企業績效考核指標體系建立的重要性及步驟分析

文/李志潔，國網物資有限公司

引言

在企業進行管理的眾多科學方法當中，績效管理始終是一個管理員工的關鍵方法，企業如果能夠恰當地運用績效管理的相關方法，不僅能夠有效地評價員工的工作行為和工作成果，還能起到激勵員工和促進企業發展的作用，更能從根本上，給予員工工作的動力，從而增加企業的活力。但是目前在人力資源管理領域，績效考核方面還存在著許多的問題，諸如績效管理無法與企業的戰略管理相結合、績效指標不明確等等，要真正建立起一套行之有效的績效考核體系，企業還要面對許多的困難。

1 企業建立績效考核指標體系的重要性分析

績效管理作為當代企業人力資源管理的核心內容，在現代企業管理當中扮演著重要的角色，建立一個有效的績效考核體系，不僅能夠對員工的工作行為和工作成果進行有效的考核，還能夠以此衡量和評價員工的能力，激發員工工作的斗志與積極性，讓他們主動投身到工作中去。因為績效考核是如此重要的位置，所以能否建立起一個有效的績效考核體系，就會對企業的發展起到至關重要的作用。

但是在目前的許多企業所開展的績效管理工作當中，依然存在著許多的問題和不足，比如許多管理者都沒能把績效目標和企業的長遠戰略目標高度地結合起來，也沒有按照科學的管理方法建立一套高效的績效指標體系，在績效評價指標的建立過程當中，也往往沒有和員工實際的情況結合起來，導致了指標和現實一定程度上的脫節，還有其他的諸如績效管理的具體目標太過空泛、沒有量化，管理時間也太過僵化等問題，都阻礙了一個科學高效的績效指標體系的建立，使企業無法通過合理的績效管理獲得應有的效益。因此，在當前的企業績效管理過程當中，建立起一個有效的績效管理體系就顯得尤為重要且迫在眉睫。

2 建立一個績效考核指標體系的原則分析

在建立起一個科學有效的績效考核指標體系的過程當中，必須堅持一些科學的原則和方法，才能夠使績效考核體系行之有效，下面，我們先來看看建立科學高效的績效考核指標體系所需遵循的幾個原則：

2.1 績效目標符合企業戰略目標的原則

企業戰略目標作為整個企業進行管理的方向盤，必須對企業管理的各個方面

起到指引的作用，企業的績效管理也不例外?？冃Ч芾碜鳛槠髽I管理的一項核心工作，更加要和企業長遠的戰略目標相結合，才能發揮出最大的作用。而在具體的績效考核指標體系的建立過程當中，必須根據目標管理的方法，將企業的總體戰略目標進行逐級的分解，把總體目標轉化為部門目標，再將部門目標轉化為小組目標或者個人目標，在實際的績效管理過程當中，就可以由此激勵員工，主動實現自己的績效目標，從而獲得良好的績效評價和工作回報。從本質上看，對企業員工所進行的績效考核，就是從小到大地實現企業的目標控制。

2.2 堅持以定量指標為主的原則

在制定具體的績效考核指標的過程當中，人力資源部門的績效考核專員必須

堅持以定量指標為主的原則，因為定量指標比定性指標更明確、具體，因而也更加能激勵員工，使員工更加有動力。在制定定量指標的過程當中，可以采取年度定量、季度定量、月度定量的方法，具體到每一個員工身上，還可以制定每日的目標，但是“定量”也要符合員工的實際工作能力，既不能好高騖遠，眼高手低，也不能太容易實現，唾手可得，讓員工毫無壓力地完成?？偠灾?，指定的績效考核指標一定要與員工努力所能達到的潛能相符合，使他們能夠充分發揮自己的能力，為企業的目標做出貢獻。

2.3 堅持全面考核的原則

在制定績效考核指標的過程當中，不應當只考慮員工的工作成果和工作業績，

還應當兼顧到員工工作的動態的全過程，包括員工的工作態度和工作行為等在內，考核的指標應當具有多樣性，能夠全面地考核和評價員工的整體工作行為。比如說除了工作績效的考核之外，還應當在員工的工作時間和出勤率、客戶滿意度和工作量等各個方面，建立起一套完善的考核指標體系，與員工的工作目標相結合，起到事半功倍的績效考核效果。

2.4 堅持開放式標準的原則

企業績效考核的標準應當根據工作環境的動態性而具備一定的開放性，考核

標準不應當是一成不變的，而應該根據各種各樣的實際情況而隨時做出調整和改變。在確?？己酥笜朔€定性的前提下，能夠做出相應的變動。

3 如何設定有效的績效考核指標

在建立績效考核體系的過程當中，是否能夠設定合理有效的績效考核指標，是績效考核體系能否成功運行的關鍵?？冃е笜俗鳛檎麄€績效考核體系的核心內容和中心環節，其制定過程一般都是按照以下步驟進行的：

