并不能享受與外籍勞動者的同工同酬待遇，偏低的薪資和福利待遇，加上文化、思想、管理理念的差異，華人勞動者工作時間長，薪酬偏低，經常加班是常見現象，造成員工對企業的不滿。由于雇傭的主體是外資企業，華人勞動者的權益受到侵害后，維權的困難大，過程漫長。

3 完善外資企業勞動力關系管理中的策略

3.1 外資企業“入鄉隨俗”融入本土管理

外資企業進入我國境內發展，應當注重“外來+本土”的融合管理方式，設立外資企業的人力資源管理部門，按照華人比例為30%或40%的比例進行招聘，深入了解當地的企業用工政策，包含當地最低工資標準、同行業勞動者的月薪、福利待遇、管理方式等，注重對華人勞動者的細節管理。熟悉用工地區的法律法規，探索、研究我國的“人性化”管理策略和用人策略，以華人管理華人的方式，將勞動關系中的矛盾處理簡單化、本土化，更能讓華人的勞動者接受。

尊重外資企業在華雇傭勞動者的生活習慣和民族信仰，是建立協作、包容企業文化的表現。“入鄉隨俗”要求外資企業能更深入了解本土就業勞動者，對勞動者的人性化管理是最終目的。如春節期間延長假期至7或者8天，企業以延長假期的方式提供勞動者與家人團聚、休息的機會，是企業尊重勞動者，深入了解我國傳統文化的表現，也體現外資企業對華人勞動者的關心和重視。如重要崗位的華人勞動者添丁，外資企業可按照華人講究“人情味”的風俗開展慰問，讓勞動者體會外資企業的溫暖和關懷，也提升了勞動者的歸屬感。

3.2 改善薪酬結構留住核心的勞動力

外資企業的薪酬結構中，積極做好薪酬管理戰略的規劃，在強調內部公平的原則下建立薪酬的體系。外資企業應當進行外籍、華人工作崗位和職位的分析，建立職位薪酬的等級結構，按照自然斷點的方式將職位劃分為若干個等級，明確勞動者通過能力提升可獲得的薪酬福利。如工程部的華人勞動者中，任職年限在1-3年內屬于初級工程師，享受比市場薪酬高7%-8%的薪酬待遇，任職年限5年以上，且有重要工程項目經驗的，可以獲得外資企業內部每年10萬元人民幣的獎勵，年薪高于市場同行業的30%。以促進內部勞動者積極競爭的方式逐步提高自身的素質，構建內部公平外部具有競爭力的薪酬體系。以吸引力高的薪酬制度和職位等級管理，讓勞動者意識到外資企業對薪酬的重視，提升勞動著對企業的忠誠和信任。

3.3 建設本土企業文化，賞罰分明

外資企業在華開拓市場應當尊重和融入本土文化中，建設具有本土化特色的企業文化，增加對本土勞動力的吸引。外資企業與華人勞動者簽訂勞動合同后就應當按照協商的條款執行。對企業的發展有重要支持、支撐的勞動者給予獎勵，提高勞動者生活水平的同時也是一種長期激勵勞動者的策略。如對每季度進行產品成本節約創新項目的勞動者或者團隊，按照項目收益的1%發放獎勵。對造成企業重大損失或者工作任務長期不完成的，采取扣發績效獎金的方式負激勵勞動者，以警告勞動者的錯誤工作行為。聽取本地勞動者對外資企業的管理制度期待，以不記名意見留言的方式，加強對勞動關系管理策略的探索，讓勞動者參與到外資企業的薪酬及勞動關系管理體系的制定中來，合理協調勞動者的工作時間。如項目需要緊急完成的情況下，企業應當提前通知勞動者加班，加班后應當進行慰問和發放加班餐、加班補助。設置華人籍員工的組長、班長管理制度，工作溝通環節多的，直接由華人籍員工相互溝通后上報，本土化的管理方式易于員工接受。

3.4 建立完善的規章制度

現行規章制度進行合法性和合理性的審查，企業應按照勞動合同法及相關法律法規的規定，對勞動制度的審查與勞動法律法規的具體規定不一致，對于一些不符合法律法規或不明確、不合理、不易操作的條款進行刪除或修改。其中，應重點審查和員工管理、勞動關系管理制度，包括招聘管理制度、責任考核制度薪酬制度、工作考勤制度、假日管理制度、福利管理制度、健全的培訓制度、考核制度、勞動紀律和獎懲制度。明確用工管理流程，制定或完善勞動合同管理的辦法企業應對勞動合同的訂立或續訂.履行.變更.解除或終止做出細化規定。包括勞動合同簽訂流程，如簽訂勞動合同的時間，文本提供和生效，簽收記錄，辦理用工手續，建立職工名冊;勞動合同變更、續簽、解除和終止的程序性要求等。對于一些不很規范的企業，還需要根據企業自身情況進行規范;對于一些不很規范的企業，還需要根據企業自身的經營實際情況，制定相應的規章制度，建立科學合理合法的績效考核管理體系。有關職工切身利益的規章制度的制定和修改，應當由職工代表大會或者全體職工提出意見和建議，并經工會或職工代表協商并提出。在決定實施過程的條例和重大事項中，工會或者工作人員認為不合適，有權通過協商向用人單位提出修改和完善意見。制度的制定和修改也應當履行公示程序，宣傳方法可以做成員工手冊。組織培訓課程或考試;對于新員工個人應注意通知義務，通常簽訂勞動合同，簽字確認。為保證規章制度的有效性，應召開職工代表大會或全體職工討論，并提供書面證據，應保留咨詢、宣傳或通知等形式。

4 小結

《勞動合同法》是外資企業來華辦公及管理需要依照的法律法規。外資企業按照《勞動合同法》實行對勞動者的管理，應當以積極探索華人勞動力市場的狀況后多溝通勞動者，分析勞動者的期待和管理方式——“人文管理”，建設有競爭力的薪酬體系，保證華人勞動者與其他外籍勞動者的同工同酬。運用本土化的管理模式處理與勞動者的勞動關系，讓勞動者感受企業的文化建設，提升工作的積極性。這有這樣才能防止人才的流逝。企業要正確處理與員工的勞動關系，營造和諧的勞動關系環境，這是企業生存和發展的重要基礎和必要手段。這也是企業的社會責任，更接近全國構建和諧社會的現狀。隨著全球經濟一體化的加速，中國企業正面臨著前所未有的發展機遇，這一切都離不開孜孜不倦我們企業要重視人力資源管理和勞資關系管理，樹立“以人為本”的思想，投入更多的資源和精力，為自己增添更充足的內部動力和凝聚力。只有在這個我們可以在競爭中謀求發展。

【參考文獻】

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