淺談事業單位績效工資與收入分配

文/鮑燕妮，山東省煙臺船舶檢驗局

1 績效工資與收入分配的現狀

事業單位收入分配制度改革后，事業單位實行了崗位績效工資制度，在職人員的收入結構由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分構成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資。國家對績效工資進行總量控制，事業單位在核定的績效工資總量內對分配享有充分自主權。績效工資是事業單位收入分配制度改革和分類推進事業單位改革的重要組成部分，也是我國社會收入分配制度改革的重要內容。

2 事業單位績效工資與收入分配存在的不足

現有制度有待完善。根據各事業單位性質、公益性任務需完成情況等相關因素，采取分類管理、分類核定、實行劃定控高線等方式，建立了績效工資總量動態調整機制。但是粗獷的管理模式經常出現一刀切現象，這種分類方式已不符合目前我國市場經濟體制的要求，可能導致一些社會矛盾的產生。

績效考核周期不合理，結果未能充分應用。很多事業單位的考核周期為年度考核，考核的結果往往也只是劃分為不合格、合格、優秀等幾個等次。對于行政后勤類等不在一線的工作人員而言，容易在日常工作中容易產生松懈、無所謂的心態，只要上年考核為合格以上等次便可高枕無憂。更有單位對考核結果公布之后就放置不理，沒有任何獎懲，種種行為導致年度考核結果被輕視。

缺乏操作性強的考核指標體系。每個事業單位由于性質不同，服務的對象也不同，設置的定性指標不能統一適用于所有事業單位。考核指標缺乏量化，職工績效評價多以主觀進行描述，比如遵守勞動紀律、完成本職工作之類。在這種情下，很多單位只能采取政治素質、職業道德、工作態度等因素來對員工進行考核。

3 事業單位推行績效工資與收入分配改革的必要性

實施績效工資制度是調動職工主觀能動性的需要。長久以來事業單位人員“吃大鍋飯”思想根深蒂，基于“平均主義”思想的收入分配政策已經嚴重阻礙了員工努力進步的意愿與步伐。很多員工對于管理創新、科學研究、經營開拓之類需要主動性、創造性的工作避而遠之。

實施績效工資制度是提高人事科學管理的需要。事業單位需完善崗位聘用制度、工資管理制度、員工考核晉升等一系列人事制度才能保證單位的健康可持續發展。而績效工資制度作為工資管理制度的重中之重，如果成為一個短板，那么對整個人事制度的影響則不容忽視。

實施績效工資制度是提高事業單位服務社會的客觀要求。由于事業單位涵蓋范圍廣且數量眾多，若未能建立行之有效的績效考核制度，勢必在一定程度上降低事業單位的服務效能。只有在推行績效工資制度后將員工的個人貢獻與工資水平直接掛鉤，才能做到提高事業單位整體公共服務水平，為社會提供更優質更高效的社會公共服務，進而提高事業單位的社會效益。

4 事業單位績效工資與收入分配的實施對策

明確資金來源并做好津貼補貼的清理工作。事業單位的資金來源主要有全額撥款、差額撥款、自收自支等幾類，需要根據各單位實際情況對合法、合規且穩定的資金來源納入規范津貼補貼，以上級主管部門劃定的績效工資基準線為依據進行合理規劃分配。對于部分單位名目繁多的各項津貼該精簡就精簡，對每項津貼補貼的適用人群和范圍都應該做到有執行依據和標準。

落實績效管理制度需強化績效管理觀念。事業單位的高層管理人員必須樹立績效管理理念，要用辯證的態度對待事業單位績效工資改革，明確績效工資改革的重要性。與此同時，對廣大員工的思想教育不能放松，要明確績效工資制度關乎大家的切身利益，要調動大家的主觀能動性。

健全績效考核評價標準。首先，需要明確建立事業單位崗位設置管理，這是人事管理的基礎，是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果，也是當前收入分配制度改革的迫切需要。崗位設置的核心思想在于按需精簡且高效設崗即因崗設人，杜絕因人設崗的思想。其次，每個具體崗位的考核標準需要量化，只有經過具體的量化數字才能對工作的優劣進行衡量，而不是僅僅停留在基本合格、合格、優秀這種概括性的考核標準。單位的績效考核不能只有單一的標準，要充分利用一切條件根據各部門各崗位的工作內容、工作性質明確每個職工在每個具體的崗位上的某個時間段內工作目標以及工作任務，進而構建一套科學、合理的考核體系。崗位系數應該向一線、重要崗位以及艱苦崗位傾斜，全面體現“多勞多得，優績優薪”的指導思想。應該高度注重日常考核，考核指標需要盡可能細化，以達到激發員工的工作熱情，認真負責地完成本職工作的目的。

建立完善的監督體系。應最大限度避免“人情”考核情況的泛濫。為了促進績效考核順利進行，考核全過程必須是公開的，也必須是接受廣大員工監督的一種考核。如果一個事業單位的考核體系及考核結果是根據少部分領導的喜好來決定的，那么這種考核也是失敗的。事業單位的績效工資考核需要關注員工的知情權、參與權、監督權，有條件的單位可以設置紀檢專人監督。絕大多數的事業單位都具有公益的性質，其是否負責任地履行了義務需要受全社會的監督與評判。

重視建立核反饋總結機制。一個成功的績效考核體系不能僅僅是做了考核方案，具體實施了考核工作，發放了績效考核工資就完事了。將考核中出現的問題進行總結并積極向管理層及廣大員工反饋也是必不可缺的環節。每個員工需要明確自己完成工作的優劣情況，距離設定的工作目標還有多少距離，如何能在將來的工作中縮小差距，激發潛，能爭取更大的進步，這才是績效考核的意義。同時，具體執行過程中的情況總結也為管理層積累工作經驗，才能更好地解決未來的問題，理論指導實踐，而實踐又是檢驗真理的標準，只有注重總結才能實現可持續發展。

【參考文獻】

[1]黃忠貞.事業單位績效工資實施的背景、難點及對策[J].人才資源開發.2015(15)

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