3.1 首先，要想制定合理的績效考核目標，就必須按照組織各個層級、不同部門的目標來進行具體的崗位分析，擬好崗位說明書，確定每個崗位的員工應盡的責任。接著再根據每個崗位不同的工作性質和工作內容，以及完成這些工作所必須具備的不同能力和不同素質，進行相應的分析，確定該崗位的員工所應該實現的工作目標和所能夠采取的工作方式等等，接著再以此制定出相應的績效考核指標，確保所設定的指標能夠反映員工的工作內容和工作能力。

3.2 第二步，進行工作性質的分析。要想科學合理地制定出一套行之有效的績效考核指標體系，就必須從根本上把握考核對象的工作性質，確定其工作角色和屬性，以及他們所要承擔的責任，及其和上下屬之間的關系，從而準確地制定有效的工作績效考核指標。

3.3 接下來，分析指標績效的特征。對于不同的績效指標，相關的人力資源專員可以根據其特征的不同，按照其需要被評估的程度對其進行分檔，進而給不同的指標分配不同的權重，做到合理有效地建立績效指標體系。

3.4 第四步，確定績效指標。從以上步驟中，績效考核相關人員已經能夠大概確定出被考核對象的崗位特征和工作性質及工作責任等內容，接下來，就要根據以上分析的內容，按照少而精的原則，選取一些績效考核指標，為接下來的工作打下良好的基礎。

3.5 理論與實際結合，進行反復驗證：按照科學管理的原理和績效考核的相關理論，相關的績效考核人員要對其所設定的績效考核指標進行反復的理論求證，以確保其能夠準確有效地反映出被考核對象的績效特征，同時為了使績效指標體系更加完善和全面，還必須在實際的工作中運用多種方法，對所設定的績效指標進行反復的檢驗。

3.6 不斷進行指標修訂：績效管理本質上是一個動態的過程，是一種手段，而不是一個目的的。因此，為了使績效考核的指標更加全面合理，體系更加完善，以適應不斷發展的企業對員工管理的實際需求，我們還需要不斷地進行績效指標的修訂和完善工作。不管是在進行績效考核之前、之中還是之后，都要全過程地進行實時的監控，并且向有關的專家征求意見，以確定所建立的指標體系能夠在實際地績效考核過程中發揮良好的作用。

4 合理分配績效考核指標權重

在建立起初步的績效考核指標體系之后，還要權衡各項指標的重要性，進而進行合理的權重分配，所謂的指標權重分配，就是指根據每項指標在總體的評價體系當中所占的重要地位不同，來確定其在考核中所占的比重。其次，還必須根據不同崗位的崗位內容對總體績效目標的貢獻大小來確定其權重。如何進行合理有效的權重分配，會對績效評估的成敗產生關鍵性的影響，也是保證績效考核公平性的一個重要內容。在進行權重分配的時候，應當賦予每項指標一個0-1之間的取值，且保證最終所有指標的權重之和加起來等于一。

4.1 確立指標分配的原則

4.1.1 系統優化的原則：整體不只是各個部分之和，部分應當為整體而服務。因此，在分配權重建立指標體系的過程當中，應當考慮每一個指標對整體的意義，協調好各個指標之間的關系，做好合理的平衡，才能建立起一個高效合理的體系。使整體和部分都能得到優化。

4.1.2 堅持民主集中制的原則：在確定各個指標權重的過程當中，必須充分考慮各個員工的意見，因為每個人都對各個指標的重要性程度有著不同的認識，因此，要想讓所有人都能夠接受指標分配的結果，就必須考慮各方的意見。

4.2 幾個確定指標權重的方法

4.2.1 主觀評價法：這一方法需要綜合多個評價者的經驗，給不同的指標分配不同的權重并進行加權，從而得出指標體系的權重分配。

4.2.2 專家調查法：這一方法的操作過程主要是先聘請有關的專家，然后讓他們獨立給各個指標進行加權，然后再對他們的評價結果進行平均，從而得到權重系數。

4.2.3 層次分析法：這一方法主要是要將指標分解為許多個層次，然后進行兩兩比較，確定每個下層元素對上層元素的重要程度，將個人的主觀經驗判斷以數量化的形式呈現出來，求得績效指標評估的權重。

前兩種方法雖然具備容易操作的優點，但是由于主觀性太強，難以量化，因而無法合理地體現出各個指標之間的重要程度的差別。而層次分析法具備了定性與定量相結合的優點，既能夠綜合許多過往的經驗對指標的重要性進行評價，又能夠用數量化的方法，使其精度和準確度得到更好的提升，從而建立起科學合理的績效指標考核體系。

5 結束語

如何激發員工的工作潛能和工作動力，始終是企業的管理者需要不斷探索和實踐的重要問題之一。而企業的績效考核指標體系的建立和運行，不僅能夠起到激勵員工的效果，還能夠對企業的長遠戰略目標的實現起到不小的貢獻?？茖W、合理地建立起一套行之有效的績效考核體系，不僅要有科學方法的支撐，還需要更多地聽取員工的意見和建議，堅持民主和科學的原則，才能夠使績效管理的作用得到最大程度上的發揮。

【參考文獻】

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